为确保事情或工作高质量高水平开展，就不得不需要事先制定方案，是策划方案获得客户、上级部门或其它对象认可的第一步工作。问渠那得清如许，为有源头活水来，下面是小编帮大伙儿收集的股权激励计划最新4篇，欢迎参考阅读，希望对大家有所启发。
股权激励计划 篇一
股权激励的模式多达十余种，哪种股权激励模式最适合自己公司，是股权激励的核心问题，它直接决定了股权激励的效果。应当根据公司的实际情况与公司未来的战略安排等来确定公司激励模式的选择。下面是小编带来的20xx企业股权激励计划方案，虽然效果大，但是要谨慎使用哦。
股权激励方案应当根据公司要求和尽职调查所得的详尽情况，按照公司股东的长远利益最大化的原则进行设计。股权激励方案设计的思路等的不同，会导致方案内容的不同以及激励效果的不同。但是，无论是哪一种设计方案，都会涉及八大模块的内容：
一、激励模式的选择（定模式）
股权激励的模式多达十余种，哪种股权激励模式最适合自己公司，是股权激励的核心问题，它直接决定了股权激励的效果。应当根据公司的实际情况与公司未来的战略安排等来确定公司激励模式的选择。
二、激励对象的确定（定对象）
股权激励的目的是对激励对象予以激励，达到长期业绩目标与短期业绩目标的平衡，与工资薪金的短期激励效果相比，股权激励更侧重于企业长期战略目标的实现。因此，在激励对象的选择上，应选择对企业长期战略目标最有价值的关键员工。
激励对象的选择应坚持公司、公正、公开的原则，不能因为个人好恶而漏选或者多选择激励对象，这将导致公司的内部员工情绪对立，不利于公司的经营。
三、股票股份的来源或者购股资金的来源（定来源）
股权激励计划是一种需要激励成本的计划，激励成本体现在两个方面：一个是需要授予激励对象股份或者股票，另一个是公司或者激励对象需要为授予的股份或者股票支付购股资金。
股权激励计划的股份或者股票的来源包括向激励对象定向增发股票、增资扩股、购买公司股票、原有公司的公司转让股份等等。
激励对象的购股资金来源包括自筹资金、银行借款、公司借款、年薪转化或者股东借款等等。在股权激励方案设计的需要激励对象实际出资购股的情况下，激励对象的购股资金来源成为一大问题，也是在进行股权激励方案设计时需要慎重考虑的问题，要避免激励对象的支付不能问题。
四、股权激励涉及的股份总量以及单个激励对象可获上限（定激励额度）
一般来说，上市公司全部股权激励计划所涉及的`标的股票总数累计不得超过总股本的10%。而对于国有控股上市公司，还特别规定了首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在总股本的1%以内。对于上市公司而言，非经股东大会特别决议批准，对任何一名激励对象授予的股权数量累计不得超过总股本的1%。总股本指最近一次实施股权激励计划时公司已发行的总股本。
对于非上市公司而言，股权激励涉及的股份总量没有限制性的规定，从理论而言，原有股东可以为了实行股权激励计划而出让任意数量的股权激励份额，但是，对于股权激励模式而言，股东最高可以转让股权应该以不失去自己对公司的控制权为限，如果失去了控制权，则类似于管理层收购模式了。对于非上市公司的激励对象而言，一般其累计获得的股份总量最高不应超过公司总股本的10%
五、行权条件及绩效考核指标设计（定约束条件）
在股权激励方案中，行权条件的设计非常重要，其直接关系到股权激励的效果，也是公司避免股权激励可能存在的种种弊端的手段。关于等待期的约定、每次变现比例的约定、行权期间的约定、行权价格的确定、绩效考核指标的确定等都非常重要。其中，对激励对象的考核一定要与业绩挂钩，一个是企业的整体业绩指标，一个是激励对象个人岗位的业绩考核指标，两都要有机地统一起来。
公司股权激励方案设计绩效考核指标的设置须考虑公司的业绩情况，原则上实行股权激励后的业绩指标（如：每股收益、加权争资产收益率和净利润增长率等）不应低于历史水平。
公司股权激励方案的绩效考核指标设置应包含财务指标和非财务指标。绩效考核指标如涉及会计利润，应采用按新会计准则计算，扣除非经常性损益后的净利益。同时，期权成本应在经常性损益中列支。
六、股权激励标的价格的确定（定价格）
在需要激励对象出资购买股份或者股票时，股权激励计划方案应该对激励标的价格予以巧妙设计。一般而言，一方面激励对象的购股成本应当低于社会公众或者非股东第三人的购股成本，以体现股权激励计划的激励性质；另一方面，对于上市公司的股权激励计划而言，激励对象的购股成本也不能太低，以免侵害社会公众股东的利益。
七、股权激励计划方案中时限的确定（定时间）
股权激励计划作为激励对象的激励手段，其与公司给予激励对象的月份工资或者年薪相比，最大的特点就是其长期性，因此，股权激励计划方案中对时间的设置也是至关重要的。股权激励计划的时间设置一方面要达到长期激励的目的，激励对象能够行权的等待期一般不低于1年；另一方面，股权激励计划的时间设置也不能太长，以至于激励对象感到激励的妖不可及，这样就会丧失股权激励的激励效果。一般而言，股权激励计划的有效期不应超过7年。
八、设计股权激励计划的调整与修改、变更及终止机制（定机制）
股权激励计划方案并非从设计到实施一成不变，在实践中，因为实行股权激励的公司需要采取进一步融资或者配股分红等行为，这样股权激励计划中约定授予激励对象的股权激励标的的数量应相应地进行修改，以保持实质上的公平。另外在实施股权激励计划的过程中，如果激励对象发生辞职，被公司开除或者调离岗位等等特殊情况情形，则其股权激励的资格以及获受的数量均应相应改变。对于这些情形，股权激励计划应当予以事先规定，以避免因上述特殊情形而产生股权激励纠纷。
综上，一份完整的股权激励计划方案，一般应包括上述八大模块的内容，其中每一个模块均需要巧妙地设计。
股权激励计划 篇二
甲方：
统一社会信用代码：
住所：
法定代表人：
(以下简称甲方)
乙方：
身份证号码：
住所：
联系电话：
(以下简称乙方)
丙方：
身份证号码：
住所：
联系电话：
(以下简称丙方)
为实现公司、股东和员工利益的一致性，进一步完善公司治理结构，回馈核心员工，实现对公司核心技术（业务）人员的长期激励与约束，充分调动其积极性和创造性，使员工利益与公司长远发展更紧密地结合，防止人才流失，实现企业可持续发展，经各方友好协商，达成一致意见，乙方将通过受让甲方实际控制人丙方持有的甲方公司股权，实现甲方对乙方工作的奖励和激励。为明确双方的权利义务，特订立如下协议：
一、激励标准与方式
1、甲方对乙方的激励，通过采用虚拟股权和限制性股权的组合方式进行，甲方对乙方的激励分为三个阶段，具体方式如下：
2、第一阶段，自本协议签署之日起个月内，经考核合格，乙方取得甲方10%的“虚拟股权”。
3、第二阶段，自本协议签署之日起个月至个月，经考核合格，乙方将取得甲方5%的股权。
4、第三阶段，自本协议签署之日满个月及以后，经考核合格，乙方将再次取得甲方5%的股权。
二、甲方的权利和义务
1、有权要求乙方按其所聘岗位的要求为甲方工作，若乙方不能胜任所聘工作岗位或者违反本协议规定的义务，经甲方批准，乙方将自动丧失“虚拟股权”或者由丙方以本协议约定的价格强制收回乙方持有的甲方股权。
2、甲方与乙方签订本协议，并不构成对乙方聘用期限的承诺，甲方仍按与乙方签订的《劳动合同书》确定对员工的聘用关系。
3、法律、法规规定的其他权利与义务。
三、乙方的权利和义务
1、承诺在签订本协议之日起，将全职连续为甲方服务个月。上述服务期应当是连续的，非经甲方书面同意，不得中断；因乙方过错导致公司在服务期限内解除或终止与其之间劳动合同的，视为服务期限未满。
2、乙方应当遵守法律法规和公司规章制度，积极维护公司利益，不得从事任何有损甲方利益的行为。乙方应按甲方所聘岗位的要求，忠实勤勉、恪守职业道德，认真履行工作职责，完成岗位工作目标。
3、乙方在工作期间，不得从事违法、犯罪活动，不得受到主管行政管理部门处罚，不存在因故意或重大过失严重违反甲方规章制度的情形。
4、乙方应全职为甲方工作，不得与其他用人单位建立劳动关系或者劳务关系，不得以任何方式直接或者间接参与甲方业务相同或者相似的投资或经营活动。
5、乙方应忠实保守甲方的商业秘密，禁止利用职务及参与管理之便取得的信息，从事或帮助他人从事与甲方业务相同或相似的经营。
6、除非甲方书面同意，乙方不得对其持有甲方股权设置质押、收益权转让、股权代持、股票转让等权利限制，不因任何诉讼、仲裁等而使公司股票受到查封、冻结、拍卖、变卖等司法限制。
7、如甲方因定向增发等原因发生股权稀释，乙方同意放弃优先认购权，并同意持有的。股权被同比稀释。
8、法律、法规及本协议所约定的其他权利义务。
四、乙方应符合的条件
1、乙方现任职于甲方__________职务，系对甲方经营业绩和未来发展有直接影响的核心技术（业务）人员，乙方需在公司全职工作、已与甲方签署劳动合同或聘用协议并在甲方公司领取薪酬。
2、乙方承诺，不存在下列情况，否则不得成为激励对象：
（1）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员的情形；
（2）因违法违规行为被行政处罚或刑事处罚的；
（3）公司章程规定或双方约定不得享受股权激励的其他情形。
如乙方在本协议书签订后出现以上任何规定不得参与激励方案的情形，将按本协议及其他相关协议规定的方式，由丙方按照本协议约定的方式强制收回乙方持有的甲方股权。
五、股份授予、股份限制和回购
1、第一阶段，自本协议签署之日起个月内，经考核合格，乙方可取得占甲方10%股比的“虚拟股权”，乙方每年年底可享受相当于公司股权10%的分红，但不享有股票升值收益及所有权和表决权。虚拟股权的授予不影响公司的总股本和股本结构。
2、第一阶段中，甲方每年对乙方设定考核目标，若乙方未达到当年考核目标的，将根据考核目标的要求相应减少直至取消本年的分红金额。乙方未服务满个月而要求离开的，自动丧失“虚拟股权”。
3、第二阶段，自本协议签署之日起个月至个月。乙方为甲方服务满个月时，若乙方______________________，丙方将持有的5%的甲方股权转让给乙方，乙方通过受让丙方持有股权的方式直接持有甲方公司股份。乙方持有的该部分股权由丙方代持，该5%的股权锁定期为个月。
4、第三阶段，自本协议签署之日满个月及以后。乙方为甲方服务满个月时，若乙方_________________________，丙方再次将其持有的5%的甲方股权转让给乙方。乙方再次通过受让丙方持有的甲方5%的股权。该5%股权锁定期为24个月。
5、乙方同意，上述第二阶段和第三阶段，乙方受让的股权，均由丙方代持，乙丙双方通过签订《股份代持协议》确认乙方所有的股权。
6、第二阶段和第三阶段，乙方取得的处于锁定期内的股权，不享有表决权和处分权（包括抵押、质押和转让权），
7、锁定期满后，乙方所持有股份可按照《公司法》及其他相关规定进行转让，但丙方是唯一的受让方。乙丙双方将以甲方的市场估值为基础共同确定乙方所持有股份的价值并由丙方进行回购。
8、乙方要求离开公司时，尚有处于锁定期的股权的，对于处于锁定期的股权，丙方将按照乙方持有股份所对应的出资额回购甲方处于锁定期的股权。
9、乙方违反本协议第三条和第四条损害甲方利益的，乙方将自动丧失第一阶段的“虚拟股权”或者由丙方以本条第8项约定的价格强制收回乙方持有的甲方股权。
六、盈亏分担
第一阶段，经考核合格，乙方将按照10%的股权比例享受甲方净利润的分红；
第二阶段和第三阶段，乙方将按照其实际持有的股权比例享受甲方净利润分红。
七、违约责任
任何一方不得违反本协议的约定，否则必须承担由此造成其它方损失。甲方或乙方违反了本协议约定的权利和义务的，违约方需向对方支付违约金元（大写人民币万元）。若因一方违反协议导致本协议无法履行，其它方有权终止本协议。
八、不可抗力
因不能预见且发生后果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本协议不能履行或不能完全履行时，可以免于承担其他方损失赔偿责任。但遇有不可抗力一方，应立即书面通知其他方，并出示有效证明文件。
九、其他
1、本协议变更、修改或补充，必须由各方共同协商一致并签订补充协议。
2、若因本协议发生争议，应通过协商解决，协商无法解决的可向本协议签订地有管辖权的人民法院提起诉讼。
3、本协议一式四份，甲方执两份，乙方、丙方各执一份。
4、协议自协议各方签字或盖章后生效。
股权激励计划 篇三
第一章、总则
第一条、股权激励的目的
（1）进一步完善公司的薪酬激励体系，使高中级管理人员、核心技术人员和业务骨干的利益与公司的利益挂钩，激励他们为公司创造长期价值。
（2）吸引和保留关键技术人才，增强公司竞争实力，促进公司持续健康发展。
第二条、股权激励的原则
（1）公开、公平、公正原则。
（2）激励机制与约束机制相结合的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担。
（3）存量不动，增量激励的原则，即在公司资产保值增值的前提下，在净资产增值中解决奖励股份的来源问题。
第二章、股权激励方案执行与管理机构
第三条、设立薪酬与考核委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构，对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。
第四条、薪酬与考核委员会的主要职责
（1）研究对股权激励人员的考核标准，进行考核并提出建议，研究和审查董事与高层管理人员薪酬政策与方案。
（2）制定股权激励方案的具体条款，包括激励对象、奖励基金的提取比例、执行方式、个人分配系数等。
（3）定期对股权激励方案进行修改和完善，在发生重大事件时可以变更或终止股权激励方案。
第三章、股权激励方案的内容
第五条、股权激励对象
（1）在公司领取董事酬金的董事会成员。
（2）高层管理人员。
（3）中层管理人员。
（4）公司专业技术骨干人员。
（5）由总裁提名的卓越贡献人员。
股权激励对象的人数一般不超过公司员工总人数的%，且不包括独立董事，具体人员由公司董事会确认。
第六条、股权激励的授予期设为x年，根据公司发展状况和个人业绩每三年重新设定一次。
第七条、奖励基金提取指标确定
本方案奖励基金的提取以净资产增值率为指标，在净资产增值额中提取奖励基金。
净资产增值率计算公式为
净资产增值率=×100%
第八条、奖励基金按照超额累进提取
（1）奖励基金提取的底线标准暂定为，即当年的。净资产增值率在或以下时，不予提取奖励基金。
（2）在此基础上，净资产增值率在以上的增值部分，按提取。
（3）净资产增值率在以上的增值部分提取额不足x万元的，当年提取但不奖励，计入下年度分配。
第九条、奖励基金转换为奖励股份的指标为经审计的期末每股净资产。
第十条、将奖励基金全部转换为股份，形成奖励股份总额。
第十一条、个人奖励比例确定
（1）采取岗位群比例法，将激励对象分为高层（高级管理人员）、中层（部门经理以上管理人员）、技术层（高级技术人才）、骨干层（优秀管理人员和业务人员）四类。
（2）高层占奖励股份总额的，中层占；技术层占，骨干层占。
第十二条、每个岗位群的个人奖励比例按人数均分，即某岗位群个人奖励比例为。
第十三条、个人奖励股份额度计算公式
个人奖励股份额度=个人奖励比例×奖励股份总额。
第十四条、本方案的奖励股份为一次性当期奖励，股权激励的授予期设为x年，岗位群人数每年核定一次，个人奖励额根据所在岗位群奖励比例和人数增减。
第四章、股份权利
第十五条、本股权激励计划草案所称股份为身股（即虚拟股），享受分红权和股价升值收益，但不享有表决权、转让权、出售权和继承权。身股为公司无偿授予，股权享有人无需出钱购买。
第十六条、股权享有人在离职后取消身股权，分红则区别对待
1、退休：股权享有人退休时收回身股，可享受当年全年的分红。
2、辞职：自动辞职的收回身股，按当年工作月数享受分红权。
3、辞退：被解雇或辞退的收回身股，分红权立即取消。
第十七条、股权享有人因升职或成绩优异获得高一级岗位群的股权激励，分时段享受红利。
第十八条、股权享有人因工作重大失误降职、免职的，降低或收回股权激励，分时段享受红利。
第十九条、公司确定的身股激励人员需与公司签订股权激励计划协议书，在明确相应的权利义务关系后股权生效。
第五章、附则
第二十条、股权激励方案实施因经营环境及外部条件发生重大变化时，可由薪酬与考核委员会提议变更激励约束条件甚至终止该方案，并报经董事会批准。
第二十一条、在条件成熟后经公司董事会批准，可将部分或全部身股转化为银股（即实股，享有除分红权以外的其他股权），方案另行制定。
第二十二条、本方案由薪酬与考核委员会负责解释。
第二十三条、本方案自公司董事会通过后开始实行。
股权激励计划 篇四
鉴于A公司（以下简称“公司”）拟授予公司董事（不含独立董事）、高级管理人员、公司及其子公司经营管理骨干和核心技术（业务）人员（以下简称“激励对象”）300万份股票期权，每份股票期权拥有在计划有效期内的可行权日以行权价格和行权条件购买一股公司股票的权利，公司为保证首期股票期权激励计划经中国证券监督管理委员会审核无异议并经公司股东大会批准后能够得以顺利实施，现根据《中华人民共和国公司法》等有关法律、法规以及《公司章程》的规定，结合公司实际情况，制订本办法。
一、 总则
(一) 考核目的
为进一步完善公司法人治理结构，形成良好均衡的价值分配体系，建立和完善公司董事、监事、高级管理人员、经营骨干和核心技术人员绩效评价体系和激励约束机制，激励公司董事、高级管理人员、经营骨干和核心技术人员诚信勤勉地开展工作，保证公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经营目标的实现，做大做强公司，努力实现公司价值最大化的目标，保证公司实施的300万份股票期权激励计划的顺利进行。
(二) 考核原则
考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，严格按照本办法和考核对象的工作业绩进行评价，实现期权奖励与本人工作业绩、工作态度紧密结合。
(三) 适用范围
本考核办法适用于公司首期股票期权激励计划的公司董事、高级管理人员、公司及其子公司经营管理骨干和核心技术（业务）人员。
二、 考核体系
(一) 考核组织与执行机构
1. 公司董事会薪酬与考核委员会负责领导和审核考核工作。
2. 薪酬与考核委员会工作小组负责具体实施考核工作。
3. 监事会负责对激励对象名单予以核实。
4.公司总经理办公室、公司财务部、人力资源部等相关部门负责相关考核数据的整理和提供，并对数据的真实性和可靠性负责。
5.董事会负责本办法的审批。
(二) 考核对象
1. 公司董事；
2. 公司高级管理人员；
3.公司经营管理骨干和核心技术（业务）人员；
4.公司子公司管理团队及核心人员。
(三) 考核内容
1. 职业素质与能力、职业道德、工作态度、工作影响力；
2. 团队精神和领导力；
3. 工作业绩。
(四) 考核办法
由被考核对象的直接上级、直接下级及相关人员进行评分，分值比例分别按直接上级50%，直接下级与相关人员各按25%的权重进行计算。
总经理负责考核并将考核结果报公司董事会审定。
考核评分办法具体如下：
1. 职业素质与能力、职业道德、工作态度、工作影响力（15 分）
考核期间内被考核对象工作过程中所表现出的职业素质与能力、职业道德、工作态度、和对周围员工及利益相关者所展现出的工作热情和感染力，考核期间内被考核对象的工作过程和工作成果。
2. 团队精神和领导力（15 分）
具有良好的个人修养和团队合作精神，考核激励对象在高级管理人员团队中分工合作，为公司总体业绩目标的实现作出的贡献；具有良好的领导素质，有效领导激励下属完成分管的工作，考核被激励对象分管部门的团队精神、实力和业
务发展态势。
3. 业绩（70 分）
A、 定量业绩：按经营责任制目标管理考评成绩（指标业绩与经营责任制目标管理成绩相结合）。
B 、定性业绩：岗位管理控制点（岗位职责）、个人工作计划、考核期内被考核对象工作过程中所表现出的职业道德、工作态度和工作能力、考核期内被考核对象的工作过程和工作成果。
4. 创新及超额工作加分
考核期间有明显的工作创新或完成工作量较大的超额工作，经董事会薪酬与考核委员会确认，获得额外加分，数值一般不超过5 分。
5. 重大失误和违纪减分
工作期间激励对象及下属发生重大差错、失误或未能尽职给公司造成重大经济及其他损失或收受回扣、非法侵占等重大违纪行为应予减分，直至取消业绩分数。
6.考核结果等级划分
85 分（含）以上的，考核结果为A 级；
70 分-84 分，考核结果为B 级；
60 分-69 分，考核结果为C 级；
59 分（含）以下的，考核结果为D 级。
(五) 考核程序
1. 考核流程
每位激励对象的具体考核办法由公司董事长和总经理负责组织审核制定后报董事会薪酬与考核委员会审核、备案。
公司董事、总经理、财务经理及其他公司高级管理人员依据年初制定的各管理层级的《绩效管理办法》和《个人工作计划》及部门《年度工作目标计划》，报董事会薪酬与考核委员会审核、备案。
公司经营管理骨干和核心技术（业务）人员、子公司管理团队及核心人员年初依据各岗位制度《个人工作计划》和各公司《年度工作目标计划表》，提交公司总经理组织审核后，报董事会薪酬与考核委员会审核、备案。
考核对象每月应根据公司制定的规定，依据本岗位的管理控制点，认真填写《月度工作计划/总结》（月度计划系年度计划的指标分解），报各公司人力资源部备案。
在考评年度结束后次年初，考核工作小组综合每季考评结果和有关数据，最后汇总激励对象的得分情况，并对其予以核查、分析，确认激励对象当年的考核成绩，形成绩效考核报告上报薪酬与考核委员会。
2. 工作目标调整
根据公司实际情况的变化和工作的。需要，调整年初制定的年度工作目标计划时须经直接上级审核后在薪酬与考核委员会备案。
董事会薪酬与考核委员会在审核确认激励对象最终的个人绩效表现时，可对受客观环境变化等因素影响较大的考核指标和考核结果进行调整。
3. 考核工作组织
薪酬与考核委员会工作小组负责具体考核操作，统一制作表格，参与评分，考核结果保存，统一输入电脑。被考核对象对所有考核项目进行自评，自评只用于对比最后得分，不计入总分。薪酬与考核委员会工作小组对考核数据统一汇总并折算。
薪酬与考核委员会工作小组负责对最后得分进行核查、分析、形成绩效考核报告上报薪酬与考核委员会，由薪酬与考核委员会审核。
（六）考核期限
按公司股权激励计划规定需进行考核的期限。
三、考核结果应用：
1.本办法下的考核结果作为首期股票期权激励计划的行权依据。即激励对象在本次股票期权激励计划考核达到C 级以上（包括C 级）时为考核合格方可行权，如激励对象考核结果为D 级，则为考核不合格。
2.以上考核结果也可作为公司对激励对象进行其他奖励和职务变动的参考依据。
四、考核结果管理
1.被考核者有权了解自己的考核结果，董事会薪酬与考核委员会工作小组应
在考核结束后五个工作日内向被考核者通知考核结果。
2.对于考核结果如有不同意见，激励对象应在考核结果通知其后的三个工作日内，书面填写《考核申诉表》向董事会薪酬与考核委员会工作小组提起申诉。由董事会薪酬与考核委员会工作小组会同有关部门对考核结果进行调查、整理调查记录、提出处理建议，报董事会薪酬与考核委员会决定作出最终决定，该决定即为激励对象的最终考核结果。全部申诉程序，应在考核完成二周内结束。
3.完成绩效考核后，考核结果作为保密资料归档保存。
五、附则
1.本办法由董事会负责制订、解释及修订。
2.本办法自审议通过之日起开始实施。
3.董事会薪酬与考核委员会负责领导、组织和审核本办法规定的各项考核工作。
4.董事会薪酬与考核委员会考核工作小组（股票期权激励考核办公室）负责具体实施考核工作。
5.公司证券部、人力资源部、财务部等相关部门负责协助相关考核工作，包括相关考核数据的搜集和提供。相关部门应积极配合并对提供数据的真实性和可靠性负责。