抓作风建设，一靠教育，二靠制度。既要加强思想政治建设，提高党员干部发扬党的优良传统和作风的自觉性和坚定性，又要建立健全一套管用的制度和机制，推进作风建设制度化、规范化，这次帅气的小编为您整理了5篇《制度建设工作汇报》，如果对您有一些参考与帮助，请分享给最好的朋友。
制度建设论文 篇一
[关键词]制度经济制度以人为本和谐社会
制度本质上是人们设计出来用于调节利益关系的一种社会机制，其基本功能就是规定、调节各种经济、政治、社会生活中基本的利益关系。在市场经济条件下，在实现以人为本的经济发展中，我们应当充分认识到制度的作用。
一、制度本质上是调节利益关系的一种社会机制
制度是社会成员共同遵守、按一定程序办事的行动准则。经济社会的发展，必须依靠一套制度规范来调整和维系。道格拉斯。诺思认为：“制度是人类设计出来用于调节人类相互关系的一些约束条件。”制度本质上是人们设计出来用于调节利益关系的一种社会机制，其基本功能就是规定、调节各种经济、政治、社会生活中基本的利益关系。在市场经济条件下，各种利益对立和摩擦会变得很频繁，经济社会不可能达到健康发展。因此，在实现以人为本的经济发展中，我们应当充分认识到制度的作用。
1.制度是现实社会关系中不同人们必须遵循的共同规则。“没有规矩，不成方圆”。在市场经济发展中，社会分层加剧、社会关系复杂多样，如何使不同阶层、不同群体的人们有一个共同的规则可循，制度在此就提供了准则。在经济发展中，工作千头万绪，最根本的起基础和保障作用的是制度建设。
2.推进以人为本的经济社会全面协调可持续发展，需要制度建设保证。可持续发展要求实现经济发展、环境保护与社会稳定的平衡，也就是能够实现统筹城乡发展，统筹区域发展，统筹经济社会发展，统筹人与自然和谐发展，统筹国内发展和对外开放。
二、深刻认识目前我国制度建设存在的问题
经济发展中的人本诉求迫切需要完善制度，而制度建设则为经济发展的人本目的提供有效保证。建立一整套在各方面更加定型的制度，是坚持以人为本的科学发展观，实现经济社会全面协调可持续发展的的内在要求。邓小平在经济体制改革之处就指出，制度问题“更带有根本性、全局性、稳定性和长期性”，“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面”。改革开放以来，我们己初步建立起一套比较完善的制度。但是，实践的新发展对我国社会制度化水平提出了实质性的新要求，而当前制度的供给状况与对制度的更高要求形成明显反差。对经济社会的发展，制度改革响应不够及时，制度创新相对滞后，甚至在实践中造成了障碍。具体体现在：
1.形式制度与实质制度之间的反差。从我国经济社会生活表象来看，各个层次、各种形式的具体制度看似比较完善，基本覆盖了所有的领域。但在现实中，这些名义上的、正式的、显性的制度规范并不能发挥多大作用，真正引导和约束人们行为的往往是那些背后的、非正式的、隐性的“潜规则”。
2.制度的内在协调性与现实冲突之间的反差。完善的制度是不同方面、不同层次相互协调、相互支撑的有机体系。
3.制度的公众本位与部门本位之间的反差。制度的主体是人民群众，其根本出发点是维护人民群众的利益。一些部门在相关制度设计过程中，局限于自身部门角度而缺乏全局考虑，以部门利益来支配制度设计，将部门权力尽量扩大化，而将服务公众的责任尽量泛化和缩小，以至于这些制度成了他们“权力寻租”的“法宝”。
对上述存在的问题，这就要我们紧紧把握制度改革的时机，全面落实科学发展观，加快制度创新的步伐，不断提高经济、政治、文化和社会发展的制度化水平。
1.要注重制度的整体设计和协调推进。要根据新形势下社会矛盾关联性、综合性日益突出的趋势，着重从全局和整体层面来设计和推动制度改革。要在总结以往制度改革经验与教训、把握制度建设规律的基础上，对制度改革的步骤、方式、整体布局做到科学规划，使经济、政治、文化和社会各个领域的制度改革相协调，使制度改革的设计、制定、实施、监督等程序和环节相匹配。
2.要切实突破制度改革的部门本位。要着眼于克服部门本位及主导的弊端，对制度设计和制定的程序进行必要的调整，同时切实加强立法机构的能力建设，扩大社会力量参与制度设计的范围和途径，保证制度设计和制定的公平正义性。
3.要从程序上保证公众的广泛参与。制度设计和制定最基本的原则是以人为本。在制度设计和制定过程中，必须充分发扬民主，增强透明度，保证公众的知情权和参与权，充分发挥人民群众的积极性和创造性。要通过完善政策、法律等制定的程序，让不同阶层、不同群体都有充分表达自己诉求的机会和渠道，使每一项制度的推出能经过广泛的上下讨论，使制度改革的过程成为发扬民主的过程，成为推进法治的过程。
三、加强制度建设，保障社会公平正义
制度是一个较为复杂的范畴，可以从多学科、多角度来加以界定。从社会学意义上看：制度，一是指在一定历史条件下形成的政治、经济、文化等方面的准则体系以及要求大家共同遵守的办事规程或行动准则；二是指在一定历史条件下，人们制定、完善并执行准则、规章的活动即制度建设。T.W.舒尔茨在将制度定义为“行为规则”时，又指出这样的规则“涉及社会、政治及经济行为”。
四、结语
制度要真正能够充分发挥效应，应当是与经济社会现实契合。可以说，对要调整的对象认识得是否清楚，关系到所制定的制度能否达到预期效果、实现预期目标。为此，应当按照以人为本的经济发展理念，跟踪经济社会的变化，精心地、持之以恒地进行制度建设，以使制度日趋完善，更加利于和谐社会的建设。
参考文献：
制度建设论文 篇二
医保制度的伦理内涵浅探公务员之家版权所有，全国公务员共同的天地！
医疗保险制度是国家政治经济改革的必然成果，诚如xxx所说：“市场经济和社会保障是一对孪生体，不搞好社会保障，市场经济体制就建立不起来。”由此可见，随着经济体制改革的深化，医保改革也相应具有责任感和紧迫感。
医疗保险制度建设涉及到两个方面，一个是强制性的国家制度的制定，为什么要制定这个制度和怎样推行这项制度，属于制度伦理的范畴。再一个是医疗保险机构和参保人员之间关系，则带有明显的市场经济特征，属于契约伦理。从目前的情况看，这两个方面都存在着诸多理伦和实践上的矛盾，因此提出来同大家一起来探讨。
第一：制度伦理
社会保障是国际社会通行的制度，不论什么国家，什么制度性质，都有一个社会保障的问题。我们国家也不例外，此前的公费医疗和劳保医疗是计划经济时代的产物，现在搞市场经济，医疗保险制度应运而生。
首先，从国家伦理来看，它是社会经济发展的结果，同时也是为促进社会经济持续发展的稳压器。从制度确立来看，一方面反映了国家为进一步促进改革开放、发展经济而作出的努力，另一方面，也反映出经济增长的成果为全社会各阶层共享的意愿。
其次，从个人伦理来看，医保制度体现了对人的生命权的尊重，敬重生命、保障生命，乃是人之为人的最低限度的生存权利。1976年《公民权利和政治权利国际公约》规定：“在任何情况下不得剥夺一个人民自己的生存手段”。我国政府关于人权问题的白皮书《中国的人权状况》也指出：“对于一个国家和民族来说，人权首先是人民的生存权。没有生存权，其他一切人权均无从谈起”。所以，医保制度体现了一种最基本的也是至上的伦理原则，其意义是不可低估的，不可作庸俗化的理解的。
从上可见，无论是从制度制定者，还是从个人角度来看，医保制度都体现出了社会道德伦理内涵，特别是在具体实施中，它体现出了互助共济，风险分担的社会关系，参保人员特别是重病患者在这种关系中自然享受社会救助。所以，从制度上看，它表现出了对生命的关怀，从社会关系上看，体现了一方有难，八方支援的风尚。
但是，在实践的层面上，往往是很难实现这种普遍的伦理意义的。
首先，医疗保险制度不是无偿的公共福利，不是“阳光普照”，单位不缴费，个人不缴费，就不能获得参保主体资格，相应地也就不能享受最基本的医疗保险待遇。因此，这种医保制度只青睐有支付能力的且愿意参保的企业和人群，而那些不愿参保的企业内的职工或低收入缴不起费用的人员，只能在“医保局”的大门外望之兴叹。
这个矛盾和现状反映了医保制度伦理实现的有限性，也即其表现出的不公平。这个不公平除了上面提及的收入阶层不公平外，还有城乡不公平，地区不公平。2000年，世界卫生组织对191个会员国卫生系统的公平性进行评估，中国排名第188位，倒数第4。这个排名给我们最强有力的启示应当是：加大医保改革力度，努力实现医保制度对社会全体人员的惠利。
任务艰巨，时间迫切。副部长xxx说：“不断扩大医疗保险覆盖面，不仅仅是量的扩大，而且也是质的提升；不仅仅是实现大数法则的内在要求，也是体现制度的公平性、包容性的内在要求，不仅仅是扩大基金支撑能力的业务需要，也是坚持以人为本，促进改革发展和维护稳定大局的客观要求”。这段讲话不仅说明了医保改革的业务要求，而且也指出了医保改革要实现的制度的伦理目标。公务员之家版权所有，全国公务员共同的天地！
第二：契约伦理
契约，并不是一个新的概念。契约制度早在我国先秦时代已有，政治活动中，各诸侯国订立的盟约，就是一种政治契约。商业活动中，各种地契，借贷契，卖身契等均是由于历代封建统治者奉行重农抑商政策，因此契约对社会生活的影响的范围很小，没有得到进一步发展。
在今天，随着社会主义市场经济制度的确立和发展，契约的作用也逐渐发挥出来，经济生活逐步契约化，并引起社会生活诸多领域的契约化。市场经济就是一种契约经济。契约中蕴含着丰富的伦理内涵。
就医保法则所界定的参保人员的权利和义务来看，其实际内容也即是医保机构和参保人之间的一种契约关系。从理伦层面上讲，它是一组承诺，是就医疗活动中缴费与享受，权利与义务的双方的一种约定。契约一旦形成，双方就应履行契约所包含的法的规定性，这种信守就是契约的伦理精神。
但是，从实际情况来看，医保在诸多方面没能体现这种伦理，并因此成为制约医保改革的路障。举一个例子说明一下。
契约双方的合作关系决定契约者必须遵守双方共同的约定，也即欲使契约生效，双方必须协作。但我们在医保实践中，看到了许多不合作行为。
例如医务人员在为病人开方治疗中，开出大量非国家医保药品目录之外药品，增加参保人员的负担（医药费）损害参保人员利益，败坏了医保声誉，严重影响了参保职工与医保机构的关系。
又如医务人员（定点药店）与参保人员“合作”，改头换面以药换生活用品，或非参保人员冒名使用参保人员的证历挂号就诊住院，造成基金流失等。以上两例都是违背契约伦理的复杂形态，这种不协作行为，其破坏性切不可轻视，它直接影响医保基金的安全健康运行。
结语
对社会保障（包括医保）作伦理学的思考，可以使我们认识到人是我们的目的，对人的关怀，对生命的关怀是医保工作的出发点和归宿，这有助于我们认识到自身工作责任感和使命感。
公司制度建设实施方案 篇三
2017年制度建设推进实施办法
公司各部门：
为了规范公司的制度管理，推动公司逐步走向精细化、规范化，保障企业战略发展目标的实现。结合公司实际情况，特制定我公司2017年制度建设推进实施办法，具体内容如下：
一、制度建设的必要性
提高公司的规范管理，推进企业管理升级已经成为我公司目前迫在眉睫的首要任务，只有这样才能适应公司的发展形势，跟得上集团公司的发展要求。
1、规范化管理是企业一项艰巨的、需要持续改进的工作。2、规范化管理是企业各项工作正常有效开展的基础，是企业健康有序发展的有力保障。
3、规范化管理同时也是提高工作效率和工作质量，降低业务运作风险的重要管理手段。缺少规范管理的企业其经营管理工作必将一盘散沙。
4、规范化管理只有通过制度优化，才能实现“凡事有人负责、凡事有章可循、凡事有人监督、凡事有据可查”的行动纲领，将精细化管理落到实处。
二、制度建设的基本原则
各部门编制的制度应具有可操作性、系统性、合法性、平等性——四大基本原则。
1、制度的可操作性是指，在编制制度时应从业务实际需求和管理规律出发，以现有体系和制度为基础逐步地进行优化和完善。
2、制度的系统性则是指要坚持全面、统一的原则，要从全局的角度出发，避免发生相互矛盾的情况，保证制度体系整体的协调顺畅。
3、制度的合法性是指制度不能与相关的法律法规或有关政策发生冲突，否则就会缺少法律效力或导致法律风险。
4、制度的平等性则指编制的制度对各级管理层都应该一视同仁，应坚持责任、权限、利益相一致的原则，权利与义务不均衡是推进规范化管理的大敌，不平等的制度必将影响企业正常工作的开展。
三、步骤和内容
1、梳理罗列（7月12日前）
需整理并罗列出部门的制度明细和对应业务流程，制度明细包括现有的、新增的和需要修改的，并根据业务开展的轻重缓急列出进度安排。
2、分析优化、绘制流程（8月-9月）
结合部门实际，对所有制度进行分析和优化，清晰管理思路，进一步确定制度目录。找出现行制度中存在的问题和需要改进的事项，结团公司的相关要求和制度以及公司正在实施的各项标准等进行修改，优化过程中注意征求相关业务部门的意见，据进度安排有序实施（制度后附对应的业务流程图）。
3、修订完善、讨论会签（10月）
所有的规章制度经过反复讨论、会签、审核后，最终把符合公司实际并具有可操作性的规章制度确定下来，并下发执行。
5、考核检查（自正式下发至下次修订）
通过考核促进各项制度可以“原汁原味” 的理解、“不折不扣”的执行，切实提高制度的执行力。
通过检查发现制度在执行过程出现的问题，找出出现问题的原因，制订对策，逐一解决。实现执行、反馈、调整、提高的闭环管理。
6、汇编成册（11月）
综合管理部对所有制度进行统稿、排版、校对、修改及最后的汇编成册工作。为确保工作质量要与各部门进行反复沟通、多次修改，据实际情况确定成册形式和印刷数量等具体事宜。
需要强调的是，为弥补缺少明文规定的制度可能给管理工作带来的不良影响，及时避免和减少不规范的行为或做法，这时候我们就需要采取“边制订、边执行、边完善、边上报备案”的方法来解决这个问题。
四、具体要求和注意事项 1、根据制度的轻重缓急，需要近期制定的制度据实际工作需要及时出台。
2、分管领导和部门负责人要高度重视、亲自把关，并制定详细可行的进度安排、逐步推进。
3、各部门要成立内部编写小组，确保部门内部编制的制度互相融合、格式一致、有人统稿。
4、为保证此项工作的顺利开展，公司考评办严格按各部门制定的计划和公司的相关要求进行督促考核，加大考核力度：
（1）思想上不重视，不按要求部署、审阅、沟通等属于态度问题的，扣10分/项次；
（2）不能按计划节点完成编制工作的，扣5分/项次。（3）不按制度编写要求完成的，扣2分/项次。5、制定制度的注意事项：
（1）原则上现有的制度都要在新常态下、新标准下进行必要的修改和升级，适应目前的工作需要。
（2）在原有的基础上研究总结经验，紧紧围绕公司的精细化管理统一标准、统一规范。
（3）制度修订时要注意相关业务部门之间的横向沟通，确保各项管理之间衔接顺畅，口径协调。
（4）制度修订时要注意语言规范、简练，具备可操作性。（5）综合管理部在统稿时要注意制度之间的融合性、衔接性，格式规范。
6、所有定稿的制度均须由部门负责人把关签字、分管领导审核后报送。
六、相关附件
1、制度建设管理流程
2、管理制度编制格式规范
2017年7月3日 附件2
管理制度编制格式规范制度名称
制度名称由“文件适用范围”＋“文件使用事项”＋“文件种类”构成。
例如：“公司车辆管理制度”由适用范围“公司”、适用事项“车辆”和文件种类“管理制度”组成。制度正文
2.1 制度正文由“总则”＋“分则”＋“附则”构成。2.2 总则：简要说明制订制度的目的、要求、依据、适用范围、有关概念及名词解释等。
例如：公司车辆管理制度 目的：规范公司车辆管理 依据：略
适用范围：适用于公司所有车辆的管理 相关概念：必要时说明
2.3 分则：按章写，每章用标题标出该章的内容。
例如：公司车辆管理制度由“车辆购置”、“车辆调配”、“车辆驾驶”、“车辆保管”等构成。附则
说明该制度与其它制度之间的关系。如该制度与其它制度发生矛盾怎么处理、该制度有无实施细则等。如果没有则不写。
说明该制度的制订权、修订权、解释权、实施细则的制订归属。说明该制度的生效日期、有效期。
说明该制度及实施细则的批准权、执行中的监督管理等事项。4 关于制度条款标号
参照国发〔2000〕23号文件的要求，用数字表示多层次结构序数，其标识方法为：
第一层为“一、”“二、”“三、” 第二层为“（一）”“（二）”“（三）” 第三层为“1、”“2、”“3、” 第四层为“（1）”“（2）”“（3）”。视制度的具体结构和内容需求可以不用第二层。5 关于“制度”与“规定（或办法）”的使用
5.1 一般情况下，若比较系统且较长时间使用的，可定为“制度”，否则定为“规定”。
5.2 根据习惯用法来确定。例如：“养老金管理制度”比“养老金管理规定”更为普遍。
5.3 应当使用国家法定计量单位。“细则”的制订规范参照制度编写规范进行 7 具体内容编排如下
7.1 题目：小二号、黑体、加粗、居中；题目与一级标题之间用五号字间距空一行；
7.2 一级标题：小三号、黑体； 7.3 二、三级标题：四号、宋体、加粗；
若二级标题后有三级或者四级标题，则二级标题全部加粗； 若二级标题后仅有段落文字，只需将阿拉伯数字加粗； 三级标题后若需四级标题详细说明，则三级标题全部加粗； 若三级标题后仅有段落文字，只需将阿拉伯数字加粗；
四级标题无需加粗，若四级标题后还需增加内容，则用“a)、b)、c)”字样编写；后续内容可直接首行缩进2个字符无限编写。
7.4 正文内容：四号、宋体、行距固定值24磅、首行缩进2个字符、段落前的阿拉伯数字与正文内容统一空2个字符；
7.5 若文档中包含表格，则标题为小二号、黑体、加粗、居中；表格内容为五号、宋体、居中。
制度建设论文 篇四
企业制度包括方方面面，比如会计制度、薪酬制度、福利制度、年金制度、行政管理制度等。由于人员构成、生产周期、产品特性等诸多因素，建筑设计企业管理有着不同于其他行业的一些特性，对应的企业制度无论从宏观、中观还是微观三个层面都有不少特殊的地方。
2研究现状
建筑设计企业的人员构成向来以工程师为主。我们以“建筑设计”和“行政管理、企业制度”在知网作为关键字出现的频率来查看相关的研究情况。作为对比组1（图1企业制度），我们采用“建筑设计、企业制度”为关键字在知网进行搜索，找到5篇通过企业制度建设以促进建筑设计企业发展的论文。作为对比组2（图1制度管理），我们也尝试以“建筑设计”+“制度建设”与“制度管理”、“管理制度”进行检索。其中“制度建设”未发现结果，而在排除干扰项后发现“管理制度”的2条检索结果在“制度管理”的2条检索结果相同。从检索结果看，赵新华论文主题是“走出传统经验管理的束缚，进入科学管理的领域，建立崭新的管理机制，提升企业的核心竞争力[1]”；吕建平认为“经营管理没有固定的模式，要遵循市场的变化规律调整自己的经营思路和方式[2]”；赵俊生发表的2篇论文都认为“产权明晰、职责明确、政企分开、管理科学[3-4]”是经营机制的关键，是建立现代企业制度的核心问题；张大鲁认为“建立现代企业制度的最终目的是发展。必须要解放生产力，创造更有利于发展生产力的运作机制[5]”;周蓉认为“建立一个结构合理、制度严密的企业内部管理体系以及建立一个符合勘查设计行业特点的薪酬激励制度[6]”至关重要；戴莎认为“管理制度要符合具体项目运作规律和的客观行为规律，将行为管理引入管理制度可以大大加强公司和项目管理[7]”。
3分析
在很多的影视作品中，我们常会看到精兵强将出现在岌岌可危的项目上，大刀阔斧改变管理模式，为企业力挽狂澜，一个明星建筑设计师搞定一切难题。但实际生活中，建筑设计企业里更多的是普通人，遇到明星建筑设计师的概率是很低的，所以说建筑设计企业的运营还是依赖于企业制度的。退一步讲，哪天撞了大运，真的企业拥有了明星建筑设计师，那就可以抛开制度了吗？答案依然是否定的，由于信息不对称，我们选择队伍带头人（管理者）的时候，不可能了解其所有信息（包括品德、才干等）；我们也不能保证一个品质优秀的人才在坐上管理岗位之后不会腐化变质。心理学上有个现象叫“破窗效应”，任何坏事，如果在开始时没有阻拦掉，形成风气，改也改不掉，恰如“千里长堤溃于蚁穴”，造成难以估量的损失。企业制度这件事情是纵观全局的问题，即便是建筑设计企业这样高学历人群密集的企业，大家没有一套约束的行事准则也是不行的。假定发生了有个冒头的人剽窃了同事的建筑方案这种卑劣的事情，却没受到惩处，恐怕就会诱发集体的破罐子破摔，抄袭行为变成集体风靡。心理学上另一个与管理相关问题叫“责任分散效应”，这种现象不能仅仅说是人心冷漠，或道德日益沦丧的表现，同样的人在不同场合的行为是有差别的，当一个人被指定独自做图纸校对、审核或者填报建筑备案资料时，他通常会清醒地意识到自己的责任，并把事情尽力做好。而当一群人被指定去画建筑节点，但没进行细分的时候，很可能截止时间到了，图纸影子都没有，因为很可能会发生一种“我不去画图，等别人先画”的心理，造成“集体袖手旁观”的局面。还有个心理学问题叫“帕金森定律”，这很好地解释了行政后勤队伍愈发臃肿的原因。一个不称职的建筑设计管理者，常有三种选择，一是离职让贤；二是找贤才来协助自己工作；三是任用两个比自己差的人当助手。第一条路因为会丧失权利，一般不会有人选；第二条路有可能会培养职业竞争对手，所以一般也不会有人选。于是，这位管理者走上了第三条路，录用了两个平庸的助手来帮忙，自己则发号施令。两个助手又依葫芦画瓢，再为自己找两个更加无能的助手帮忙。如此这般，组织架构臃肿就出现了。有玩笑说做建筑方案一人，听取报告有十人，举行庆功宴时有百人，就是对这种臃肿组织的嘲讽。卢现详已经在他的著作《西方新制度经济学》里从多个角度证明了“制度的完善不仅有利于经济活动的有效运作，也有利于人品的提高”。他同时认为当下制度中，最缺乏的是激励与约束功能[8]。这种观点同样适用于建筑设计企业制度建设。约束特权意识、不学规范、擅自改图、越级管理等有危害的行为，激励方案原创、审慎制图等有利于企业长远发展的好行为，是建筑设计企业制度建设的出发点。特权意识是必须约束和压制的，一个再好的企业制度也经不起一而再再而三的特权践踏。企业内部争破头去钻制度漏洞的时候，市场竞争力还能有多少？要发挥企业制度优点，首先就要从人人遵守制度出发，对管理者而言，制度要约束别人，但更要约束自己。如果做管理就是冲着特权去的，那上位管理之日，就是企业破败之始了。
4总结
建筑设计企业的稳定运行一方面定然需要与其勘察设计特质匹配的规章制度。另一方面，虽然我们不能回避明文规定之外的各种“潜规则”，但我们还是希望尽量让道德成为“潜规则”，而不是让特权“潜规则”干扰正常工作。企业制度需要管理人员心无旁骛去维护，事事出于公心，才能坦荡做人，谨慎用权，才能光明正大做事，企业才会有健康良好的发展。
【参考文献】
【1】赵新华。实现管理现代化完善企业制度是建筑设计企业发展的必由之路[J].建筑设计管理，2005(4):12-13.
【2】吕建平。现代企业制度的探索与实践———论中小型建筑设计单位改制后的管理模式走向[J].建筑设计管理，2003(6):7-10.
【3】赵俊生。关于中小型建筑设计单位建立现代企业制度的意见[J].建筑设计管理，1997(5):9-12.
【4】赵俊生。关于建筑设计单位建立现代企业制度的问题[J].建筑设计管理，1995(6):9-12.
【5】张大鲁。关于国有建筑设计单位建立现代企业制度的几点思考[J].建筑设计管理，1998(2):15-18.
【6】周蓉。关于中小型建筑设计企业完善管理制度之探讨[J].中国科技信息，2009(10):220-221.
【7】戴莎。将行为管理引入建筑设计人员管理制度的相关思考[J].四川建筑，2013,33(2):234-235.
公司内控制度建设工作情况汇报 篇五
公司内控制度方面的基本情况说明
2013年4月14日
一、制度体系的基本情况：
截至到目前，公司内部制定并仍有效、在沿用的规范性文件（含各类管理办法、实施细则、工作流程）共计57份，其中：安全、综治管控类xx份，生产组织、服务质量管控类xx份，固定资产、设备及工程管控类xx份，人力资源管控类（包括干部管理、薪酬及绩效管理、员工教育培训、考勤休假加值班管理、社会统筹管理等）xx份，物资采购、后勤管控类xx份，财务管控类xx份，其它管控类xx份。
今年年初，按照集团“持续改善管理”的目标要求和自身开展“制度执行年”的工作所需，公司对2012年之前出台的规范性文件进行了集中清理，结合管控实际需要整理出xx份现行规章制度，并分门别类提出了保留、修订、废止的意见。xx份规范性文件中，公司将其中仍可沿用的xx份文件汇编成册并印发到各单位、各部门供日常查阅，同时为后一步深入推进“制度执行年”的工作提供基础；另外对其中的xx份文件提出了修改意见并明确了主责部门和完成时限，同时废止了xx份文件。
二、制度执行情况及相关措施：
总体上来说，以“制定好”和“执行好”为主线，通过近两年多措并举的方式，公司在制度执行力方面有了较大的改观，突出表现在中层管理团队、基层员工对集团、公司各方面的管控要求、管控目的更明白，对规章制度的具体内容掌握的比较到位，能做到“心中有数”；二是在日常工作中能时时刻刻按规则处事，大到一个项目的运作、一项工作的推进，小到一支笔、一件工具的购臵，都能按照集团和公司的规定去处理。
采取的具体措施：
总的来说把握了以下原则：
1、集团有明确规定的，按集团规定执行；
2、集团没有明确规定的，按公司已有的规定执行；
3、集团、公司都没有明确规定的，由公司会议集中商讨一个方案，权限范围内的按方案执行，权限范围外的报集团审批同意后执行。
1、抓好制度的“制定”环节：
一是要求出台的制度要简洁、适用、有效。公司近两年推出的各项管理规定，文字上基本上没有“穿衣戴帽”的废话，都是结合日常工作实际、有明确管控要求、可操作性强的实质性内容。二是要求制度要有相对的稳定性，同时相互之间不存在冲突。这两个要求既是为了保证制度的严肃性，同时也是为了避免操作部门和人员“无所适从”。同时通过“必要会签”的环节，避免“各自为政”、互不通气，保证制度之间不发生冲突或遗漏。
三是制度要成体系，有连贯性，要求各部门在制度制定过程中要实现集团—公司—分公司—员工自我管理几个环节的无缝联结、全面对接，使公司规章制度执行规范化、常态化。制度草案拟定后，第一步是制度主管部门——企划部会签，这个目的一是要对制度的内容、统一格式等进行审核把关，二是要对规范性文件给予单独的序列编号，确保公司内控规则体系的一致性、整体性。
2、抓好制度的“执行”环节：
一是成套整理了集团近两年下发的规章制度，并将电子版提供给了下属各单位、各部门供学习、备查。后期将择机将集团层面的规章制度也汇编成册，提供更为直观的书面版。
二是清理、完善了公司的内控制度。将2011年之前推出的45份有效制度汇编成册提供给了下属各单位、各部门，清理的过程中废止了3份制度，并计划后期修订12份制度。对于2011年及今后年度出台的规章制度，公司将以年度为单位成套整理、汇编成册，并形成惯例，方便查阅。
三是抓好集团、公司两个层面规章制度的宣贯培训，让干部员工在准确掌握这些规范性文件的同时，在实际工作中能践行到位。通过培训抓制度执行，是2010年以来公司为提高规章制度规范、有效执行的重要举措。公司规定，对集团、公司出台的规范性文件，相关工作的对口部门必须事先仔细研读，在透彻掌握、领会要义的基础上，要及时组织系统的宣贯培训。在培训师资的选择上，既有集团职能部门领导、公司领导负责授课，也有公司职能部门负责人，甚至是专业技能过硬、基层实践经验丰富的部门员工负责授课；在培训内容的选择上，我们根据轻重缓急，结合季节性重点工作，有的放矢的选择内容，保证学习培训与一个时期的重点工作尽量挂钩，以增强学习效果；在培训方式的选择上，既有全员轮训集中学的方式，也由自上而下、从公司到班组分层分批分散学的方式；在具体授课的方式上，既有制度条款的详细解读，也有结合日常实际、图文并茂的案例分析。
从今年4月份开始，公司对全员学习轮训进行了统一的安排：一个月学一个专题，每个月3期（每周四晚），员工分批分期参加，确保每个员工每个专题都学到。总体上来说，在规章制度培训上我们始终把握着两点：一是要有实际效果，将制度的关键点、核心内容准确传达给员工，让员工心中有数；二是要通过培训，让员工感受到集团和公司的制度文化氛围，从大的层面上领会到集团和公司当前在做什么、怎么做，今后准备做什么、怎么做。通过这些有实效的学习培训，我们想让员工在接受、掌握、运用这些规章制度的同时，更可以让员工的所思所想、所作所为逐步回归和统一到集团和公司的发展理念上来，这是一件很有意义的事。
四是分层次监督、强化各部门、各单位对规章制度的执行力度，把“调整观念、转变作风、提升执行力”作为日常管理的一项重点工作持续推进。具体体现在：
1、通过修订中层干部管理及考核办法，加大中层管理团队在规章制度方面的执行力度，对所有中层管理人员实行“百分制”考核，中层干部的月度绩效工资直接与制度执行的质量等指标挂钩，按绩效得分发放绩效工资；
2、打造一个有效的管控流程，各部门通过每周至少一次的“周履职”方式检查各单位在规章制度方面的落实程度并进行月度考核。从职能部门“周履职”的实际情况来看，我们达到了预期的效果，部门通过现场调查，了解掌握了基层的真实情况，在检查公司各项制度、各项工作在基层落实程度的同时，也为基层做好了服务。
3、专门安排企划部门负责督查其他职能部门在规范性文件方面的执行情况，同时明确授权企划部加大问责力度，对未按集团或公司规范性文件执行的行为，在按规定扣减责任部门月度绩效工资总额的同时，另按干部管理办法扣减责任部门负责人的个人月度绩效得分。
五是强调与集团的沟通。公司明确规定：各职能部门在日常工作中，要充分注意与集团对口工作的管理部门加强联系、沟通和协调，使公司职能部门和集团职能部门之间形成“热线”畅通、工作高效低耗的局面，避免具体工作中因缺乏与集团沟通而导致“无用功”的现象出现，特别是要避免处理具体工作时出现“想当然”的现象。【完】
前几天在昆明参加了一个企业标准化工作开展的培训班。回来后对是否需要在企业内开展标准化工作感到更加迷茫了。据我所知，在已知的国际知名公司里面，并没有企业标准化这样一个提法，只是在中国国内，在原有计划经济的基础上才在政府的行政命令下出现了这样一个工作。重点在于企业内部的文档管理体制的建立，以及一个企业内多个不同的体制都存在时，如何将不同体制的文件有机的整合的问题。目前流行的做法是，文档管理的要求作为一般性的技术要求，并不只是适用于质量管理体系的文件，它适用于任何体系的文档管理，在一个企业内部，不论有多少个不同的管理体系，其文档要求都是一致的，因此，ISO9000对文档管理要求的部分就可以完成这方面的基础工作。但是，ISO9000中对文档的管理提出的要求仅仅是原则性的要求，没有具体到如何列出详细的清单，以什么样的形式查阅，以什么样的形式修改或编码，不同体系的文档如何相互索引和安排等，是采用电子版本或者纸质版本，是否包括数据文件在内等等。这些具体的内容在各个企业内部都通过不同的形式实现了。因此，从一个企业的内部一般使用者来说，因为工作中只接触自己所需的文档，并不显得很乱。从文档的管理者来说，基于树状目录结构的存储模式，也给出了清晰的体系脉络，文档的管理上不是困难。
但是，这些只是文档管理的层面上。文档所代表的实质是一个管理体制，体制就是公司的资源以及控制的方式，其中涉及到了一个公司的方方面面。从管理者的角度看这些文件，就不是这样简单了需要看清楚的是要管理的对象是什么，这个管理过程中都有哪些活动，每个管理活动都涉及到哪些资源。这样每一个管理体系都有自己的负载的网络图，不同体系之间的网络有共同的，也有不同的部分，甚至还有相互冲突的部分。是否需要将其整合，这才是标准化工作的重点。
由此来看，标准化工作的重要性还是有的，但是，从一个项目的正常完成必要条件来看，需要有目的，策划，组织，行动。目的有了，就是将一个企业内部的多个体系进行整合，统一，策划也可以由一两个负责的去完成，但是到了组织和行动时，就需要付出更多的努力了。因为这是涉及到多个体系的问题，如果没有一个一统全局的有权力的人说话，这一点就不要考虑了。
回头再想，如果在一个企业内，多个体系已经共存很久了，其间并没有出现什么冲突，这种整合还有必要吗？各个体系的认证，审核各自完成，互不干扰，又没有人需要知道全部的内容，做这个工作的意义何在？
但是有一点让人觉得很不爽，国家评比什么“中国名牌产品”时，经常要求有这方面的要求，还搞什么“企业标准化良好行为”等级认定活动，这些都是政府行为，如果一个外资企业，不按照中国的企业标准来做，就没有希望了。当然，纯粹的外资企业也不参加中国名牌产品的评比了。
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