企业管理培训是指企业在生产运作、财务会计、人力资源等各方面进行规范管理的规章准则。壶知道为您精心收集了9篇《企业管理培训方案范文》，在大家参考的同时，也可以分享一下壶知道给您的好友哦。
企业管理培训方案 篇一
随着我国市场经济体制的不断完善以及企业间竞争的日益加剧，法律纠纷案件也随之增多，企业权益保护变得越来越重要。企业权益的保护，必然涉及其经济效益问题。针对这一问题，很多企业都选择了用经济法律培训来增强员工的经济法律意识，提高企业职工尤其是经营管理人员的经济法律素质，用法律手段保护自身的合法权益。企业法律培训的内容主要是经济法。笔者曾对管理干部进行过经济法培训，也做过青工培训班的法律基础培训等工作，现根据自己对企业培训的经验及相关理论研究，对企业法律培训工作进行分析，并提出相关措施与对策。
1 企业经济法培训概述
企业经济法培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员经济法素质、能力和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的一种法律培养和训练活动。其目标是提高员工的法律知识和法律素养，使员工在工作时能够依法办事，避免纠纷的出现，以法律途径来保护员工和企业的权益。法律培训实质上是一种系统的法律智力投资。企业通过投入人力和物力对员工进行经济法律的培训，其本质是为了提高员工的经济法律素质，促进企业人力资本的升值和公司业绩的提升，最终获得投资收益的一种企业投资行为。
经济法律培训对企业的经营发展起着重要的作用。一方面有助于企业管理人员和员工获取法律专业知识和法律实践经验，以采取必要措施防范法律风险的发生。另一方面，管理和法律具有密切的关系，培训师接触的是各行各业的企业，在培训中可以将其它企业管理的先进经验和理念进行传授，使企业能够了解到更多最新的法律资讯，开拓企业管理的思路，进而提升企业管理的水平。
2 国内企业经济法存在的风险研究现状
多年来企业经济法存在的风险一直是企业多种经营风险当中最容易被忽视的风险之一，因此也成了企业经营活动中最重要的风险问题。其高发案率，低执行率，以及高败诉率，或者打赢一场即使赢却拿不到钱的官司的无奈与尴尬局面困扰着企业，因一笔官司或一笔欠款葬送整个企业的案例绝非危言耸听。
吕景胜等人就以问卷调查的形式对国内221家中小企业进行了相关调查，这些企业中有198家在最近3年内发生过经济法律纠纷事件，达到有效问卷的89%。其中又有174家企业发生了债务的拖欠，占整个问卷中的79%。而与此相对比的得到足额赔偿的企业却还不足33家，得到一半赔偿的企业也仅有56家。而在我国将近4000万家企业中，90%以上的是中小企业，这些中小企业相较大型企业而言，法律风险问题更多、更普遍，管理措施更落后，法律风险隐患更大。基于此，企业内部开展经济法的相关培训已势在必行。
3 如何做好企业经济法培训
笔者是高职院校教师，同时也是企业培训师，曾经做过管理干部培训班经济法培训，也做过靑工培训班的法律基础培训等，结合这么多年的工作经验，笔者以为要想做好企业经济法培训，必须从以下几个方面入手：
3.1 企业经济法培训的课程目标设定原则
培训课程目标是构建课程体系的前提和基础，必须遵循以下原则：①突出培训课程的法律定向，培养企业员工掌握基本的法律课程内容基础，使学员最大程度地将理论基础和实际岗位工作相结合。②法律课程培养目标与专业目标培养要相互结合，或者说所设课程的目标必须满足并适应企业经营生产发展的目标。例如，一些国际商务型企业，企业的员工应具备从事国内、国际、交易等综合能力素养，在此基础上，对此类企业员工经济法的培训目标应围绕“综合能力”的提升来进行设置和确定，不然经济法律课程培训目标的确定也就失去了意义和方向。③培训课程还必须结合培训对象的接受程度及特点进行设置，做到“因人施教”。④所设课程的培养目标不仅要具备针对性，而且同时还必须具有适应性，以满足岗位对知识和能力的双重需要。⑤培训方式必须严谨、优化。对于在岗员工的培训，必须结合以下特点：其一，作为成年人，有一定的经验和知识，他们能进行批判性的反思，是自主的学习者。因此，对于中小企业的经济法培训，应采用个案、现实问题等进行分析和讨论的方法来缩小与先前知识结构的距离，通过案例分析等活动，来有效促进对已有实践和知识进行反思。其二，经济法律培训还必须内容严谨、语言规范，逻辑性强，使学员深刻感受法律的魅力。
3.2 培训实践
笔者结合培训实践经验，总结出四种基本途径来对企业的中高层、基层等各层次员工进行有效的经济法律培训。
3.2.1 中高层管理人员的培训
对于企业中高层管理人员的培训，内容选取特别重要，其重点应放在讲解公司合同、经营、国际金融贸易、劳动法律制度、担保法律制度等相关的经济法律与风险防范知识上，此类培训所涉及的人员为公司中高层管理人员，要求培训组织和教师具有较高的经济法律知识水平，能真正做到为中高层管理人员对企业的经营、管理决策，发展战略规划，以及企业各重大事项进行把关等。例如，讲公司法时结合“国美事件”，分析探讨控股股东的诚信、董事及高层管理人员的诚信问题，可使公司高管有效地防范“道德风险”。再如，结合本企业的实际案例，一些掌握公司核心秘密的员工集体跳槽，给公司带来极大的损失，来分析企业怎样防范泄密风险。
3.2.2 普通岗位员工经济法律培训
企业在各项岗位知识培训过程中，必须留出时间让普通岗位员工进行经济法律知识学习，以提高企业员工的整体法律意识。
3.2.3 公司经济法律风险防范培训
企业与自然人一样，同样需要“日常保健，定期体检”，在“稳健生存和发展”的意义上，其必要性、重要性与自然人相比有过之而无不及。此类培训，即“日常保健”，可每年举行1-2次。它涉及的范围及内容均较广泛，给经营管理人员及普通员工以有效的经济法律培训。
3.2.4 新法的宣传培训活动
一些事关公司财产与权利的新法，必须进行宣传培训，因为知识较为新颖，员工们的学习积极性也很高。
除此之外，企业经济法因涉及合同担保制度、合同证据问题，关乎到企业的发展和生存，因此企业领导除了做好基础的培训外，还必须加强企业合同的管理，重视合同的审查工作。企业合同作为关乎企业产品营销宣传、产品http://经济利益的获得，因此必须加强企业员工对合同的订立到履行这一动态过程的管理，这一过程大致分为谈判、签约、担保、审批、履行、结算，而其前提就是具备经济法律知识，随时掌握合同的问题，并及时上报。合同订立前应审查其合法、合理性等情况，以便及早发现问题，及早解决问题，以防出现“秋后算账”的情况，甚至给企业带来不可估量的损失。
所谓“冰冻三尺，非一日之寒。”企业及个人的法律素质提高，不是一朝一夕的事情，需要我们长期持之以恒的进行坚持，让企业每个人从思想观念上意识到，只有确保经济活动的合法性，才是企业得以长久生存的前提基础。每次培训后，还应积极和学员进行沟通，收集他们有效的反馈信息，并统计这些有效数据，总结经验，以备提升下次培训效果。
企业管理培训方案 篇二
企业培训档案的管理主要指培训档案的收集、整理及保存。依据培训档案的分类，分别建立工作档案、课程档案、讲师档案、学员档案。借鉴人事档案的整理要求，对培训档案进行编排整理。在保障档案规范完整的基础上，利用信息化手段实现档案便捷的分类查找。企业培训档案的利用主要体现在两个方面。一是对已完成的培训工作进行评估，如是否实现培训目标，是否达到培训效果，培训老师的业务能力与技术水平是否胜任等；二是通过对培训档案的挖掘，总结出有利于未来培训工作开展的经验与方法，同时利用课程档案可实现培训知识的有效传播。
二、企业培训档案信息化的意义与可行性分析
(一)企业培训档案信息化的意义所谓企业培训档案信息化是指利用计算机技术，将企业培训档案电子化，实现资源的及时、高效利用。培训档案信息化后，使用便利、查询高效，员工使用不受空间与时间的限制，可大幅度提升工作效率。此外，信息化的培训档案易于保存，容量大，并且易于高效传播培训知识。(二)企业培训档案信息化的可行性分析1.技术视角的可行性分析。培训档案信息化系统要求实现以人力资源部门为核心的管理员后台管理、学员与讲师前台查询、录入等独立的子系统。当前较为流行的B/S架构系统能够实现系统高内聚、低耦合的要求。2.法律视角的可行性分析。培训档案信息化主要牵涉的法律问题包括著作权及商业秘密权问题。现行的《著作权法》及《反不正当竞争法》对上述问题有一定约束与制约，特别是随着以依法治国为核心主题的十八届四中全会的召开，通过立法抑制计算机技术带来的法律难题将进一步得以实现。3.应用视角的可行性分析。培训档案信息化系统的应用涉及三种角色，分别是管理员、培训师、学员。管理员通过后台操作实现需求。培训师与学员在前台中具有不同的独立子系统，实际操作不受时间与空间的限制，具有极强的操作性。
三、企业培训档案信息化系统的建设方法
1.面向全员需求的培训档案网站建设。网站建设是实现培训档案信息化的必要部分。对于“用户”而言，培训档案网站是“用户”查阅、获取相关信息的载体与直接界面，“用户”通过登录培训档案网站进入培训档案信息化系统，获取自身的相关信息。企业可根据自身实际需求对网站进行具体设计，如可将企业培训新闻与培训档案网站相结合。培训新闻作为外显内容，宣传企业培训工作开展情况，在培训新闻页面上设置登录进入培训档案系统的链接。2.面向长期保存的培训档案数据库整合。根据培训档案类别，培训档案信息化系统需分别整合工作档案、课程档案、讲师档案、学员档案四个数据库。四个数据库应分类独立整合，整合过程中应借鉴人事档案整理方法，确保规范、完整。实际使用时，每个数据库面向不同用户的“可见级别”不同，但其中的课程档案应该面向全员，特别是课程档案中的视频文件可以成为构建企业网络管理学院的重要组成部分。3.面向实际应用的信息化系统功能设计。该系统后台由管理员管理，具有培训管理、学员管理、讲师管理、课程管理、职位管理等功能。前台包括学员子系统与讲师子系统两个独立系统。学员子系统包括个人信息、课表查看、课程检索、课程评价、意见反馈、讲师查询等功能；讲师子系统包括个人信息、查看课程、查看学员、考勤录入、成绩录入、意见查看等功能。企业可根据实际需求对各角色的具体权限进行有保留的设置。三个角色均通过培训档案网站登录、验证身份进而进入系统。
四、结语
培训档案信息化已成为培训档案管理发展的必然趋势。按照培训档案类别，分别构建对应数据库，依托计算机技术建设培训档案网站及信息化系统功能设计的模式，可有效实现培训档案便捷查询、利用以及大容量、高质量的保存，积极促进企业人力资源管理工作的发展。
企业管理培训方案 篇三
关键词：供电企业 档案管理 培训
0 引言
近年来，随着社会科技及信息化的发展，企业档案规范化管理的要求也越来越高。2009年，国家档案局颁布了档案行业标准《企业档案工作规范》（DA/T42），对企业档案业务工作、档案信息化建设和档案工作设施设备配备等方面提出了方法和技术指南。为更好地贯彻《企业档案工作规范》，2010年9月福建省档案局在全省范围内开展企业档案规范化管理评估工作，进一步推动企业档案工作规范化、科学化建设。同时，随着供电企业信息化建设步伐的加快，办公自动化系统和档案管理信息化系统等技术手段在供电企业得到广泛应用。如何有效提升档案工作人员的业务技能和素质，适应企业信息化发展和档案工作规范化的要求，成为企业档案工作人员需要深入思考和认真面对的问题。
1 加强县级供电企业档案专业培训的必要性
为有效发挥企业档案信息资源在服务信息化企业建设中的作用，龙岩电业局在档案“国家一级”标准基础上，对照《福建省企业档案规范化管理评估指标体系》要求，紧紧围绕档案工作组织与制度、档案业务、档案信息化建设、档案工作设施设备四大基础工作，率先在全省供电系统内开展企业档案规范化管理评估工作，通过专业垂管带领县级供电企业开展档案规范化评估工作。如何更好的开展企业档案规范化管理工作，档案管理工作如何以新理论、新知识、新技术、新方法为主要内容，紧密结合企业技术创新、技术改造、技术进步和产业升级，从组织建设、制度建设、培训手段、硬件设施等方面全面开展档案管理工作，这些都对县级供电企业档案管理工作人员的业务能力和专业培训提出了更高的要求。
面对高标准、严要求的企业档案工作规范，只有高素质的档案管理从业人员才能够满足岗位需求，《企业档案工作规范》对企业档案工作人员提出了具体的要求，其中档案人员应定期接受档案业务培训是要求之一。因此，供电企业档案管理专业培训要充分考虑现有档案工作人员结构特点基础上，注重加强档案业务培训教育的针对性和实用性，加强信息技术和网络技术运用，不断提高档案工作人员的业务能力，适应企业信息化发展要求。
2 现阶段县级供电企业档案管理专业存在的问题
档案管理专业培训是企业在职继续教育的重要内容之一，是把企业相关专业人员培养成为管理专家的一项重要手段，也是加速企业技术创新、技术进步的重要途径。目前大部分县级供电企业已认识到企业档案管理的重要性，客观上受县级供电企业档案管理人员业务技能水平的限制，县级供电企业档案管理规范化和标准化建设步伐已远远落后于地市公司，也成为影响信息化企业建设的短板之一。
由于县级供电企业管理较为粗放，以及结构性缺员问题的影响，县级供电企业的档案管理存在着诸多问题，主要有：相对于安全生产、电网建设等专业，档案管理专业并非供电企业的主营业务，在人员配置、培训安排等方面存在明显的弱势；且绝大多数县公司档案管理人员身兼数职，档案管理专业知识掌握不深不透；档案管理人员素质参差不齐，部分人员年纪较大，学习的积极性和主动性不够；除上岗取证培训外，档案管理人员培训力度远远低于其他专业培训，造成档案管理人员很难跟上企业信息技术快速发展需求。面对这些问题，笔者从县级供电企业档案管理人员现状出发，结合多年档案管理的经验，提出针对县级供电企业开展档案管理培训的有效途径。
3 县级供电企业档案管理专业培训的有效途径
在企业培训工作总体要求下，档案管理培训应结合县级供电企业档案管理人员现状及工作特点，采取灵活的培训方式，开展实用性、针对性强的培训，在实践基础上学习培训，使档案工作人员能克服工学矛盾，有效提供业务技能水平。
3.1 开展专业集中培训
结合七个县（市）公司档案管理工作实际情况，在全省供电系统率先开展档案专业技术帮带，采取集中培训的方式，通过每年定期举办档案管理培训班，学习和强化各类载体档案的收集、整理、分类、期限划分等基础理论知识，掌握数字档案的操作与运用，各专职档案管理人员通过理论培训与现场实践相结合的方式，现场学习取长补短互为所用，提高各档案管理人员业务素质。开展集中培训，可以合理集中利用人力物力财力资源，一次性将大量人员集中起来统一培训，在学习培训的基础上相互沟通、探讨，增强档案工作人员学习的系统性、专业性。
3.2 采取个别针对辅导
结合集中培训人员的学习成果情况和新任职档案管理人员业务盲点的情况，采取一对一的个别指导的培训方式，组织业务能力强的教师给集中培训结束后有疑问的档案管理人员进行单独答疑和指导，并在后期工作中做好经验总结。各县级供电企业新任职档案管理人员到供电公司综合档案室进行跟班培训，学习国网公司、省公司有关档案管理标准和各类档案整编规则，做到手把手的传帮带，培训各类载体的收集、整理、分类、组卷、编目及数字档案馆系统的实践操作。引导新任职档案管理人员独立完成文书、单项基建工程、全宗卷等档案整编工作。根据整编结果进行点评，汇总存在的问题及改进工作的对策和方法，短而快的提高新任职档案管理人员的理论和实际操能力。
集中针对全体档案管理人员进行短期综合培训，辐射面广，但是却不能兼顾到每一位档案管理人员，此时，个别指导的培训方式就显得尤为重要。同时，当有极少数新任职档案管理人员参加到工作中时，个别指导比组建业务学习班级来得更高效和更经济。所以个别指导也是档案管理专业培训的一个重要手段。
3.3 实时在线及时答疑
电脑和网络技术的发展，对档案管理是一个新的机遇和挑战。合理利用数字化档案管理系统来培训档案管理人员，是当今档案管理培训的必要手段。根据全省供电系统统一采用《国家电网档案馆信息系统》的信息平台优势，开展定期和不定期的在线数字档案检查、指导和督促，及时解决、梳理县级供电企业在日常档案工作存在的难点、疑点、定期通报各公司档案工作完成情况，在线指导各公司专职档案管理人员在数档系统中完成文档、科档、会计、照片、实物档案的整理与归档，提高归档率、准确率和完整率。
3.4 以查代培整体提升
每年定期组织各县公司专职档案管理人员开展档案互查工作，各专职档案管理人员检查兄弟单位各载体档案年度归档整理情况及归档及时率，部门立卷制度和档案月度绩效考核执行情况等。通过互查平台，了解各县公司档案管理现状，协助做好诊断分析，有针对性地开展业务对接指导，发挥基础较好的县公司的辐射示范作用，以先进带落后的方式开展县公司之间的帮扶，带动管理基础较弱的县公司快速提升档案规范化管理水平。在检查基础上，为档案管理人员提供沟通交流机会，形成比学赶超、取长补短互为所用的良好氛围，真正达到以查代培整体提升的效果。
3.5 上下协同夯实基础
充分利用外部资源，采取“走出去”的培训方式，组织档案工作人员参加国家档案、省市档案局、省电力公司等上级单位举办的档案业务培训，通过培训使档案工作人员及时了解档案工作新动态、新方向，掌握档案规章、标准和规范等，为档案专业工作奠定坚实的基础。
4 结论
县级供电企业档案管理培训工作，是一项系统工程。需要充分考虑各单位档案管理人员现状，采取多种灵活培训方式和模式，只有这样档案管理工作才能真正做到有的放矢，才能真正为企业服务，为企业创效。
参考文献：
[1]朱桂兰。浅析电力企业档案管理[J].中小企业管理与科技，2012（12）.
[2]季淑萍。浅谈发电企业档案安全保护工作[J].价值工程，2013（20）.
企业管理培训方案 篇四
一、目标任务
全面推进和深化安全生产全员培训工程，从2013年开始，用三年时间，实现全镇范围内生产经营单位的主要负责人、安全生产管理人员和特种作业人员（简称“三项岗位”人员）100%持证上岗；以班组长、新工人、农民工为重点的生产经营单位从业人员100%培训合格后上岗；镇安监站和村（居）安全生产监管人员100%持证上岗，对承担安全生产培训的专兼职讲师（外聘老师以及担任企业员工安全培训师）100%参加知识更新培训。
二、培训对象
全员培训的对象包括：
1、镇政府分管安全生产工作负责人（由县统一培训）；
2、生产经营单位的主要负责人（以工商局登记的法人企业为准）和企业安全生产管理人员（由镇统一组织培训）；
3、危化、电工、电焊工、登高架设工、烟花爆竹生产经营单位从业人员等特种作业人员（由县组织培训）；
4、全镇各村（居）、安全生产管理人员（由镇统一培训）；
5、镇安监（消防）站安全生产监管执法人员（由县统一培训）；
6、各类从事安全生产培训的专兼职教师（由县统一培训）；
7、企业以班组长、全体生产一线职工为重点的安全知识培训（由企业组织培训）。
三、培训内容
1、安全生产基本法律、规章和政策规定；
2、安全生产基本知识和管理常规；
3、安全常识和自我避险逃生救护常识。
四、实施步骤
（一）动员部署阶段
1、组织准备。一是成立镇“深化安全培训工程”工作领导小组，由副镇长同志任组长，经发办主任任副组长，成员为镇安监站全体人员。二是准备印发经济实用通俗易懂的培训教材和从业人员安全教育培训合格证等资料。三是制定《镇深化全员安全培训工程实施方案》，明确职责，落实培训任务。
2、动员部署。一是结合我镇实际，确定培训计划和模式。二是召开专题会议，动员部署企业面上全员培训工作。
3、明确分工。镇经发办负责制定培训方案并部署分解任务，进行督查考核，落实培训机构及师源，订购、印发相关培训教材及资料，并组织实施督促本辖区内的各类安全培训。生产经营单位是本次全员培训特别是从业人员教育培训的责任主体，要切实保证足够的培训经费，全面摸排本企业内员工持证情况，制定本企业的培训计划，保证员工培训时间，选择合适的培训内容，并进行规范的考核和发证，及时做好相关的培训档案管理。
（二）培训实施阶段。
一是取证培训，特别是企业负责人和安全生产管理人员的培训，以工商登记的法人企业为准，按每年对涉及矿山、危化、烟花等高危行业组织培训，规模以上企业重点培训，规下企业逐步推进，最后实现企业负责人和安管员持证全覆盖。二是企业生产一线从业人员培训，用三年时间对全体从业人员进行一次轮训，由各单位指定“安全培训师”组织本辖区内的企业员工按计划进行培训、考核、发证（上报附件4），由培训学校进行统一规范信息录入，再返还给企业各单位和企业进行签名盖章，并由企业存档备查。
（三）考核督查阶段。
全员安全培训工作是工商贸企业安全生产工作的重要内容之一，要结合大排查大整治活动，将企业从业人员安全教育培训工作作为日常安全生产检查的必查内容。今后在开展日常安全生产督查中，一旦查到企业未落实全员安全培训工作将作为安全隐患进行查处。
五、相关要求
（一）认真组织。各单位和部门要充分认识“深化全员安全培训工程”对提升本质化安全的重要作用，牢固树立“培训不到位是重大安全隐患”的意识，要及时成立相应的组织领导机构，有条件的要成立企业安全技术骨干、企业员工安全培训师等人员组成的“安全生产宣讲团”。加强对全员安全培训工作的经费支持和人员保障，没有条件的可外聘专业讲师或专兼职教师进行培训。
企业管理培训 篇五
[关键词] 职业管理 企业培训 现场培训
一、问题分析
劳动部关于技术工作短缺的调研报告表明，全国各地普遍存在技术工人供不应求的状况。然而，另一方面，一些接收系统训练的学生却无法显示他们在就业上的优势。这个问题是怎样产生的呢？一方面是工矿企业难以找到技术扎实、工作熟练的技术工人，而在另一个方面，却有大量的需要就业的群体难以就业。我们也有一个关于纺织服装用工的调研，技术好的学生基本都在企业的管理层，一般认为现行的教育体制重学历教育，轻技能教育培训，忽视了动手能力的培养，对操作技能的培养，事实说明，结构性失业大于技术性失业，企业需要的恰恰是现场的职业管理者，可以适应产业结构调整的恰恰是现场管理者。尤其劳动密集型产业，职业管理尤其具有经验型特征，对生产流程进行现场细分、岗位排序的职业管理成了企业的核心人才，尤其显得紧缺。
二、实践突破
1.培训为职业管理提供技术支撑
职业发展管理是职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈一个综合性的过程，过去我们对这个管理的组织和个人的教育培训支撑。培训机制的建立，使得大学技术机构成为了这一工作的社会主体，它可以提供证书和具体技术培训。它的职能管理包括两个方面：一方面是对企业员工的职业发展的自我管理进行技术支撑；另一方面是对企业的员工规划进行合理的行业规范。培训，作为政府、机构、行业的体系，成为了职业管理的必不可少的环节，为员工、企业提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进企业生产和员工职业生涯具体目标的实现。
近年来，很多组织纷纷将职业发展管理作为吸引员工或者组织文化宣传的工具大力提倡，但是在实践中真正能将职业发展管理落实到位的组织却少之又少，原因之一就是培训机构缺乏认识，还停留在具体的工种培训阶段，没有体现“工种+管理”的新特性。
2.培训推进企业和谐发展，以人为本提供社会支持
以人为本，就是做好一个人的职业生涯发展规划，“必须在了解自己特质、职业兴趣和组织发展目标的基础上，将二者有机结合找到自己发展的起点、方向和路径”。这个过程是在生产过程中不断形成的个人管理经验，它包括多种技能。以服装厂为例，从裁片、打样、工序、人力成本和选料成本，可以保证生产管理、个人发展与企业的发展需要的战略方向完全一致，这样，才能体现职业管理的现场性。因此，职业管理在实际上不是通过个人申报、工作设计、工作轮换、工作专业化、工作丰富化、培训开发、组织发展等方法完成的。可以肯定地说，没有企业的员工职业生涯管理制度的技术支撑，员工个人是无法制定和实施职业发展规划的。所以，以人为本，就是体现企业为本、效益为本。
正因为如此，作为系统的职业管理，不是一个企业可以完成的，它涉及管理现场的理论，培训管理，说白了，它是工厂的“工厂”,是生产的“生产”,企业即使有了口头或书面的员工职业发展规划，那是缺乏具体人力资源管理技术的支持的。从社会学角度说，员工的职业发展管理在企业中不可能得到有效的建立和实施，员工对自己的职业发展明晰的方向和信心取决于社会体系的建立，因此，社会机构、政府、行业才是实施主体，职业管理培训的社会化，极大地影响了员工工作的自主性、积极性和创造性，同时是员工职业社会化的根本途径。
3.突破三大瓶颈，建立职业培训机制
第一，突破“向上爬”瓶颈。职业管理不同于层级管理，也不同于扁平化管理，而是一种职业发展和企业发展正相关的工作方式，它不涉及固定的制度。每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
第二，突破“水桶定律”。人才没有分层使用，人才利用效果不佳。一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。在职业设计中，方案的选择与确定是技术含量最高，对专业技术水平的要求最高；而技术工种的技术含量最低，但是需要经验和熟练度。处理不好，就会形成酒和烂苹果效应，导致职业的排斥。
第三，突破复杂化定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。职场管理要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题，向管理要科学，向管理要效益。企业内部岗位流动机会较少，而管理的空间却很大。学生在选择专业时往往没有结合职业现场，对专业的选择非常盲目。而用人单位在招聘时又最看重专业和工作经验，难以考虑现场能力。生产的简单化使得管理者不能进行职业管理，可以说员工基本没有自由支配劳动分工的机会。
参考文献：
[1]章慧南：中小企业现场管理与开发――理论与实务。复旦大学出版社，2005～4
[2]鲁德银：现场教学的三大要领[J].教学与管理，2001年03期， 51～52
[3]邹允勇：发挥现场教学特点讲好专业课[J].海南矿冶，1999年S1期，7～9
企业管理培训方案 篇六
【关键词】石油企业职工；培训方案；设计；研究
一、前言
自从改革开放以来，我国石油企业得到了迅速的发展，进一步的推动了我国经济水平的提高。在石油企业取得成绩的时候，怎样去提高和完善石油企业职工的专业素质，是石油企业发展必须考虑的一个重点。石油职工专业素质的提高在深化企业改革、创新等方面起着不可替代的作用。它在是企业体制改革、培养员工、加强职工思想政治教育中不缺缺少的环节和因素。随着社会主义市场经济的不断深化和社会主义经济体制的逐渐完善，石油企业职工培训方案设计怎样才能面对新的挑战，怎样才能适应生产经营的需要和企业管理的需要，已经成为了社会关注的焦点，也成为了石油企业一件亟待解决的问题。
二、石油企业职工培训的目标
针对当前我国石油企业发展的实际情况，建立石油企业职工培训方案和发展的管理体系。要本着企业缺什么样的人才补什么样的人才的原则和观点，来建设一个创新性、高素质和专业技能丰富的企业，要适应石油岗位工作的具体要求为根本，加强企业制度的建立，规范人员的培训流程工作，要大力的提高企业职工的学习热情，真正的实现我国石油企业发展的需求，为石油企业职工的专业技能提高和实现企业目标奠定良好的基础。
企业职工的培训目标要以建立企业的整体目标和实现个人双赢的目标作为培训的体系，要大力的提升职工的整体素质和提高企业的整体管理水平，要把企业建成一个时常学习、增强专业技能的组织，要真正的实现企业的战略目标。企业职工技能的提高，就是为了因为员工的能力不足、积极性不高而产生的浪费控制或者缩小到最小的范围，真正的为企业在市场经济发展和竞争中储备雄厚的人才，提高石油企业职工工作能力和专业知识水平，提高他们的工作能动性，真正的实现企业职工的自我价值目标。
三、企业职工培训整体方案的设计
（一）实现管理人员培训制度化。在石油企业的发展过程中，管理人员主要包括高级管理人员、中级管理人员和普通级管理人员。对于高层管理人员培训计划，要从创业精神、领导艺术、职业道德以及企业文化的间等方面来制定企业培训的内容，这一方面的培训内容主要是提高职工的能力建设，加强在财务管理、经营方式管理、生产运行管理等专业技能的培训，要根据管理人员缺什么补什么的原则，让他们参加到专业技能的培训中来，真正的培养出石油企业发展需求的领导型人才。对于中层管理人员的培训，因为中层人员在石油企业的发展中起着“承上启下”的作用，所以我们的要不断地提高他们的沟通能力和交流能力，一实现他们的组织能力为主要的培训内容。具体的培训内容主要包括明确石油企业长远发展的目标，实现近期的利益等方面的课程；培养管理人员能及时的判断企业发展的形式，提出具体的策略和观点等方面的课程；团队意识、团队精神以及企业文化建设等方面的课程。对于普通普通管理人员的培训，主要设置的培训内容包括全局意识、服从管理意识、业务意识、操作能力、专业技能、法律意识、道德素质以及创新意识等方面。普通员工的技能提高是非常重要的，我们要不断地给他们“注入”新文化、新知识，让他们能全心全意的服务管理，也能真正的实现企业发展的目标。
（二）生产人员培训持续化。这方面的培训人员主要是对班组长和普通员工。对于班组长的培训，由于班组长是从事有关的操作工作和员工的管理工作，根据上级领导的指示来实施管理。班组长是石油企业发展的主要骨干力量，通过岗位特殊标准、班组文化建设、操作安全、职工安全管理、技能提高等方面的培训内容，是他们能够适应企业在岗位的设置方面的需求，是他们能够爱岗敬业、具备团队意识，也大大的增加了他们的安全意识和专业技能。
（三）专业技术人员的培训要及时化。要提高职工的全局观念，增强与领导、员工之间的沟通能力和协调能力；要及时的了解新的知识，不断地提高自身的专业素质，能更加切实的应用在石油企业中；培养他们创新能力，全心全意的为企业服务。
（四）新员工的培训要系统化。通过培训石油企业的整体发展情况和具体的工作职责，增强新职工对企业文化的认同感，提高他们的安全意识，使之达到企业岗位的具体要求；加强新职工的沟通能力和团队的合作意识；培养他们的人生观、价值观。
四、石油企业员工培训方案的具体设计
（一）按照职位划分
1.高层管理人员。每年度都要组织有关人员进行管理培训，，让他们学习高层管理人员具有的管理经验和技能；在有必要的情况下，也可以派人员到国外学习先进的管理知识，还要将知识通过全体会议、演讲等方式传授给其他管理人员。
2.对于中层管理人员。要提高他们的管理意识和专业技能，是他们既能服从上级领导的决策，也能对下属员工进行管理，提高他们的沟通能力和业务决策水平。
3.普通管理人员。要让他们获得在岗的资格证。
4.专业技术人员。进行“四新”知识学习。
5.班组长。要组织人员进行脱产培训，让班组长了解开采、安全等专业技术的改进等方面的内容，让他们能增强沟通、协调技能。
6.普通员工。要采取导师制的培训方式，让他们参加专题讲座中来。
7.新员工。要对新员工讲解安全文明方面的内容，给他们注入“安全第一，生产第二”的企业文化，给他们传授具体的操作程序，是他们在安全的情况下进行企业的建设。
（二）其他配套培训方案
1.体验式的培训方案。为了更好地加强员工之间的凝聚力的团队合作意识，要组织员工进行体验式的培训，在培训后要让他们写下培训后的启示，为以后提供参考资料。
2.导师制的培训方案。在我国现今的石油企业发展过程中，都是通过“师傅带徒弟”的形式来培训的，在协议中双方都有义务和责任，对于在一定时间内培养出合格的石油职工，要给予师傅一定的培训奖励。
3.阅读培训方案。在对职工的培训中，石油企业要提高一些有关石油专业方面的书籍，让他们阅读，写出自己的心得，并且在会议中交流。
五、结语
石油企业职工培训方案的设计研究是企业职工培训的一个前期工作，在培训方案设计完成之后，还要采取各种措施来进行实施，企业要大力的给予人力、财力、物力等方面的支持。总体来说，石油企业职工培训是一个综合性的过程，通过对职工的培训，能让他们更好的服务于企业，更加让石油企业在市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]郭晓秋。打造员工培训亮点？提升教育培训质量――贵州电力职业技术学院新员工培训浅谈[J].中国电力教育。2007年08期。
[2]李洪权，蒋中彬。石油企业员工教育培训管理初探[J].重庆电力高等专科学校学报。2010年02期。
企业管理培训方案 篇七
美国联合保险公司董事长克里曼？斯通曾对企业员工培训工作做出很多总结，其认为企业的最大成本在于忽视对员工的培训。特别在信息时代与市场经济快速发展的背景下，发电公司如何实现可持续发展很大程度上取决于企业自身的人才结构与员工素质。但近年来发电公司在员工培训工作中并未取得良好的效果，其原因不仅受企业自身性质影响也包括其他很多因素。因此，对发电公司员工培训方案设计的研究具有十分重要的意义。
二、供电公司员工培训存在的问题
1.培训工作的开展不顺畅
据相关数据统计，近年来大多供电公司中人力资源部门对培训工作更倾向于反馈调查，忽视基本的培训需求分析工作。即使认识到培训需求分析的重要性，却因为缺少相关的专业技术人员导致培训工作的开展无法得到相关的数据参考。同时，大多发电公司由于在管理机制方面尚未实现考核、培训以及使用形成一体化，也是造成培训效率较低的重要原因。
2.不明确的培训目标
以某发电公司实际培训工作为例，其开展的针对性培训获得良好的效果。但在长期培训规划方面存在很大的问题，使培训的目标呈现出极大的盲目性特征。而且在这种模糊的培训管理下，难以满足员工发展的基本需求。尤其企业在运营活动中出现员工服务意识过差或用户投诉过多的情况下，才开始进行对员工的培训。另外，该公司在对内部技术人员所开展的主要为普及性的培训，知识技能与个人素养方面并未得到实质性的提高，导致公司出台相关的发展策略或改革措施时遇到极大的执行阻力。因此，发电公司在培训目标方面的不明确是其培训过程中存在的重要问题。
3.培训内容过于陈旧
在市场经济环境下，发电公司的发展需采取“人才强企”的基本战略，要求在培训项目上与市场经济的发展保持一致。但很多发电公司目前在培训组织、内容形式等各方面仍沿用传统的方式。员工对知识的接受一般只停留在理论阶段，无法适应市场环境下企业发展的要求。
4.培训实施过程存在弊端
作为实现培训目标的重要因素之一，培训实施在发电公司中通常需投入大量的经费。但企业中存在的培训实施不协调以及较差的工作组织使培训投入无法获取更多的效益。大多培训公司的培训实施弊端主要表现在：首先，薄弱的管理制度。培训投入收益的提高要求配有相应的管理系统，但发电公司在培训实施管理系统方面并不完善。其次，培训形式过于单调。如许多公司在培训方式上所选择的外派或课堂培训两种方式，在灵活性方面极差。
三、供电公司员工培训方案设计
1.培训方案设计的基本原则
发电公司在进行培训方案设计过程中应遵循四方面的原则，即：第一，前瞻性原则。培训工作的目标不仅需集中在提高当前企业员工的综合素质以及经营活动的绩效，还需将企业未来发展过程中的人才结构构建纳入培训体系中，特别需注意培训、考核以及激励等各方面的融合，以此实现“人才强企”的战略目标。第二，战略性原则。作为企业发展战略核心部分，人力资源管理工作应确保企业的培训能够符合企业的长远发展目标。这与现阶段大多供电公司提倡的构建全面、协调以及可持续发展企业的战略相一致，以坚实的人力资源基础促进企业的长远发展。第三，重点培训与整体培训的结合。在对全员培训过程中还应注重对发电公司中的技术骨干、管理人员等加大培训力度，使其在企业中中流砥柱的作用得以发挥。
2.培训方法的应用
发电公司员工培训方案设计过程中需根据不同的应用范围选择不同的方式。具体包括课堂讲授方式、研讨方式、视听方式、案例分析以及拓展训练等。其中课堂讲授的方式多用于营销、作业管理、发电公司企业内部管理以及相关财会知识等培训内容。研讨方式主要指员工在培训人员的组织下以团体合作的形式对相关问题研究并得出结论，一般适用于谈判、企业发展战略决策等方面的培训范围。而视听方法通常会在新员工入职中采用多媒体教材进行培训，如发电公司中所涉及的焊接等工作程序或其他技术类工作等。这种方式往往与课堂讲授法同时应用。不同的培训方式应用于培训过程中将发挥不同的成效，因此发电公司可根据自身实际状况做出选择。
3.培训方案设计的内容
发电公司员工培训方案设计内容中，需保证对一般管理人员以及技术人员培训范围进行规划。但培训内容基本集中在培训目标、具体计划、培训方式、培训人员资格以及培训的具体时间等。尤其应注重发电公司生产一线的工人，在线路检修、设备安装、电表抄收与安装等需为重点培训内容。
四、结论
企业管理的培训范文 篇八
关键词：人力资源 管理 培训 重要意义 问题 对策
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）08-239-02
随着社会和经济的不断发展，市场竞争越来越激烈。企业中人力资源的影响越来越大，日益受到企业的高度重视。从企业的角度来说，需要有效管理人力资源，激发员工的工作激情，进而有效地提高工作效率，确保企业不断提高实力，获得经济效益。
一、人力资源培训管理的重要意义
1.促进企业增值。企业通过人力资源培训管理，可以实现增值。因为培训可以有效提高企业工作人员的综合素质、专业技能等，也可以促使工作人员在工作中更具激情以及创造力，有效提高企业的市场竞争力，促进企业的可持续发展。因此，对一个企业来说，推动企业发展的有效措施是人力资源管理培训。
2.可以留住人才。企业在发展的过程中需要具有丰富经验的人才，有些企业虽然希望通过人力资源培训管理大力发展人才，也担心将人才培养好之后，人才会流失。所以，企业留住人才，激发人才的主动性，促使人才为企业创造更多的经济效益，是企业人力资源管理和培训的主要任务。有关研究表明，专业人才希望自己所处的培训环境良好，并且企业要具有生机和活力。如果企业不具备这样的环境和氛围，就会产生人才流失的现象。
二、企业人力资源管理培训中的问题
1.企业缺乏对人力资源管理培训的重视。当前，部分企业的人事管理模式传统，忽视了人力资源管理，认为人力资源是一种生产成本，导致企业人力资源一直处于被支配的地位。正是受到这种传统理念的影响，企业忽视员工的培训管理，无法促使员工的知识水平和技能水平满足时展的需求，限制了企业的发展。同时，一直以来，我国企业在员工培训管理方面投入不足，限制了企业的可持续发展。很多研究表明，大部分企业在这方面都没有达标。
2.企业对培训管理的认识落后。有些企业领导认为，员工培训不仅浪费时间、浪费金钱，又对生产产生影响，所以不需要花费太多的人力、物力以及财力去做这件事情。此外，当前的人才市场大部分供过于求，有很突出的就业矛盾。由此看来，企业领导人缺乏先进的理念，无法跟上时代的发展。知识经济时代，其依赖的资源发生了转变，所以人力资源培训需要更加客观和科学。人力资源培训和管理有效提高员工工作积极性的保证是长期科学的计划。可是，我国大部分企业都是三分钟热度，没有长期坚持培训和管理计划，也没有将职工培训加入企业的整体发展战略中，还缺乏对培训对象、培训内容、培训方法的分析和研究，因此我国大部分企业人力资源管理和培训难以发挥良好的作用。
3.企业培训内容陈旧，缺乏完善的激励和监督机制。因为企业在培训和管理方面缺乏投入，进而导致培训内容陈旧，方法老套。大部分企业重视日常的生产和经营活动，忽视了调查研究员工培训需求，所以也不了解哪些培训内容适合员工，也不了解之前员工具有哪些方面的知识以及技能，只能依据领导主观喜好确定培训的内容。因为培训内容缺乏针对性，所以无法取得良好的培训效果。
4.培训法规缺乏执行力度。我国有关职工培训的法规经过多年的发展，已经取得了很大成效，例如《劳动法》、《企业职工培训规定》等，可是还需要进一步完善。这些法律法规中明确规定劳动者在就业之前以及上岗之后必须接受培训，也明确指出企业需要建立职工培训制度，依照规定投入和使用培训费用。所以，企业进行职工培训是法规明确规定的。可是有些企业缺乏法律意识，也没有正确认识人力资源管理培训和企业发展之间的关系，此外，劳动者也缺乏维护自己接受培训权利的意识，因此企业需要依照相关法律对员工进行培训。
三、企业人力资源开发培训以及管理的对策
1.正确认识培训工作的重要性。首先，企业领导人一定要正确认识人力资源培训开发和管理的意义，并且足够重视它，将它纳入企业的发展战略之中。在知识经济时代，培训可以提高企业的竞争力。当前正处于知识经济迅速发展的时代，人力资源成为企业的重要资本。大部分企业不想花费金钱在员工培训上，并不是企业没有钱，而是企业重视的是开发和生产产品。很多领导认为，企业经营是为了获得利润，可是员工培训需要花费很多钱，并且见效慢，在短期内可能会影响企业的利润。但是从企业的长远发展来说，员工培训可以发挥重要作用。当前，社会知识资源更新迅速，企业也要不断更新员工的知识结构以及技能水平，正确认识人力资源培训开发和管理，促使企业和企业员工的共同发展。
2.对企业的培训方式进行创新。企业经营需要人力、财力、物力，人力是最具创造力的，也是最不确定的，想要有效管理人力是不易达到的。通过人力资源开发培训以及管理可以体现出企业对人的重视，也可以促使企业员工具有适合时展的价值观念，推动他们不断进步，促使员工的工作可以达到一个更高的高度。可是价值观念不是轻易改变的，需要长期的宣传和坚持，这样就会给企业带来良好的经济和社会效益。
3.构建良好的培训文化。企业和员工都需要进步，员工进步就会推动企业的进步，因此人力资源开发培训和管理是非常重要的。如果企业具备良好的培训文化，就能促使员工积极地学习和进步。当前，全球化趋势不断加深，我国企业既需要和国内企业进行竞争，还需要和国外企业进行竞争，所以每一个员工都需要更新和调整自己的知识和技能，更好地适应市场经济的发展。因此，加强职员的培训是企业可持续发展的一个关键所在，企业良好的培训文化，可以持续地激发员工的积极性和创造性，持续为企业创造价值。
4.严格依照培训法规执法。我国相关的法律法规已经明确规定企业员工具有接收职业技能培训的权利等，相关部门一定要对现有的法律法规进行完善，要求企业严格依照法律法规对员工进行培训，如果发现违法行为，要严惩不贷。同时，相关的监督部门也要加强监督，督促企业切实落实员工培训工作。
5.对培训内容进行更新。企业员工培训是一个系统工程，需要依据企业的总体发展战略以及员工的实际需求，对员工实施有效的培训。我国企业培训无法取得良好的效果，主要在于培训内容不够先进，无法满足员工的实际需求。企业在进行培训时一定要根据企业的发展和市场的需求，对培训内容进行更新。这就需要在培训之前做好调查研究工作，分析企业的将来发展方向和战略，研究员工工作岗位的任务以及责任等。以此为基础，挑选和设计培训内容、方法、过程、师资等，确保良好的培训效果，并且促使培训在企业的发展中发挥巨大作用。
四、企业人力资源培训管理的发展
当前，市场变化迅速，企业需要转型和再造，人们对企业培训学习的兴趣不断增加，人力资源管理的视角也产生了变化。第一，高层管理职能不断变化。原来，传统的设备、以设备为基础的技术、知识等是依赖人的，只有人力资源可以不断开发。企业管理提出了经营员工的理念，也就是利用人力资源管理，不断挖掘人的潜力，促使企业可以吸引、开发、激励企业的员工，也有很多企业管理者认同改进企业组织和推动员工学习。然后，契约关系发生了改变，员工个人要积极地面对工作中的问题以及自己的职业生涯，加强学习，不断提高自己的素质和技能，确保所在企业与自己事业的发展。
企业想要构建高效能的培训管理体系就要从战略角度重视培训，给员工提供培训的机会以及环境，也要建立健全培训机制。很多企业任务培训很简单，缺乏长远目光以及系统性，也没有对培训进行绩效评估，同时培训内容也不具有针对性以及实效性，导致培训无法取得良好的效果。高效能培训体系以企业对员工的压力和激励机制为基础，积极地引导员工自主学习和培训。为了提高培训的效果以及实用性，需要拓展培训内容，不仅要进行职业技能的培训，还要进行综合素质的培训；不仅是满足当前工作的需求，也要为将来的工作需求做准备。培训模式会更加立体化和专业化，培训组织也要向外部拓展。此外，培训教师既要起到指导作用，也要起到辅助作用，还要起到管理作用，还要对培训进行分析和评估，所以企业培训未来发展的一个重要趋势是加强企业培训师的队伍建设。
五、结语
综上所述，人力资源在企业发展中发挥着重要作用，因此企业要重视人力资源培训和管理，进而提高企业人力资源的水平，提高企业的市场竞争力，推动企业可持续发展。
参考文献：
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[8] 张兴华。浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策[J].商场现代化，2010（35）
企业管理培训方案 篇九
关键词：高职教育；技术技能型人才；培养方案；设计与实施
中图分类号：G40～012 文献标志码：A 文章编号：1009—4156（2013）05—115—03
在中国经济技术飞速发展的形势下，国家对高职教育人才培养质量提出了新的要求，并实施了“国家示范性高等职业院校建设计划”。天津职业大学部级示范校建设的实践证明，工学结合校企合作是提升内涵、提高质量、推动转型发展的重要途径和手段。科学设计并有效实施人才培养方案是实现培养技术技能型人才培养目标的保障。选择合理的实施路径、建立健全的保障机制，是提高教育教学质量和水平的必然要求。
一、技术技能型人才培养方案的设计思路
技术技能型人才面向生产一线，不仅要掌握足够的专门知识和技术，而且还要具备精湛的操作技能。因此，我们把工学结合作为人才培养模式改革的主线，进行专业调整与建设，进行教学内容和教学方法改革。工学结合人才培养模式的本质是校企合作、双向参与、互利共赢。即以学生为主体，根据企业所需求的人才，将教学过程与工作相结合，培养学生的动手能力、创新能力、发展潜力。
国外典型的工学结合模式主要有德国的“双元制”模式，英国的“三明治”模式和美国的“合作教育”模式。我国高职教育在工学结合人才培养实践中探索了一些实施方法，如订单培养、工学交替、“2+1”分段、顶岗实习等。但这些仍然不能构成现代职业教育工学结合人才培养模式，主要问题有：人才培养方案不能适应社会经济技术飞速发展的需要；知识与技术融合性差，学生综合职业能力不高；不能实现政策、组织、运行、保障机制的有机结合，人才培养难达目标。
人才培养方案是学校实现人才培养目标和总体计划的实施方案，是教学团队、校内外实训基地等教学条件建设的前提，是学校组织和管理教育教学过程的主要依据，是学校对教育教学质量进行监控和评价的基础性文件。因此，我们的思路是：从人才培养方案的设计与实施开始，以工学结合的方式，把与专业技术和技能相关的内容都设计为方案的规定内容，让学生在工作过程中掌握技术和技能，使人才培养方案适应高职教育改革的需要，使人才适应社会需要。
二、技术技能型人才培养方案的设计路径
（一）明确高职教育的培养目标和规格
1.调研企业，明确专业人才培养目标。采用问卷调研和实地专访的方式，就天津职业大学（以下简称“学校”）重点建设的8个专业，对天津及周边省市的重点行业企业进行区域经济社会发展信息和人才需求状况方面的调研。每个专业得到至少400份问卷样本，再对调研结果进行统计分析，取得了准确的行业、企业、毕业生调研数据，并写出调研报告，进而明确专业人才培养目标。
2.分析岗位，明确专（）业人才培养规格。人才培养目标确定以后，在前期调研走访的基础上，由学校领导组织专业骨干教师、与培养目标相对应且实践经验丰富的企业专家召开座谈会，找出各岗位具有代表性的职业典型工作任务。各专业成立由企业专家、专业教师组成的典型工作任务分析小组，到企业进行观察和深度访谈，弄清典型工作任务的内容和应具备的知识、技术、技能，完成职业岗位分析报告，明确专业人才培养规格。
（二）人才培养方案设计的内容与方法
技术技能型人才培养方案的总体设计内容包括：为实现人才培养目标、提高专业建设质量和教学管理效率，构建一个公共技术平台（即公共学习领域、公共选修学习领域和素质拓展领域）与多个专业方向（即专业一般学习领域课程、专业综合学习领域课程和专业拓展学习领域课程）；为反映专业人才培养目标和规格要求、反映专业特色建设要求和职业资格证书要求，构建知识、能力和素质的模块化课程；为实现课程教学做一体、产学结合，落实（校内）实训和校企合作，落实校外（顶岗）实习，构建相对独立的理论和实践教学体系；为实现必修选修课相结合以利于学生个性化发展和利于教学管理，构建基于弹性学制和学分互换为核心的学分制模式下的人才培养方案。
要设计好技术技能型人才培养方案，就要找出决定人才培养质量的关键因素，即制度与机制、教师队伍、教学设施、顶岗实习、校内实训、教学做一体课程，并理清各因素之间内在的逻辑关系（见表1）。顶岗实习、校内实训、教学做一体课程是达到人才培养目标的不同环节，其难度不同，是构建课程体系、开发课程、系统安排教学内容的依据；制度与机制、教师队伍、教学设施是教学顺利实施的保障。理清了各因素之间的关系，就找到了设计人才培养方案的科学方法，系统地设计与实施该方案，就可以实现人才培养目标。
（三）工作过程系统化课程体系的构建
1.课程体系构建。技术技能型人才应具备综合职业能力，包括专业能力和关键能力。专业能力是指对与职业直接相关的专业知识、技术、技能的掌握和应用能力。关键能力是指具备从事职业活动所需要的工作、学习方法以及处理社会关系的能力，具有职业普遍性。针对不同岗位职业能力要求进行教学分析、归纳、总结，形成课程。课程设置应考虑职业能力的成长规律，由易到难，包括通识课程、专业课程、拓展课程、校内实训和顶岗实习。该课程体系显著区别于学科化课程体系。
2.专业课程开发与课程标准编制。各专业的相关专业教师和企业实践专家进一步座谈分析，针对典型工作任务分析其工作对象、工作方法、工作要求等，总结出工作过程所需的知识，并进一步细化明确学习内容。注意这些内容要以学生为中心，以能力为本位，遵循高职学生的认知特点，并且具有典型性、对知识和能力的覆盖性、可行性。根据不同课程的特点，将课程内容分为多个模块，从简单任务到复杂任务，理论与实践相结合，知识与技术技能相统一，设计综合的学习性任务，具体表现为几个教学做一体化的学习情境，然后编制出每门课的课程标准。
3.项目化课程教学设计。针对人才培养方案中的核心课程，按教学做一体的要求，进行项目化教学设计将理论与实践教学融合，并使专业实践性强的课程全部在实验实训场所教学。每门课程的教学团队按预设职业能力培养目标进行课程整体设计，然后围绕课程每一教学单元进行课程单元设计，并进行资源建设。实施行动导向教学：以任务为载体，教师提供校本讲义、工作任务书、技术手册等材料，引导学生按照“资讯、计划、决策、实施、检查、评估”的完整工作过程，由小组协作完成教师布置的任务，实现“做中教”和“做中学”。
4.校内实训校外实习的设计。在校内实训车间，学生可以就典型工作任务实现真题真做。专任教师还可根据课程内容，结合车间承揽的具有一定批量和典型性的生产任务，将其转化为学生实训用的真实性任务。校内实训完成后，学生可分散到生产型企业的实际生产岗位上进行顶岗实习，校内专任教师要与企业的指导教师共同协商，根据人才培养方案中学生所要达到的职业能力和学生所在的生产岗位，确定学生顶岗实习期间所需要完成的任务。依托各专业教学团队，强化实习教学与顶岗工作合一、毕业项目与岗位工作合一、教学指导与实习管理合一，同时从管理制度制定、工作流程的规范、管理手段的创新等方面强化“跟踪到位、指导到位、作业文件到位”。校内实训要有专用的工作任务书，实习中边学边做完成任务。顶岗实习也要强化管理，结合学生所在生产企业和岗位要求，制定学习任务和目标，校企共同考评。
（四）人才培养方案的环境与制度保障
1.完善保障机制与制度。（1）《教师教学工作规范》实施。对教学做一体课程加强过程控制，对课程的教学设计要求、教学条件、教学方法、对学生评价方式做出详细说明。（2）《校内实训基地管理规定》实施。在校内实训基地内部设立与生产企业相对应的管理机构，模拟企业运作，教师和学生以校企双重身份就设计的典型任务真题真做，培养学生的职业意识。（3）建立“双证书”制度，规定学生毕业时必须持有“双证书”（学历证书、职业资格证书）。（4）完善《顶岗实习管理规定》。顶岗实习由企业对学生实施员工化管理，主要由企业指导教师对学生进行工作指导，专任教师则主要进行学习指导。
2.构建“双师型”专业教师队伍。教师首先要具备相关的知识、技术、技能，并能传授给学生。一方面，督促在职教师提高学历，深入到企业一线锻炼，提高研发能力和实践能力。让教师带着课程开发的任务参加培训以提高教师职业教学能力。要求教师将新的教学理念落实在教学设计和教学实施中。另一方面，组建一支强大的兼职教师队伍，建立校外兼职教师数据库，拓宽兼职教师来源途径。
3.加强教学做一体课程和实训实习教学条件建设。要实现“学中做、做中学”，学校专任教师要与企业兼职教师共同设计具有教学、操作、讨论、成果展示等功能的专业教室。根据生产流程和岗位要求，建设“学做合一、生产与实训合一、教学与技术服务合一”的校内实训车间。建立校企联系紧密、具备多专业实习功能的校外实习基地。
经过两年的努力，实现了学校和企业广泛而深入的合作，面对新的经济技术发展形势，以工学结合校企合作模式设计完成了技术技能型人才培养方案。该方案包含人才培养目标和规格、内容与方法、环境与制度等方面，同时有人才需求调研报告、职业岗位分析报告、课程标准、课程整体设计、课程单元设计、教学实施保障等文件做支撑，对后续的示范校建设工作做出了详细的设计。
三、技术技能型人才培养方案的实施
经过示范校建设，以工学结合人才培养模式为指导，通过加强学校内涵建设、校企合作、整合社会资源等三个方面联动，在实践的基础上，学校建立了较完善的教学管理制度，形成了高效的运行机制，改善了教学条件。对《人才培养方案设计规范》进行了重大修改。人才培养方案实现了政策、组织、运行、保障机制的有机结合，学生的知识技术与技能高度融合，职业能力大大提高。目前，这种人才培养方案的设计与实施方法已全面推广到学校开设的各专业，取得了良好的教育教学效果。
（一）建立健全工学结合人才培养模式的机制
要实现工学结合人才培养的良性发展，必须建立一个好的运行机制。为此，学校设置合作教育办公室作为工学结合的组织机构，全面管理与协调学校与政府、企事业单位的多方位、多层次、多形式合作，沟通学校与政府、企事业单位之间的联系，促进校企紧密合作；制定了学校《关于推进校企合作工作的若干意见》，提出学校中长期校企合作的工作方向，明确工作目标和工作任务，搭建起校企合作“双主体”培养技术技能型人才的新机制。针对实施工学结合人才培养过程中的订单培养、学生顶岗实习、兼职教师管理等问题，学校组织制定了一套行之有效的管理制度，形成了规范高效的工学结合人才培养工作机制。
（二）深度推进政校企合作，为实施工学结合人才培养模式构筑平台
学校先后与美国通用电气公司（GE）、中华直升机、天汽模具等多家企业签订合作协议，通过冠名班、接受学生实习、教师下企业实践等形式开展深入而广泛的合作，共同进行技术技能型人才培养，真正实践工学结合校企合作人才培养模式。此外，政府部门为学校和企业构筑政策和信息平台，根据本地区改革和发展的需要，将学校智力资源与企业生产要素紧密结合起来，为其提供职工培训、应用研究和技术开发服务，实现政校企“共赢”。
（三）创新教学管理体制和教学质量评价体系
为了规范高效地推广实行工学结合校企合作人才培养模式，学校在分析总结的基础上，首先，对教学管理制度进行了创新性改革，例如，将顶岗实习管理系统、“教学做一体”课程管理系统、教务管理系统等进行集成，运用信息化手段，加强教学质量管理，实现了质量保障体系的信息化。其次，改革考试制度和学生考核评价方法，在考核内容上“注重”能力考核，在考核形式上“注重”多样化考核，在考核管理上“注重”过程管理，在考核机制上“注重”多种奖励机制。
（四）加快双师素质师资队伍建设
一方面，通过组织教师到国（境）外研修深造、参加国内暑期师资培训、新教师岗前培训等方式，加强在职教师的培养和培训力度。实施“技师培训工程”，连续六年举办教师技能竞赛并与取得国家职业资质相结合，参赛规模、工种数量覆盖全校所有专业，技能大赛已逐步形成了广大教师积极参与的竞赛活动。学校出台了《教师脱产到企业实践锻炼管理办法》，为教师取得企业工程实践经验提供了制度保障。另一方面，积极聘请来自企业生产、管理一线的能工巧匠承担专业课程的教学工作，实施“能工巧匠进课堂”工程，把兼职教师作为整个教师队伍的重要组成部分来建设和管理。
（五）创造校内外工学结合的实践环境
以上就是壶知道为大家整理的9篇《企业管理培训方案范文》，希望对您的写作有所帮助，更多范文样本、模板格式尽在壶知道。