下面是可爱的编辑帮大伙儿分享的机关事业单位工资调整方案【精选5篇】，欢迎参考。
机关事业单位工资调整方案 篇一
关键词：事业单位；档案管理；信息化建设
1.事业单位的档案管理实行信息化的必要性
2.事业单位档案管理信息化建设中存在的问题
2.1无法将所有档案的信息资源进行充分开发
目前，我国的事业单位难以将所有档案的信息资源实施有效地利用以及开发，无法采集较多的档案信息有关资源，存在着信息资源不断重复加工的问题，而且档案信息资源的质量也不是很高。当前，我国档案资料对外开放的比例是比较低的，根据有关资料显示：2010年我国档案资料馆里一共有开放档案资料4530万卷，这仅仅占总数的24%左右。而我国现如今已经建立了3000多个信息化的数据库，而且这些信息化的数据库还都取得了良好的成绩，但是还存在一个问题，就是无法将数据库中的信息进行很好的开发和利用。
2.2没有对档案信息内容管理制定针对性的安全措施
事业单位里的档案资料是不同于一般单位的档案资料，事业单位的档案资料可能会涉及一些国家的机密，因此在对这些档案资料进行信息化处理时，一定要注意其安全性。对于安全性这一点，各事业单位一定要切记落实到位。但是在平时工作中，难免有些单位会忽视这个问题，这样对这些资料的信息安全就带来了一定的隐患。主要是表现在各单位对这些资料的审查程序不严，有些在存有机密资料的计算机上使用外网来上网，这些都有可能给黑客提供机会，进而导致机密文件被黑客窃取。所以，为了尽可能保证这些机密资料的安全，事业单位对资料进行管理时，必须要做到严格把关，严格执行规定，将机密文件和资料的安全性管理落实到位。
2.3档案资料管理工作者的自身素质低下
在现在社会主义市场经济快速发展的情况下，人们可以根据自己的兴趣和专长自由的规划自己的职业生涯和选择不同的工作。特别对于大学毕业的学生来说，苦学了多年，进入社会往往都充满了一腔热血，势必会倾向于有活力和机遇的单位，这样他们觉得才能施展他们的才华，实现自己多年来的抱负。但是像事业单位的档案资料管理等工作，这些工作可能对于他们来说，就会显得很平淡无奇，没有那么的活力与激情，跟他们刚刚步入社会的那一股干劲不符，所以自然就很难对他们有吸引力。这样长期来看，对于事业单位的档案管理来说，这样的工作岗位上就缺少了有相对工作经验丰富和长期从事的人员。这样就导致了一个结果，在这样的岗位上的工作人员，经常更换，人员变动多，直接对整个单位的档案资料记载和管理造成很大的影响，让档案管理工作变得非常混乱，使得一些重要的机密文件很可能就会丢失等等。
2.4档案检索的效率低下
传统的档案检索方式可能为工作人员手工来检索，目前的检索方式主要为计算机检索。通常来说，检索的效率与档案的配备、检索的工具设施有着较大的关系。随着现代科学技术的快速发展，计算机检索档案文件的目前检索速度最快也是效率最高的。也被很多企事业单位所采用。但是从调查情况来看，还是有很多基层的事业单位还在采用手工的方式来实现档案的管理和检索，这样不仅耗费人力，还严重影响了检索的效率。其中很多部门在处理档案管理和检索的工作上存在严重错误的认识，缺乏科学的部署和投入，错误的以为，只要投入的越多的设备，越多的工具，检索的效率也就会越高，然而事实并非这样的。设备的检索效率得到真正的提高，不是在于数量上的多，关键是使用的设备质量，是否精密，硬件处理速度和软件的优化，这些都是很好提升检索效率的关键因素。而且有些单位，购买的计算机设备，在操作程序上，设置的过于细密和繁琐[2]。
结束语
综上所述，事业单位的相关部门应该加强档案管理工作，加强对档案管理人员素质的培养，不断提高管理人员的专业能力和思想水平，使其更加积极投入档案管理的工作中，促使档案管理工作能够良好的发展。
参考文献：
[1]苏红。事业单位档案管理信息化建设存在的问题与解决措施[J].理论观察，2014,(5):36-37.
机关事业单位工资调整方案 篇二
关键词：人事 高校人事档案有效管理
所谓人事制度，主要是指政府人事部门的人才交流机构根据国家有关政策法规，接受用人单位或个人委托，代为管理单位或个人的人事管理业务。当年国家人事部提出“人事”是人事管理改革的一项举措，也是为了适应社会发展需求而推行的一种新型的人事管理社会化方式。目前，许多高校正逐步建立起以人事关系和人事档案管理为主的人事机制，但在执行程中存在一些诸如机构与被高校间职责不清，相关的配套措施及管理不完善等问题，在一定程度上制约了高校人事档案管理工作的发展，这是高校人事档案管理工作需要思考的话题。
一、人事制下的高校人事档案管理内涵
人事制与高校人事档案：高校在适应社会发展的过程中，对新聘任教工的人事及档案关系由人才交流服务机构代为管理，高校与个人建立聘用关系的一种人事制度，具有灵活多变的用人机制。实行人事的人员在聘期内，高校依照聘用合同有关规定对其进行管理，解聘或不再续聘的转回人才服务机构，脱离与学校的关系。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离，高校在聘任合同的约定下享有人才的使用权，承担相应的因使用人才而产生的按劳付酬、考核奖惩等义务，逐步使人才的使用权和所有权分离，把原来由单位承担的社会责任从本单位中分离出去，走向社会化管理。而在高校推行人事制度下的人事档案管理，旨在减轻高校有关人事的事务性工作负担，消除新接收人员对单位的依赖，以实现高校用人的自主权，尤其可以帮助解决高校在人才引进、毕业生接收、职称评审、人事档案管理、人员编制、户籍挂靠等方面遇到的问题；是为深化人事制度改革，增强高校生机和活力，而实行的人事制度，也是高校制度改革的一项重要内容。
代管的高校人事档案内涵：完善的代管档案主要有：干部履历和自传、鉴定和考核、学历和评聘职务、政审、党团、奖惩、工资、任免调动等十大类，根据用途分：如民主政治类：入团入党入伍，组织鉴定、考查考核，职务任免、奖励惩处、品德作风、业务能力、工作表现等；学历学位类：履历、自传、学历、学位、学籍、出国访问、进修培训等；专业技术类：职称评定、论文奖励、成果专利、科研成果等；社会保障类：如工资晋升、福利待遇、选举评优、购房和住房公积金、合同与协议等；教育卫生类：如学籍学位、履历、自传、计划生育、保健医疗等；安居乐业类：如房屋权属、婚姻和户籍、家庭成员、社会关系、、弃档与出国等保障权益的档案；民主党派类：各类任命、出国访问、代表登记等等；它们与被代管人的利益息息相关，是在他们在不断成长中产生的新生资源。
代管的高校人事档案性能：代管人事档案是高校“察民情、解民忧、维民权”的重要资源，具有较强的查考性、严肃性和权威性，她可用“凭据”帮你寻根溯源，用“数字”为你排忧解难和去伪存真；在个人的“成长发展、生老病死、衣食住行”中几乎都离不开它，如工资档案可核实工龄等，学籍和房产档案可办就业手续和确定房产权，婚姻档案可办购房贷款、遗产继承手续；又如晋职晋资、进修培训、医疗保险，产权公证，寻校友、求佐证等，都可显示它的“威力”，尤其在当今凭证作用和法制效应越来越凸显的年代，是一种难以估量的信息资源、文化资源、特色资源和效益资源。
二、人事制下的高校人事档案管理现状
近年来，随着高校各类档案资源的整合，档案馆就成为了人事档案的管理主体。高校实行人事制度后，人事档案管理主体实际上分成了两个部分，一是由学校档案馆对传统体制下的教职工档案进行管理；另一部分被租赁聘用的教工档案由当地人才交流服务中心进行管理，当一大批租聘者长时间被正式聘用后其档案才能转至校档案馆，期间有的需要相当长的时间才能被正式聘用，长时间被代管的档案都是人事机构管理，但的人事档案在管理存在不少问题。
1．机构与高校管理职责不清
制度的不健全和管理的不规范，使双方职责不明确，操作中容易失误；如机构侧重一般的接收保管和存放，重接收，轻管理，在接收材料时基本不审不看、不按章归类，不及时装订，更本谈不上整理和装卷，以及目录信息的著入等管理，出现代管的人事档案大多以原有结构状态存在，组卷较散乱，管理有失严肃，既使丢失了也无依据；同时，档案在未正式传入高校时，高校档案部门又不可能去查询和监督，以及查缺补漏，更谈不上及时进行标准化和现代化管理，转来的材料没有电子目录信息等，最基本的管理水平都未达到，致代管档案的质量受到影响。
2．代管的人事档案内容不齐全
人事档案的内容是随着个人成长在不断增加、是处于动态状，需要连续不断地补充与更新，才能真实地反映其现实面貌，但有的档案内容的补充和收集较缓慢，如人员在工作中形成的业绩考核、职称考评、继续教育、晋职晋资等材料十分丰富，收集缓慢影响了档案的查阅和利用；又如形成材料不齐全，如有的过去虽然是招工或转干、升学或晋职，但档案中无记载，有的材料无审批意见及个人签名等；还有的因多次调动或重新建档，出现了部分档案缺失等，减弱了凭证和依据功能；还有的组织考核、评鉴材料不全，在一定程度上影响对其本人的全面了解。
3．代管的人事档案材料不连续
高校接收或拟引进的人员即便是租赁制，对学历的要求最低也得在硕士以上，因此，学历材料是收集重点，如自高中到博士学历的原始材料，应具有报考表、入学登记表、学籍表、毕业生登记表或鉴定表、授予学位审批表等，但代管期间材料收集的不及时，致许多材料连续性不够。
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4．代管的人事档案查阅不方便
高校组织和人事部门在需要查阅代管档案，或各党支部办理入党或预备党员转正事宜、例行人事调查等时，需经由高校人事部门到机构去代为借阅或开具证明后自行前往查阅；或代管的个人在报考硕士、博士、评定职称、办理户口等需依据档案材料开据证明等，都需反复要走多个流程才能办成，利用起来极为不便。同时，高校人事部门对代管者的档案是先收集和整理，再不定期集中转递至机构，转递中易致档案实体损坏或散失，影响代管档案的管理和查阅质量。中国
三、人事制下的高校人事档案管理对策
档案管理工作是一项政策性、专业性很强的工作，双方管理机构不仅要规范管理，重要的是强化管理意识，熟悉和掌握人事档案管理技能，不断拓展和延伸服务功能，搭建交流沟通的平台，营造和谐工作环境，为双方提供优质、方便、快捷、高效的服务。
1．优化人事档案的服务环境
为促进人事制下的高校人事档案管理和服务效能，要及时完善更为科学合理的人事档案管理职责，提高双方档案管理者的政治和业务水平，要求他们不仅要有“一专多能”、爱岗敬业、精通业务，具熟练掌握人事档案材料的收集、研究、鉴别、分类、编排、归档、保护各个环节的技术，而且还要掌握自动化、信息化、网络化的知识和技能，提高档案管理技术水平，优化人事档案管理的服务环境。
2．规范人事档案的管理程序
高校与机构之间须加强沟通、协调工作，制定出切实可行、操作性强的具体程序和措施，同时，高校要积极配合机构做好档案材料的收集工作，机构也不能仅仅停留在档案保管上，双方都要做好协调工作，着力解决职责不清、范围不明、关系不顺、程序不规范、运行机制不畅、信息反馈不及时等问题，制定严格的合同，明确各自的职责范围、可操作的措施、具体工作程序以及各个工作环节间的运行机制等，建立健全包括材料收集、人事档案保管与保护、鉴别、查(借)阅、转递等规章，机构要按程序做好代管档案的收集、整理、保管、利用等工作，而高校也要积极地对代管人的学历变更、职务、职称变动、工资调整、及年度考核等材料进行初步的整理，并及时完整地转交给人事机构，使代管人事档案管理逐步实现规范化管理。
3．做好人事档案的收集整理
全面和及时地收集材料，是档案工作的重中之重，对每年新形成的材料针对性的收集和整理，如晋升、晋职、考核、任免、各种奖惩、出国访问、离任审计等材料，增强全程跟踪意识，认真加工甄别，鉴定取舍，力求真实完整，手续完备，严格把好归档材料质量关；机构与用人单位要注意沟通信息，方需及时把握材料形成的规律，掌握材料的来源和环节等，了解材料中经常出现的问题，主动与单位或个人取得联系，高校力争在材料生成之前给予指导和督促；及时建立健全人事档案信息交换联系制度，建立人事档案材料收集网络，机构把需归档材料的内容及范围以书面形式发到用人单位，定期联系，用人单位对人事材料及时收集、鉴定、登记，年终和机构进行档案移交，以确保代管人事档案材料的真实性、权威性、完整性、长期可读性。
4．拓展高校档案部门的管理功能
高校档案部门不仅要承担起传统的人事档案管理的职责，而且还要成为人事制度下人事档案管理和利用的枢纽或中转站；因此，高校人事部门需要在每年新进人员之后将即时更新的名单及时转给档案部门；在人事档案材料产生后，档案馆及时对人事处移交的人事档案材料进行分类和整理，并将人事制度下的人事材料及时向“中心”进行移交。同时，在业务上加强沟通，及时了解所在高校的人事档案情况；在人事档案材料产生后，档案部门对方移交来的人事档案及时进行整理和著入，集中统一管理，提供系统性、完整性的档案服务。
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5．建立代管人事档案信息管理体系
机构应及时建立代管人事档案的信息化管理，与高校建立系统的信息连接，实现信息共享，用人单位可以借助网络平台，快捷方便地查阅本单位所属人事人员的电子档案，并要有选择地对代管者的自然情况和基本信息等进行录入和采集，如晋职晋资、考察考核、培训教育、学历学位、职称职务、工作简历、家庭成员、社会关系等，通过分类加工、有序整理，使之成为完整的人事档案信息系统模块，但信息采集工作须建立在组织人事部门审核确认“三龄一历”的基础上，确保信息的准确性和唯一性；强化日常管理效能，建立查询、借阅、统计、分析等的现代管理体系，以便最大限度地满足高校对有关人事档案信息的需求。中国
在人事制度下，高校人事档案工作面临新的机遇和挑战，需要尽快形成与其相适应的人事档案管理的模式，明确职责、规范管理，发挥人事档案制度的优势，使人事档案在高校培养人才、使用人才中发挥更大的作用。
参考文献：
1 张晓黎．高等学校实施人事制度的思考[j]．科技情报，2008（3）
2 蔡颖．论网络环境下高校教工人事档案管理[m]．源于实践 服务全局，中国档案出版社，2008.8
机关事业单位工资调整方案 篇三
关键词：新时期；机关事业单位；人事档案；管理策略
引言：人力资源是机关事业单位存在与发展的关键，而人事档案则是收集、整合人力资源信息的重要步骤。在机关事业单位，管理部门一方面要根据人事档案对单位内部的人员数量、结构、基本特点进行合理的分析，以作为工作考评的基本依据；另一方面人事档案也是职工工资、岗位变动的有效凭据，由此可见做好人事档案管理工作对于保证机关事业单位内部的人力资源调配，加强内部控制，提高工作效率的作用是不可替代的，因此，面对人力资源管理理念和管理方式的变革，机关事业单位积极调整人事档案管理策略也成了新时期的必然选择。
一、新时期加强机关事业单位人事档案管理的重要性
对于机关事业单位而言，人事档案涉及了职工个人信息的各个方面，如出生年月、学历、工作经验、婚姻状况等，这些信息可以为单位用人提供基本依据，并依照个人的目前工作状态以及未来发展潜力进行适当的工作调整，以带动职工工作热情，实现人力资源的优化配置。人事档案还表明了职工的社会关系，社会性是人的基本属性，在机关事业单位，人与周围社会环境所产生的互动作用，通过档案的方式记录下来，这样不仅能够强化单位对个人的社会化管理，还能够提高单位的内部控制效果。此外，在信息技术不断发展的情况下，纸质档案管理的时代即将结束，利用信息系统录入职工信息，加强信息间的传递与共享已经成了现代社会发展的必然要求，基于此，在新时期加强对机关事业单位人事档案的管理，也已成为推动单位管理信息化、系统化的有效途径。
二、目前机关事业单位人事档案管理中存在的问题
三、新时期机关事业单位人事档案管理的基本策略
1.单位内部对档案管理工作的认识
思想是行动的指导，在机关事业单位内部创造良好的工作环境，对于提高档案管理工作在单位内部管理地位具有重要意义。单位领导层首先提高思想认识，将人事档案管理工作纳入到单位的日常管理中来，以激励人事部门转变工作态度，不断提高档案管理工作效率；其次，要加强宣传，在单位内部管理的各个环节渗透人事档案管理的作用，以提高单位内部，尤其是基层管理人员对档案的重视；最后，加强对人事档案管理的投入，重视信息技术在改善档案管理环境中的作用，积极引进新技术和新理念，以提高档案管理工作的科学性。
2.不断完善档案管理工作制度规范
3.提高档案管理人员的专业素质
工作人员的业务素质和管理水平直接影响着人事档案的管理效果。机关事业单位在进行人事档案管理的过程中，应该重视对专业人才的吸收和培养，以提高人事档案管理的专业化水平。机关事业单位在人才管理过程中，首先要建立相应的制度做到专人专管，打破传统管理模式中，兼职管理的情况，以保证档案管理的一致性；其次，将档案管理人员的培训纳入到单位内部培训中来，用现代化管理理念以及信息化管理方法，提高管理人员的工作技能和业务水平，最后，加强对专业管理人才的引进，采用相应的激励机制，提升人才对档案管理工作的评价，进而促使人才进入到档案管理体系中来。
4.提高档案内容的有效性
机关事业单位工资调整方案 篇四
关键词：档案队伍；结构问题；调整优化；思路措施
1 河南油田档案队伍结构的现状、问题及成因
长期以来，河南油田档案队伍普遍存在着“四化一失衡”的突出问题（即年龄老化、知识老化、能力退化、非专业化，结构严重失衡），已经成为制约油田企业档案事业科学发展的人力人才资源的“瓶颈”。如何破解这一难题，这是摆在档案部门面前亟待研究解决的重大课题，必须引起足够重视，并采取有效措施逐步加以解决。
1.1 调查摸底。为适应新形势下油田企业档案事业科学发展的需要，全面了解掌握档案队伍结构基本情况的第一手资料，为逐步调整优化档案队伍结构提供科学依据，河南油田档案馆于2012年3月组织开展了档案队伍结构基本情况调查摸底工作。档案馆设计了专职档案人员基本情况调查表，并下发专门通知，对调查摸底工作提出明确要求。各单位档案部门积极行动，组织专职档案人员认真填报调查表，经本单位档案主管部门审核、人事部门审定后，上报档案馆汇总，以确保调查摸底资料的真实可靠。
1.2 结构现状。经统计汇总， 截至2012年3月底，河南油田共有专职档案人员122人。队伍结构现状的基本情况见下表：
综合解读上表，可以看出以下几个方面的特点和问题：
一是档案队伍中女性职工居绝对多数，占80%以上，男性职工相对较少，不足20%；
二是党员不足30%，低于油田干部队伍中党员的平均比例水平；
三是中专、高中、技校及初中学历占18%，这部分人员文化程度明显偏底，计算机及网络技术水平相对落后，难以适应现代档案管理工作和档案信息化管理的需要；
四是档案管理、计算机及网络信息技术、石油工程及相关专业等三大主体专业不足43%，而非档案及非油田主体专业占57%以上，档案队伍非专业化的问题比较突出；
五是第一学历为档案管理的部分同志，大都是上个世纪八十年代中后期毕业的本科生，目前不同程度存在着知识老化、专业素质弱化、能力退化的问题，需要通过继续教育或培训“充电”逐步实现知识更新和能力提升；
六是高级及中级职称人员只占45%，而初级职称及无职称人员近55%，亦即目前仍有半数以上人员尚未达到中等专业技术水平，说明专业技术力量比较薄弱；
七是目前档案队伍中专家型、复合型、全能型人才比较缺乏，少数具有高级职称和中级职称的同志，存在“高职低能”的问题，即具有的职称等级与具备的能力不匹配，在实际工作中难以发挥骨干作用，需要尽快提升综合素质和能力水平；
八是年龄老化问题异常突出，30岁以下人员是个空当，30～40岁人员不足15%，而40岁以上人员高达85%以上，而且其中有近半数的人员将在今后1～5年内相继达到退休年龄，目前已经进入退休高峰期。因此，解决队伍新老接替问题已刻不容缓、迫在眉睫。
综合上述情况，河南油田档案队伍结构现状和存在的突出问题，比较符合中国石化所总结出的档案队伍普遍存在的“四多四少”现象（即女同志多、男同志少，年龄大的多、年轻的少，文化程度低的多、文化程度高的少，照顾安置的多、加强工作的少）。根据目前掌握的情况，河南油田档案队伍结构现状、特点和问题，在中国石化具有一定的代表性、普遍性。可以这么说，河南油田档案队伍的结构情况，是整个中国石化档案队伍的缩影。
需要明确一点，勇于查找和正视档案队伍存在的问题，并不否定档案队伍建设所取得的成绩。只有不断地查找问题、研究问题和解决问题，才能谋取新突破、新跨越、新发展，这本身就是科学发展观的应有之义。
1.3 成因分析。客观地讲，造成这种队伍结构现状和不良局面，其原因是多方面、多层面的。既有历史原因，也有现实原因；既有管理体制方面原因，也有运行机制方面原因；既有客观原因，也有主观原因。从总体上综合分析，笔者认为有以下几个方面的主要原因：
一是企业档案管理的弱势地位，不利于队伍建设和结构调整优化。企业档案管理存在的“三性”（即在企业管理环节所处位置的末端性、档案工作的后台性、发挥作用或产生效益的渐显性），决定了档案队伍、档案部门、档案工作最容易被忽视。加之部分领导干部对档案工作的地位、作用、重要性认识不到位，重视程度不够，投入力度不够，客观上造成了档案队伍、档案部门、档案工作已经或正在被不同程度地“边缘化”。
二是内外环境因素的影响和限制，造成队伍结构失衡和难以调整优化。从社会大环境来看，全员性的档案法制意识和档案意识没有牢固树立，全国上下普遍重视档案工作的大环境尚在形成的过程当中。从企业内部环境来看，目前许多职工群众甚至部分领导干部认为，档案工作是一项无关紧要的一般性、极平凡的工作，没有“高精尖”的技术含量，从事档案工作不需要多大本事，什么人都可以干，这是其一。其二，正是部分领导干部有这样的看法和意识，过去一度把档案部门当作职工养老养病的地方，将其他系统退下来的“老弱病残”人员照顾安置到档案部门，使档案队伍成为名副其实的弱势群体。其三，由于历史欠账太多，基层单位档案部门和档案人员办公条件较差，档案库房基础设施普遍落后，部分档案人员的待遇偏低，这些因素势必对档案队伍建设和结构调整优化造成不容忽视的负面影响。
三是部分基层档案主管部门和档案人员不作为，影响了队伍结构调整优化。通过对基层单位档案工作综合调研，了解到部分基层档案主管部门放松对档案人员的管理、教育和培养，对档案人员的调入和调出不进行严格把关，需要的人员进不来、留不住，不需要的人员调入时一路绿灯、畅通无阻，人员流动比较频繁和随意。少数基层档案人员的确存在着不作为、混日子的思想和“低老坏”（低水平、老毛病、坏习惯）的问题，有的档案人员自身定位不准，把自己当成资料整理员、库房保管员，长年从事档案资料收收发发、存存取取等重复性简单劳动，本该大显身手的档案资源研究开发和档案服务利用却没有太大的作为，档案管理的效能低下，档案部门、档案人员和档案工作的地位、作用和效益得不到彰显，企业当然不会把优质人力人才资源配置到档案部门、充实到档案队伍中来。因此，档案队伍现状不容乐观、令人担忧，存在结构失衡、有待优化的问题，也就不足为奇了。
2 档案队伍结构调整优化的目标、思路和措施
队伍是制胜之本、发展之基、力量之源。如果没有一支结构相对合理、综合素质高、业务技能强、作风形象好，善管理、能吃苦、勤钻研、肯奉献的过硬队伍，实现档案事业科学发展只能是一句空话。因此，必须在持续加强队伍建设的同时，不断调整优化队伍结构，以提升队伍的凝聚力、战斗力、执行力和管理效能。
2.1 调整优化的原则。调整优化队伍结构，必须遵循一条基本原则，就是队伍的管理幅度、工作职责、所承担的工作量要与人员数量、管理力量、业务能力相匹配，在学历、专业、年龄等方面形成相对合理的梯次结构，有效遏制档案队伍“边缘化”趋势，确保档案事业可持续发展，努力使档案管理水平、档案事业发展目标与企业发展状况、发展战略目标相适应，实现人力人才资源配置方案最优化、效益最大化。
2.2 调整优化的目标。档案队伍结构调整优化只是一个定性的动态概念。能否确定一套切实可行的量化标准，作为企业档案队伍调整优化的追求目标，目前国内外业界尚无定论。如果确定的目标过低或过于保守，无法满足实际工作需要，也将影响企业档案事业的可持续发展；相反，如果确定的目标过高或超越现实承受能力，则可能使调整优化目标难以实现，即使实现了，也将在一定程度上造成人力人才资源的浪费。笔者认为，中国石化档案工作评价指标体系明确的档案队伍结构合理目标参考值，具有一定的针对性、指导性和可操作性，可以作为石油石化企业档案队伍结构调整优化的指导性目标：即大专以上学历80%；档案管理专业人员40%以上、信息技术专业人员10%以上、主营业务人员20%以上；40岁以上40%，30～40岁40%，30岁以下20%。当然，每个企业的情况不同，在统筹配置人力人才资源时，应根据实际工作需要，研究确定相对合理的档案队伍结构调整优化的愿景目标。
2.3 调整优化的思路。如何在目前专业化管理改革没有完全到位、档案管理存在条块分割的体制机制情况下，有效破解档案队伍结构严重失衡的难题，努力实现河南油田“十二五”档案事业跨越式发展目标，首要的一条，就是要从加强档案队伍建设抓起，着力持续调整优化队伍结构。即在坚持狠抓队伍的思想政治建设、作风形象建设、业务技能建设和党风廉政建设等“四大建设”不放松的基础上，牢牢抓住队伍新老接替的历史机遇，着力调整优化档案队伍结构，到“十二五”末，基本完成队伍新老接替任务，努力实现队伍结构调整优化目标。
2.4 调整优化的措施。今年上半年，河南油田档案馆以《档案工作动态》信息形式，将档案队伍结构现状基本情况调查结果向全油田进行了通报，引起各级领导干部的广泛关注和重视。目前，油田各基层单位正在按照档案馆提出的建议措施，着手解决人员接替和队伍结构调整优化问题。为了加强对基层单位的宏观指导，提出了档案队伍结构调整优化的建议措施。
一是要把档案队伍建设、人员接替和结构调整优化提升到企业发展战略的高度，予以重视和着力推进，把档案部门的人力人才需求纳入企业干部人事部门议事办事日程，研究制定并实施档案队伍结构调整优化措施方案，合理调配人力人才资源，实现常态化管理，形成持续调整优化档案队伍结构的长效机制；
二是根据企业档案事业发展战略和实际工作的需要，适当引进一些档案、计算机及信息技术专业的本科及以上学历的大学毕业生，在基层单位锻炼后适时充实到档案部门；
三是在企业内部人力人才资源统筹调配时，适当考虑将一些综合素质好、热爱档案事业，专业对口、专业相近（如档案、计算机、信息、图书、情报）或石油及相关专业的专业技术干部，及时调整充实到档案队伍中来；
四是把好档案队伍调整的“入口”关和“出口”关，在解决档案人员新老接替时，可以考虑采取公开招聘的方式，尽量选拔那些年轻有为、事业心和责任心强、有志于在档案岗位建功立业的干部职工从事档案工作，同时还要采取一些事业留人、待遇留人、环境留人和感情留人的政策措施，避免档案管理人才流失；
机关事业单位工资调整方案 篇五
关键词：事业单位；档案；规范；管理
随着效能建设的稳步推进，现代的事业单位工作节奏也不断提高，对各个方向的规范性要求不断提升。事业单位的档案管理有很多种类，有人事档案管理、文书档案管理、会计档案管理、业务工作档案管理等，这些档案是一个单位及职工的历史反映，加强事业单位档案管理的规范化建设，为今后查阅相关资料提供依据。
一、档案管理的问题分析
（一）人才知识老化
事业单位档案管理工作的人员基本都是现代单位中资历较高的人，他们从事档案管理时，操作具有专业性不是很强。随着时代的发展，单位档案精细化程度越来越高，需要从事人员具备高度的责任感，就档案整理、调阅等方面有着清晰的制度概念，这些都是需要认识认识档案管理工作的人不断掌握和了解，然而现实情况就是很多单位从事档案管理的人员知识老化，年轻人较少，他们从事这一岗位的责任心相对较强，但是专业化的管理、标准化的操作很难做到，需要不断进行培训，一些刚刚从事这一岗位的年轻同志更是需要有一个系统化、专业化的培训过程中，才能有效地开展单位档案管理工作。
（二）制度化建设有待提高
单位档案管理的关系到每一个职工的切身利益，需要强化制度管理在单位档案中的作用。然而单位档案管理的制度化建设存在一定的问题。例如，调阅相关人员的认识档案的时候，一些单位没有作做到两个人同时在场。这样制度化建设的松散大大降低了档案管理的严肃性、客观性、可靠性，档案是一个单位或职工历史资料的再现，一旦出现单位档案管理制度化的松懈，将直接影响一个单位管理。例如，当需要提拔领导干部时，需要对其人事档案进行调阅，检查其是否存在年龄等方面的问题，这样可以更加客观的选拔干部，制度化的松懈将使得这种认识档案的调阅出现问题，使得单位档案失去了客观性。
（三）现代化手段应用力度不高
信息化技术是当今社会发展的重要内容，这一技术开始渗入不同的行业领域。单位档案管理工作也需要借助这一技术，实现管理的便捷性、高效性。然而由于一些单位对档案管理工作的重视力度不足，现代化的管理手段很难使用在档案的管理之中。从事单位档案管理工作人员对现代化手段不是很熟练也是这一手段很难实现应用的主要原因。这种现代化手段应用水平不高的现状使得一些单位在档案管理中工作效率较低、管理水平不高。
二、优化事业单位档案规范化的几点建议
（一）提高单位档案管理的认识
需要营造档案管理重要性的宣传氛围。在日常工作之余，邀请专家给单位职工普及相关单位档案管理的知识和内容，实现单位职工对自己单位档案管理工作的重要性认识。例如，需要调阅相关人员的人事档案的时候，需要出具相关的调阅函，对调阅人事档案的事由、单位进行明确。在进行调动一个人工作的时候，用人新单位需要出具调档函，要求用人原单位将其人事档案发送给现在单位，没有调档函，任何人都不可能拿走相关人员的人事档案。只有强化全员对单位档案管理的认识，事业单位的档案管理才能有发展基础。
（二）强化单位档案人员业务能力
刚刚从事单位档案管理工作的同志有时明显感到经验不足，在上岗之前需要对其进行上岗前的业务培训，这样才能更好地开展单位的认识档案管理，在自己的岗位上实现更加精湛的工作成绩。首先需要规划单位档案管理工作的培训计划。成为一个合格单位档案的管理人员需要具备很多素养，对单位的发展，人员变动等深入了解，这些都是单位档案管理者需要具备的基本能力，在培训的计划阶段需要设计相关的课程教学方案和实施手段，对培训的方式进行有效整理和梳理，系统化的培训方案可以全面提升单位档案管理人员的岗前业务技能。然后就是培训。按照岗前培训计划和方案，开展有针对性就档案的整理、保存、调阅等制度进行全面系统的培训。
（三）制度化的管理
单位档案管理有着自己的一些规定，这些规定都是为了进一步避免出现的现象，实现单位档案管理的有效开展。制度化建设是一项工作开展好坏的关键，需要不断突出制度设计的合理性，可操作性。与此同时也需要进一步落实相关制度的执行，保证制度的建设落到实处。例如，在调阅相关人员的单位档案的时候需要进一步明确需要两个人同时在场，这样才能进行相关档案的查阅。单位档案的管理需要一些相关的设备配套，配备必要的樟脑丸等，避免虫蚀现象的发展。例如人事档案出现使用A4纸取代16开的纸张要求，就必须在人事档案管理的过程中进一步落实这种管理制度。
（四）现代化技术应用
随着计算机网络技术的发展和渗透，各行各业都开始使用这一技术，在管理过程中，需要进一步突出计算机在单位档案管理过程中的作用。计算机管理可以实现单位档案管理工作量的压缩，工作效率的提升。同时可以进一步建立电子档案或者电子目录，方便档案查阅工作。这种计算机信息化的单位档案管理进一步提高了其保存的质量，当纸质资料出现破损之后，可以调阅相关的电子档案，同时电子档案的存储空间相对比较宽裕。同时进一步拓展了单位档案的形式，可以将一些图片、视频、音频资料进行有效保存，这些资料也是可以说明相关人员的历史问题的一些材料，电子档案的建立就可以实现这种非纸质资料的有效整理。
三、结语
事业单位档案管理具有严肃性，需要从业人员具有高度的责任感和使命感。需要提高单位职工对档案管理的认识，开展专业人才培养和制度化建设，不断引入现代技术的应用，才能有效提高事业单位的档案管理工作质量和效率。
参考文献：
[1]梁鼎琪，林晓晨。事业单位人力资源管理信息化的必要性研究[A].决策论坛――系统科学在工程决策中的应用学术研讨会论文集（下），2015，11：182-183.