当我们经过反思，对生活有了新的看法时，心得体会是很好的记录方式，这样能够培养人思考的习惯。很多人都十分头疼怎么写一篇精彩的心得体会，学而不思则罔，思而不学则殆，下面是小编帮大家找到的6篇综合素质的相关文章，欢迎参考阅读，希望对大家有所帮助。
综合素质范文 篇一
大连供电公司在新体系下岗位工作分析和评价的基础上，在岗位能力素质任职（胜任）模型（标准）的指导下，将员工能力素质测试与评估结果应用于员工综合能力素质提升工作，以岗位适应性培训、专题培训、现场技能培训、政治素养建设、廉政教育和创先争优、全员考试考核考勤等多种方式为载体，分层、分类、分专业提升员工综合能力素质。
主要管理做法
管理工作主要流程（图1）
主要流程说明
大连供电公司能力素质提升工作领导小组，结合公司“人力资源十二五规划”和“三集五大”体系建设需求，提出员工队伍综合素质提升规划，经审议批准后，形成《大连供电公司能力素质提升工作规划和目标》。
人力资源部作为大连供电公司员工能力素质提升工作办公室，依据《大连供电公司能力素质提升工作规划和目标》，组织各专业职能部门、培训中心编制员工能力素质提升实施方案。人力资源部组织开展工作岗位分析，明确岗位职责，为员工能力素质测评提供有效的评估依据；作为公司员工管理和教育培训工作归口管理部门，编制公司员工通用素质能力提升实施方案，汇总专业职能部门、培训中心能力素质提升实施方案，形成《大连供电公司能力素质提升工作实施方案》及相关工作措施。各专业职能部门负责掌握本专业员工技术、技能水平现状，根据专业工作重点和“五大”体系深化建设要求，对照岗位说明书，编制所辖专业员工能力素质提升方案。培训中心作为公司员工能力素质提升工作的项目实施支撑部门，以现有资源为基础，编制员工能力素质提升保障措施方案。
人力资源部汇总各专业职能部门、培训中心措施方案，形成《大连供电公司员工队伍能力素质提升实施方案》和《工作措施》，提交公司能力素质提升工作领导小组审批、下达；依据岗位工作分析结果，按岗位类别、专业、性质分别建立《岗位任职能力标准》和《岗位胜任能力标准》；通过现场技能考核、专业知识考试、岗位工作评价、绩效考核等方式，人力资源部组织培训中心和专业评估机构开展员工能力素质分模块的测评与评估，形成员工能力素质评估报告；采用“自下而上”的方式，各所属单位、分公司查找员工能力素质“缺项”，对各项查找出来的“差距”按专业和人员类别进行排序；各专业职能部门汇总各所属单位、分公司“差距”后，进行汇总分析，按照重要性和优先级进行排序。人力资源部汇总各专业上报“差距”报表，形成员工队伍能力素质测评分析报告，结合公司年度教育培训专项计划，提出《公司员工队伍能力素质提升工作措施项目》并审议，落实实施经费，并行文下发，为公司经营决策层提供辅助决策意见。
公司培训中心制订员工能力素质提升培训服务方案和保障方案，专业职能部门设计策划员工“缺项”能力素质提升项目。人力资源部根据培训中心、专业职能部门的方案、项目，结合公司年度教育培训专项计划，总体设计员工队伍能力素质提升措施项目。人力资源组织开展员工通用能力素质提升项目，包括通用管理能力培训、职业技能鉴定等；专业职能部门组织开展员工专业能力素质提升项目，包括专业知识、专业技能、思想道德、政治素养、廉政教育等，组织实施国家执业资格考试考核。
培训中心作为员工能力素质提升支撑单位，负责公司各项措施项目的落实、实施工作，为各项措施项目提供师资、培训硬件、实训设施、后勤服务、技术支持等工作。所属各单位、分公司开展现场岗位技能培训项目，通过现场实操培训、技术问答、技术讲解、技能示范、事故预想、反事故演习等多种方式，提升员工专业技术技能能力素质。人力资源部通过组织开展全员普考工作，对能力素质提升措施项目实施效果进行检验、评估。专业职能部门通过专业调考、竞赛的方式，对生产、营销、党群、廉政等专业能力素质提升措施项目实施效果进行检验、评估。培训中心在实施每一个能力素质提升措施项目后，均进行培训评估，检验、评估措施项目实效效果，并指导、监督各所属单位、分公司通过技能实操考核等方式考核检验现场技能培训项目实施效果。
人力资源部汇总、分析能力素质提升措施项目的实施效果，形成能力素质提升成果报告。公司能力素质提升领导小组对实施成果进行综合分析，提出深化能力素质提升工作意见。
确保流程正常运行的人力资源保证
大连供电公司员工能力素质提升工作在国网辽宁省电力有限公司人力资源部的指导下，创新实践以能力素质评估为导向的全员能力素质提升工作，并依据工作岗位分析、能力素质模型建立（任职与胜任模型）、员工能力模块化评估等工作成果、多维度实施员工能力素质提升工作，为此，大连供电公司制订了相关制度、管理办法并成立了能力素质提升领导小组等组织机构以保证流程正常运行。
能力素质提升工作启动之初，大连供电公司即成立了由总经理、党委书记和分管副总经理、职能部门负责人、培训中心组成的能力素质提升工作领导小组（见图2），出台了以“领导带动、全员互动、竞赛推动、考核促动”四项工作措施原则，依靠“四轮驱动”，保证全局能力素质提升工作有力、有序、有势的状态下稳步推进。
大连供电公司制订、下发了《大连供电公司能力素质提升实施方案》《员工内部流动管理办法》《员工持证上岗管理办法》《员工见习（试用）管理办法》《员工培训积分管理办法》《全员培训考试实施方案》《大连供电公司培训班管理办法》《大连供电公司培训项目管理办法》等文件制度，从制度体系上保证流程正常运行。
人力资源部组织本部各业务部门，聘请国内知名咨询机构，开展各专业岗位工作分析，制订专业工种《岗位说明书》及工作标准，搭建《岗位能力素质模型（任职与胜任能力）》，细化对各岗位通用管理能力、专业技术能力、工作履职经验、职业道德、企业文化、廉政和政治素养等方面的要求。
在集约化大培训工作格局的基础上，创新实践员工能力素质渐进式评估、提升体系，利用心理测量学、应用统计学、组织行为学、人力资源管理等学科先进科学理论，采用国际通用的履历档案分析、考试考核、无领导小组讨论、心理测验等能力测评工具，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法，对员工的管理能力、专业能力、企业文化和职业道德、心理素质、人格特点、工作动机、仪表礼仪、工作作风等方面进行测评，并对照岗位能力素质模型相应项目进行差距查找，分门别类的设计策划素质提升措施项目。
保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制
根据大连供电公司公司人力资源总体配置情况，结合公司“三集五大”体系机构岗位设置，将人员配置率、持证上岗率、高技能人才比例、人才当量密度、全员培训考试合格率、员工培训积分等纳入全员绩效评价关键业绩指标体系。
在公司员工绩效评价体系与单位（部门）负责人业绩评价体系两个层级中，对上述指标进行量化并实施季度、年度考核。
依据“三集五大”岗位定级和岗位或职务晋级的需求素质模型，将员工综合能力素质测评结果与关键绩效指标、岗位模型等进行关联评价考核，纳入公司整体业绩评价体系。
管理评估方法
按照公司“员工渐进式能力素质评估、改进体系”及有关办法要求，以季度、半年度为周期对各单位人员配置率、持证上岗率、人才当量密度、高技能人才比例、全员培训考试合格率、员工综合能力素质状态等指标进行测评与评价，并形成动态发展的人力资源能力素质发展模型，并不断反馈。
以国家电网公司《生产技能人员职业能力培训规范》及相应教材为基础，每半年对各专业、工种员工进行普考、调考，并关联员工综合能力素质状态自我评估结果，掌握员工短板技能点、知识点，辅助以专项培训手段不断提高员工综合素质。
存在的问题
员工能力素质是一个动态的“冰山模型”，能够以量化的指标进行衡量的知识点知识冰山浮出水面的一部分，而包括心理素质、性格潜质、思想动态等很多需要进一步研究利用先进的能力测评评估工具得以掌握。
受到资金、管理等多方面影响，能力素质测评技术在实际工作的应用面和应用深度不够，尚未能形成全面的能力素质测评评估体系；岗位工作分析与测评技术应用刚刚起步，从效度和信度层次看，岗位能力素质模型搭建尚不完善，员工能力素质测评内容会出现偏差。
能力素质测评的作用与效果未能被全体员工所认同、重视，员工能力素质测评与评估工作中，还存在着传统的重学历、重学校、重专业等现象，未能有效地与岗位能力素质评价结果相配合。
能力素质测评与评估技术相对单一。虽然目前流行的能力素质评估工具与技术有很多种，但在员工能力素质测评与评估中或仅采用理论考试，或仅采用技能实操考核，多数情况下较为传统单一，而更为先进的行为测试、心理测试等尚未全面应用。
心理测试测评工具使用率较小。电力系统员工的工作量大、岗位工作压力大，岗位工作危险性较高，担负的社会责任大，在岗位能力素质模型中，心理素质和心理水平比重应相应增加。
今后的改进方向和对策
加大以能力素质测评与评估技术为主要手段的岗位能力素质模型搭建工作，面向电力行业特有工种（专业），进一步开展岗位工作分析，采用跟踪描述、岗位写实、绩效考核、岗位标准规范等形式，建立符合公司发展和改革需要的岗位说明书。
进一步推进能力素质测评与评估的形式多样化工作。作为供电企业，公司在开展能力素质提升措施项目时，应首先明确岗位需具备的基本条件和能力要求、专业要求等，理顺出企业各需求岗位相关的知识和技能、工作能力、员工性格特点和价值观、职业道德、企业文化等，然后逐项设计具体的测试评估要项，合理的使用各类先进、科学的能力素质测评评估工具。尤其是，供电企业要更加注重提高心理健康和综合能力素质测验在员工能力素质测评工作中的使用频率，关注企业员工的心理健康水平，对各方面表现优异但心理测验不符合岗位标准需要的员工，应重点采取心理咨询、心理辅导、压力释放等多种素质提升措施。同时，作为大型国有企业、国际一流供电企业，供电企业应对国内仍不完善的岗位胜任能力模型作大胆尝试，综合运用能力素质评价技术和工具开展岗位胜任能力模型的搭建。
能力素质测评与评估程序的规范化。公司应根据“三集五大”体系岗位设置和国家电网公司岗位工作标准的要求，策划设计岗位能力任职模型搭建的程序和方法，为公司经营者集团提供能力素质提升辅助决策支撑。公司人力资源部应研究制定与各专业岗位特点相适应的测评操作规范和实施细则，严格按程序进行测评，提高测评的效度和信度。针对岗位的专业、性质和工作环境等，应做好能力素质测试评估工具的选择，其次要对不同测试与评估工具的测量结果在整个员工能力素质评价中所占比例进行科学合理的规定。
应进一步加大能力素质测试与评估工具信息化应用工作。目前公司人力资源管理已实现了信息化管理，尤其是在《国家电网公司生产岗位职工职业能力培训规范》的指导下，利用信息化技术搭建了多个工种、专业的岗位能力培训标准、测试题库等，在专业知识测试方面基本形成了统一模块、统一题库、统一标准、统一测试的信息化工作模式，并于2012年至2013年开展了生产岗位员工的专业知识模块的测试与评估工作；但在员工能力素质其他方面，如政治素养、职业道德、心理素质等方面仍未有较为合适的评估策略，员工能力素质状态的完整性、准确性往往得不到有效保证。
能力素质提升工程显成效
稳步推进，员工能力素质得到渐进式提升
自2009年以来，大连供电公司累计举办各类、各专业能力素质提升培训项目361期，累计参培人次达103369人次（其中，2009年66期、7877人次，2010年86期、16461人次，2011年98期、37234人次，2012年111期、41797人次），员工能力素质显著提升，低当量员工（当量折算为0.6，及中专及以下学历且中级工及以下技能等级、无职称人员）从2009年的788人已减至0人，率先在省内实现“0”低当量，公司人才当量密度从2009年的0.9016提升至2012年的0.9787，在国家电网公司27个大型供电企业中的排名从2009年的第21名提升至2012年的第14名。2013年上半年，大连供电公司参加省公司营销、基建、财务、人资、党群、安全等专业竞赛、调考活动中，取得了2项团体第一名、2项团体第二名、3项个人第一名、3项个人第二名、4项个人第三名及11项个人优秀选手等荣誉。
多措并举，创新实践能力素质提升“181”工程
按照国家电网公司员工分类标准，结合公司专家人才队伍建设、职业技能鉴定、执业资格及持证上岗等工作，分层、分类开展员工能力素质提升工作。在员工能力素质提升工作中，公司强调“一突出、三提高”，即员工素质能力提升以服务公司发展方式转变为中心，强化高端管理人员能力素质提升（约占员工队伍总数的10%），强化一般管理、技术及技能员工素质能力提升（约占员工队伍总数的80），强化低当量员工素质能力提升（约占员工队伍总数的10%）。在加强员工技术技能专业能力素质提升工作的同时，多措并举，将“ERP员工心理辅助”、全员考勤、廉政教育、政治素养提升等多方面工作措施切实落实到员工能力提升工作中去，全面提升员工心理素质、工作作风、政治素养等综合能力素质。
立足“全面规范、四轮驱动”，全面深化推进员工能力素质工作
大连供电公司员工能力素质提升工作启动之初，公司即出台了“领导带动、全员互动、竞赛推动、考核促动”四项基本工作措施。一是领导带动，将员工能力素质提升工作作为“一把手”工程来抓，明确各级行政正职为第一责任人，一级抓给一级看，一级带着一级干；二是全员动员，公司倡导全体员工从我做起，人人“动心、动脑、动手、动腿”，全身心投入到员工能力素质提升工作中去；三是竞赛推动，坚持以赛促培，积极参加上级各项竞赛、调考活动，以优异成绩验证能力素质提升；四是考核促动，出台、细化全员绩效、部门（单位）负责人业绩评价考核细则，量化关键绩效指标。
综合素质范文 篇二
关键词：综合素质；系统分析；培养
作者简介：邓辉（1971-），女，河北滦平人，军械工程学院教务处，讲师；史宪铭（1975-），男，河北献县人，军械工程学院装备指挥与管理系，讲师。（河北 石家庄 050003）
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）29-0016-02
新军事变革对军事人才的综合素质提出了新的更高的要求，军事院校作为人才培养的中坚力量，肩负着重要的历史使命。[1]同志在十七大报告中强调：推进我军军事训练向信息化条件下军事训练转变，最根本、最紧要的是在提高官兵综合素质上下工夫。《中国人民院校教育条例》明确指出“军队院校实行学员综合素质培养和全程筛选制度”。可见，探究新形势下如何提高军事院校学员综合素质，是推进新军事变革的必然要求。
当前军校学员综合素质培养中，存在“重结果轻过程、重智能轻情感、重共性轻个性、重指标轻素质”的现象，较少从军校学员的长远发展出发，造成学员参与程度不高、积极主动性不强、综合素质提高不明显。本文以学员长远发展为目标，主张在承认学员个体差异的基础上，最大限度地挖掘学员潜力，是一种注重个性、全员参与、全面进步的新型综合素质培养观念，与军事人才培养的特点和规律相一致，符合军校学员素质教育的发展趋势，对于军校人才的综合素质提高具有重要作用。[2，3]
基于以上考虑，从军校学员综合素质培养角度出发，采用系统工程方法对学员的综合素质进行系统分析，有助于理清军校学员综合素质内涵，为军校学员综合素质的培养奠定基础。
一、军校学员综合素质系统分析
军校学员综合素质培养涉及要素多、内部关联多、限制条件多，对军校学员未来从事指挥、管理以及保障工作影响深远，是一个复杂的系统工程。
1.内涵及功能分析
军校学员的综合素质是学员在先天生理基础上，由于受军校教育、环境的影响，通过理论学习与实践锻炼，在由一名普通青年、战士成长为一名合格军官的过程中，养成的比较稳定的体现身心发展的基本品质。这种品质是军校学员走向工作岗位和日常生活的基础，也是掌控知识、有效利用知识的基础。
2.组元分析
军校学员应该是全面发展、能适应军事斗争需要的高素质人才。从培养学员的角度出发，通过领会总部精神、跟踪部队需求、组织专家研讨，对军校学员综合素质进行了细致分析，得出了军校学员综合素质的基本组成。本研究认为：军校学员综合素质包括政治思想素质、军事基础素质、科学文化素质、专业业务素质、身体心理素质、领导管理素质等六个方面的素质（简称“六素质”）。因此素质培养不仅要注重全面性、丰富性、多样性、联系性，同时也要强调素质实现富有个性、差异性和生长性的整体性发展。
3.结构分析
由于人的行为受到世界观、人生观、价值观（简称“三观”）的影响，对人的改造归根结底是对“三观”等的改造。“三观”决定了“六素质”的形成和发展，“三观”可以看成内在素质，“六素质”可以看成外在素质，内在素质和外在素质都是无形的，内在素质和外在素质进一步外化形成有形的能力，并对外部表现出来；在学员实际成长过程中，有形的能力培养和无形的素质培养相辅相成。其中能力培养方法较为明确、显而易见，而素质培养较为隐蔽、不易察觉。通过以上分析，形成了军校学员综合素质的轮式模型，如图1所示。
由图1可以看出，军校学员综合素质结构整体上可以分为外部环境层、培养方法层、能力层、外在素质层、内在素质层共五层。外部环境层表示不同的外部环境，对综合素质培养起着影响作用。培养方法层表示不同的培养方法。通过实施不同的培养方法提升学员的相关能力，并对外在素质层次相关素质产生间接影响，进而对内在素质产生影响。内在素质层对于学员整体水平的提升和外在素质层起着非常重要的主导作用。
学员的综合素质通过基础性培养、形成性培养和体验性培养进行培养，每开展一项活动都可以看成是对外在素质和能力的培养。而对于内在素质的培养，由于其非直接触及，需要管理者、教员在活动开展的过程中言传身教，逐渐形成和提高。
在素质之间的相互关系上，既要注重学员思想政治、科学文化、军事基础、身体心理等素质的培养，突出素质发展的“全”，注重素质发展全面性的一面；同时也需要注重学员个性发展的一面，注重结合环境需求和自身特点，强化学员个体的优势特色素质培养。
通过对军事院校学员综合素质系统的分析可以看出，要达到培养具备过硬的思想政治素质、深厚的科学文化素质、精湛的军事专业素质、良好的身体心理素质的高素质新型军事人才的总目标，就要分清素质结构层次，根据不同培养层次确定科学有效的培养手段和培养方法。
二、对综合素质培养的启示
1.知识先行，以知识技能培养奠定素质基础
军校学员在校期间的主要任务是学习知识和掌握技能，知识是素质形成的基础，技能是素质形成的表现，如果没有知识做基础，素质的养成和提高便不具备基本的条件。因此，在人才培养中，应遵循知识先行的原则，科学搭建学员的知识结构，通过系统知识学习和技能提高奠定素质基础。一是优化知识结构。按照教育教学规律和人才成长规律，科学制定人才培养方案，合理安排教学内容和教学时数，通过优化学员的知识结构，尽量使学员的知识结构科学合理。二是要放开选修课。允许学生按自己的兴趣特长在一定范围内选课，引导学员主动学习，提高自主学习能力，丰富自身的知识体系。三是强化技能培养。注重课堂学习中知识学习向技能提高转化，拓展第二课堂的内容和形式。
2.注重培养，以身体力行引导学员素质全面提高
学员的内在素质并不是通过学习就能直接提高的，而只能在教育教学活动过程中受到潜移默化的影响，通过教学管理者、教员言传身教逐渐形成和提高，这就对教学管理者和教员提出了很高的要求。院校在设计活动时不能单纯考虑活动对学员的培养作用，而是通过不断提高管理者和教员的能力素质来引导和带动学员素质全面提高。
在教学实践中，一是实行本科生全程导师制。为每名学员配备导师，一对一进行思想引导、专业指导、学习辅导和心理疏导。二是提高教员教学能力素质。教员在教学活动中，不仅要传授知识，还要进行思维启示；既注重教学形式，又要保证思想内涵；既要注重单点深入，又要进行纵横联系。三是提高连队干部管理水平。连队干部在日常管理活动中，要把学员能力素质提高放在首位，实现从管理学员为中心向培养学员为中心的转变；不仅要管理学员，更要引导学员；不仅做学员的首长，更要做学员的榜样。
3.给予空间，以自由发挥拓展学员素质深度广度
军事院校在综合素质培养上，要注重素质发展的全面性，要为学员提供尽可能多的广阔的发展空间，同时鼓励和支持学员个性发展，注重结合环境需求和自身特点，强化学员个体的优势特色。一是鼓励参加各类比武竞赛活动。通过培训和参与竞赛培养学员的学用结合能力和团结协作精神，同时强化学员个体优势，增强学员自信。二是开展学员俱乐部活动。通过学员主导、学员组织、学员参与的俱乐部活动机制，尽可能为学员提供广阔的发展空间，培养学员特长和组织管理能力。三是全面落实连队化管理。通过实行多样化管理模式，提高学员自主学习能力、自我管理能力、计划安排能力，充分发挥学员的主观能动性。
4.评价导向，以部队反馈转变学员素质提升模式
学员综合素质培养是一个长期的过程，在短时间内很难立即见效，军事院校经过四年培养的学员的综合素质高低应以用人单位部队干部成长成才、后续发展为依据。因此，建立部队对院校培养人才定期评价与反馈机制，有利于发挥评价导向功能，院校根据毕业生成长情况，反推出在人才培养方法手段上的优势和不足，及时调整培养措施。一是探索学员成长发展规律。运用专题研讨、会议座谈等多种形式，加强学员素质培养规律的探索。二是研究科学合理的评价方法。通过建立完善的评价指标体系、科学的评价模型和信息收集机制，提高素质评价的全面性、有效性和及时性。三是建立及时有效的反馈机制。建立毕业学员跟踪机制和定期访问机制，邀请毕业生回校交流讲学，及时收集院校毕业学员素质信息，了解部队对人才培养的意见建议，提高学员素质培养的针对性。
参考文献：
[1]刘丽馨。提升军校学员综合素质新探[J].长缨，2012，（2）：21-22.
教资综合素质总结范文 篇三
关键词：区域 人力资源 发展水平 评价指标
研究背景
随着我国社会经济的发展，人力资源对经济社会发展所产生的作用日益显著，成为国家和地区发展最重要的财富基础，也成为影响发展的制约因素之一。我国拥有世界上相对具有比较优势的人力资源。全面开发和有效利用人力资源，将促进我国经济社会长期稳定和持续增长。天津市位于我国大陆海岸线北部的渤海湾，是我国直辖市之一，是我国北方的经济中心。2006年滨海新区发展被纳入国家总体战略布局后，曾在经济上一度落后于其他城市的天津在经济上高速发展，但经济优势依然不明显。特别是在人力资源方面，天津与其他地区相比依然存在劣势，科学评价天津市人力资源发展现状，针对目前人力资源开发与配置中存在的问题，不断完善人力资源发展战略，对天津市社会经济的发展具有重要的意义（李家祥，2009）。
研究目的
本文在借鉴国内外区域人力资源水平评价体系标准和评分方法的基础上，以现代人力资源理论为依据，构建以人力资源素质、教育培训发展和经济发展为基础的区域人力资源发展水平评价指标体系。首先，在相关理论基础上形成的人力资源发展水平指标评价体系，能够客观、全面、准确地反映区域人力资源发展的实际状况，改变以往指标选取片面、代表性不足和数据可比性差的问题；其次，通过比较，客观真实地反映天津市人力资源发展水平现状，分析存在的问题，为政府和相关部门制定更有针对性的人力资源发展战略提供可行性建议，为天津市经济社会的发展提供有效的人力资源供给和保障。
国内外相关研究综述
到目前为止，国内外学者和专家对于人力资源水平的研究成果比较丰富，为本文开展的研究提供了良好的研究基础。
（一）相关概念的界定
“人力资源”是由彼得德鲁克（Peter Ducker）于1954年在《管理的实践》一书中引入的。郑绍濂（1995）从社会经济发展的宏观角度对人力资源进行界定，他认为：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合。这一观点在国内宏观人力资源问题研究中，具有一定的代表性。综合各方观点，笔者认为：人力资源是指一定时期内，区域或组织中所拥有的能够被利用，而且对经济社会价值创造起贡献作用的体力和脑力的总和。其中体力和脑力包括人的基础素质、能力以及技能。
本文中区域是指以省市为划分标准的地区范围；水平指在某一专业方面所达到的高度，人力资源水平强调的是人力资源在综合素质、教育和培训和经济社会发展等方面所达到的高度；评价指对人或事物所评定的价值；指标是复杂事件和系统的信号或标志，它们是指示系统特征或事件发生的信息集。人力资源水平指标用来全面反映区域人力资源的总体状况和基本特质，便于对不同区域人力资源的发展状况进行比较。
（二）人力资源评价研究综述
到目前为止，学术界对人力资源发展的定义还存在多维性和模糊性，对于人力资源发展水平评价也尚未形成统一的标准。沃尔什在1935年首次对人力资源价值进行成本估算。赫曼森在1964年提出调整后的未来工资报酬折现模式以计算人力资源价值；弗兰霍尔茨（Flamhohz）在1971年提出评估人力资源价值的新模型：随机报偿价值模型。对于区域整体人力资源发展状况的评估方法，开始尝试用一些变量来人力资源；罗默（1989）采用成人识字率数据，把生产要素做了进一步扩充，除纳入以平均教育年限来衡量的人力资源外，还加入了用专利来衡量的新思想；卢卡斯用平均受教育年限来衡量人力资源；巴罗（Barron，R.J.，1991）用25岁以上人口受教育程度来衡量。
国内人力资源评价研究集中在20世纪90年代以后，沈坤荣、耿强（2001）在数据处理上采用面板数据，使用似不相关回归（SUR）方法进行检验；徐现祥、舒元（2005）采用6岁以上人口平均受教育年数人力资源存量的研究；蔡舫、都阳（2000）用人口识字率表示出是人力资源存量。
由于指标的选取、指标体系的构建和计算方法的运用各不相同并有所偏重，以上研究不能完全解释人力资源发展水平、人力资源存量与增量以及人力资源投入及产出的具体关系。在评价过程中，某些指标的计算方法比较复杂，过于繁琐，操作性不强，以致无法普及，难以理解并有效利用。克服以上问题，就成为本文研究的主要方向。
区域人力资源发展水平评价指标构建原则及方法
构建区域人力资源发展水平评价指标体系，需要确立明确的原则并且采用科学的方法和工具才能确保评价指标的科学性。
（一）原则
定性与定量相统一的原则。区域人力资源水平评价指标体系的构建要对评价对象从定性和定量两方面进行合理描述。定性评价采取经验判断与观察的方法， 其评价结果具有不确定性；定量评价采用量化的方法，其评价结果带有局限性，评判不容易深入。定性和定量评价相结合，可以弥补各自的不足之处，达到全面的评价效果。
可操作性原则。指标体系的建立应从我国国情和区域人力资源发展的现状出发， 努力做到理论与实践相结合，力求指标含义明确。评价体系设计的过简、过繁都会造成评价流于形式，无法达到评价的目的。
动态性与可持续发展原则。对区域人力资源发展水平的评价是一个动态过程，随着相关因素的变化和发展，各个评价因子所发挥的作用会增强或减弱。评价体系应遵循动态性原则，伴随社会、经济、技术等变化作相应调整，以真实地反映区域人力资源发展的需要。
（二）方法
本文主要采取层次分析法来确定指标权重，利用综合评价法进行数据的整理和运算。
层次分析法。层次分析法（The analytic hierarchy process）简称AHP，是将决策总是有关的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。AHP的特点是在对复杂的决策问题的本质、影响因素及其内在关系等进行深入分析的基础上，利用较少的定量信息使决策的思维过程数学化，从而为多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题提供简便的决策方法。
综合评价法。综合评分法是先分别按不同指标的评价标准对各评价指标进行评分，然后采用加权相加，求得总分的评价方法。该方法具有科学、量化的优点，主要表现在：引入权值的概念使评价结果更具科学性；利于发挥评价指标专家的作用。该方法适用于评价指标无法用统一的量纲进行定量分析的场合，而用无量纲的分数进行综合评价。
区域人力资源发展水平评价指标体系的构成
本文将从人力资源综合素质水平、教育和培训发展综合水平和社会经济发展水平构建区域人力资源发展水平评价指标体系。
（一）区域人力资源发展水平评价指标的选取
本文将区域人力资源发展水平评价指标体系分为三个层级，即人力资源综合素质水平、教育和培训发展综合水平和经济社会发展水平列为一级指标，二级指标是对一级指标的细化，三级指标则是最终的细化指标。具体指标如表1所示。
（二）区域人力资源发展水平评价指标各维度之间的关系
人力资源综合素质水平、教育和培训发展综合水平和社会经济发展水平三个维度之间是互为因果、相互支持并相互影响的。人力资源综合素质水平的提高是社会经济发展的结果，反过来又促进了经济社会更好的发展；社会经济水平的提高必然加大对教育和培训的投入和支持力度，使教育和培训能够更具科学化和实践性；教育和培训发展综合水平的提高，从根本上提高人力资源综合素质水平。三者形成了闭合的因果链，共同体现了区域人力资源发展的总体水平。
（三）区域人力资源发展水平评价具体指标的内涵
科学合理反映区域人力资源发展水平的关键在于具体指标的选取和界定。“人力资源综合素质水平”分别由6岁以上受教育程度、16-59岁人口比例两项指标构成，以表征区域文化素质结构和劳动年龄内人口比例；“教育培训发展综合水平”分别由教育经费支出比率、每十万人口拥有的在校大学生数、专利申请受理数、城乡总体就业比例、职业介绍机构数量构成，分别表征教育发展综合水平、教育经费投入、高等教育发展水平、科技贡献水平和培训发展水平；经济社会发展水平维度的指标分别由人均GDP、第三产业贡献率、人类发展指数和城镇人均消费支出构成，分别表征经济总量、产业结构和社会生产率基本状况。
区域人力资源发展水平评价指标的实证研究
本文依据《中国统计年鉴2009》、《天津统计年鉴2009》、《2008年／2010年中国人类发展报告》等数据为基础，选取北京、上海、重庆、广东、江苏、山东、浙江等地区的数据进行比较分析。本文对于相关省市的指标数据进行整理和处理，所得数据见表2。
以天津市第三产业贡献率的指标为例。第三产业贡献率=区域第三产业生产总值÷区域生产总值=2410.73÷6354.38=
0.379所以，天津市第三产业贡献率为37.9%。以此类推，计算得出其他省市的相关指标。
（一）区域人力资源发展水平评价指标权重处理和数据的归一化
本文采用层次分析法实现指标体系的权重设定，首先计算出第一层指标的权重，再确定第二层指标的层级中间权重和最终权重，进而得出第三层指标的权重，从而得出人力资源水平评价指标体系的全部权重（见表3）。
由于数据的单位和数量级不统一，对各省市进行指标之间的相互比较很困难。本文通过对各指标数据的无量钢化将各指标变为能够直接进行比较的0-1的范围内，既方便将指标按其所占权重进行计算各项指标的得分，又使得各省市之间可以进行直观的比较。对指标数据的无量钢化采用的是将各指标变量值减去最小值后除以全距得出。全距是指该指标下的变量值组中的最大值与最小值的差，使变量值的范围在0-1之间。
（二）区域人力资源发展水平评价指标的综合运算结果
确定区域人力资源水平评价指标体系的指标权重并对指标数据进行归一化处理后，将各个层级的归一化的指标变量值与其所占权重相乘以后，就得出8省市的人力资源水平评价体系的最后得分（见表4）。
（三）结果的比较分析
根据表4中各省市人力资源发展水平评价指标体系的总得分，依次排序为北京、上海、浙江、广东、江苏、天津、山东、重庆。天津市在沿海省份中相对比较落后。与其他省市的综合比较，可以看出天津市在人力资源发展方面并无太大优势，需要引起高度警惕。综合评价结果，分析天津人力资源发展的实际，可以看出以下方面：
天津市人力资源发展潜力巨大，前景乐观。天津市在人力资源综合素质水平方面的排名仅次于上海和北京。说明天津市在人力资源综合素质方面占有相对优势地位，发展潜力和空间都比较大。较高的综合素质水平综合反映出天津市在人力资源的潜力巨大，具有比较大的挖掘空间。
天津市在教育和培训方面存在较大的差距。天津市在教育和培训发展水平维度仅排在8省市中的第六名，存在明显的劣势，不利于充分挖掘人力资源潜力，难以实现人力资源综合素质向生产力的转换。其中，每十万学生中拥有大学生数量上天津市仅次于北京，表明天津在高校学生数量和学生质量方面有很大优势，政府部门应充分利用这个优势，积极发展高等教育，努力培养更多适用人才；在职业介绍机构和城乡就业比例方面均排在8省市的最后一名，表明天津在就业方面仍需下大力气，采取积极有效政策推动就业。
社会经济发展水平相对优势比较明显。天津市社会经济发展水平仅次于北京和上海，排在第三名，相对优势比较明显。优越的地理位置和京津唐腹地的产业优势，有力地促进天津经济社会水平的提高，体现在指标体系中的人均GDP和人类发展指数上；但在第三产业贡献率和城镇人均消费支出两个指标上却落后于其他省份，需要引起有关部门的关注。
结论及建议
本文旨在通过构建区域人力资源发展水平评价指标体系，借助实证研究，全面客观评价区域人力资源发展状况，以实现对天津人力资源发展水平现状的充分了解，并为天津人力资源发展提供政策建议。本文认为，天津市人力资源发展需要关注以下方面：
（一）加大教育和培训投入，努力提高人力资源素质
天津应当在发展社会经济的同时，加大教育和培训投入，形成多层次的教育培训体系，努力提高全民受教育比例；强化人力资源的优化配置和充分利用，增强劳动力的生产力转换效率，挖掘人力资源潜力，全面提高天津市人力资源实力。
（二）完善社会保障制度，积极推动城乡就业工作
天津应当以滨海新区的开发为契机，完善人才市场和劳动力市场，大力发展职业机构，有效开展就业指导和再就业工作；实现社会保障制度的扩大覆盖和不断完善，实现对劳动者的工作和生活保障；建立健全人才引进和开发制度的基础上，加大对科研开发和专利研究的奖励和支持力度。
（三）加快产业结构优化，推动第三产业发展
天津市的发展要注重产业结构的调整，实现产业结构的调整和优化升级。结合天津的实际，以技术进步促进现代服务业的发展，重点发展科技含量高和劳动生产率高的现代服务业，使之成为促进经济增长和产业结构优化的主要推动力之一。第三产业的发展有助于拉动消费，扩大内需，扩大社会保障覆盖率，同时还可以进一步解决就业问题，保持社会的稳定。
综上所述，由于研究时间和笔者自身研究水平有限，本文中的某些问题尚待深入研究，如指标设计和选取是否科学合理、样本数据数量不够充足等，有待于进一步的检验和修正。笔者期待在以后的学习中不断深入，以期形成区域人力资源水平评价的有效探索。
参考文献
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综合素质范文 篇四
关键词：演唱者；综合素质
近年来举行的“全国青年歌手电视大奖赛”，增加了一项对参赛者“综合文化素质”的考查。所谓考查就是由主持人提一些常识性问题，参赛歌手回答而已。结果他们回答得很不好。比如某歌手不知道“华尔街”是在哪个国家，另一位歌手不知道《南泥湾》的作者和演唱者是谁――这位歌手很不幸，郭兰英老师就在评委席上坐着呢。
事后，各大报刊媒体都对此事进行了报道和评论。不少评论者痛感我国文艺工作者整体素质低下，并为此而表示“震惊”。对于这个问题，引发了笔者的许多思考。
笔者认为，和运动员要练好自己的项目一样，歌手要唱好自己的歌，这是他们的本职工作。能把本职工作做好的人，“综合素质”都不会太差。相反，一个歌手即便把世界地理背得滚瓜烂熟，如果演唱功夫不过硬也是白搭。在很多时候，比“综合素质”更重要的是“业务素质”。
当然，我们也绝不能以此为理由来淡化人的其他文化素质的提高。我们知道，当今世界对人的要求出现了不少新的变革趋势。观其核心，都是围绕着关于提高人的素质而进行的。素质一词有狭义和广义的概念。从广义上来理解，演唱者“综合素质”的定义就成了：演唱者的歌唱质量或演唱者歌唱能力的总体水平。这个定义的内涵包含着演唱者的先天遗传生理素质，也包括演唱者后天习得的心理素质和社会知识素质（素养）；而在外延上，它即包括单一的知识结构素质，也包括整体的知识结构素质。
素质的形成是人的身心潜能的开发、加工、塑造，也是社会文化素质在个体人的身心结构中的积淀，因而所呈现出的是独特的个性心理品质和人格模式。这种独特的个性心理品质和人格模式互为关系，构成了人的素质的“综合模仿形式”。我们将这种“人的素质的综合模仿形式”简称为“综合素质模式”。
“综合素质模式”是以综合素质的构成为基础的。综合素质是一种有目的地运用文化手段来促进人的自然素质（神经系统和感觉器官上的先天素质）的社会化。社会化的素质本身就具有了“综合素质”的基本特征和属性。从人的综合素质的发展意义上说，就是根据社会化的规定对人各方面能力进行全面的开发，并在其发展的过程中提出新的社会化的要求。
人的综合素质根据其不同特征进行分类，就构成了思想道德素质、科学文化素质、身体素质、审美素质、劳动技术素质等具有立体型多层次的结构形式，这种结构形式再从人的社会化能力的表现关系来看，它又包含了自然生理素质、心理素质和社会文化素质三个层次。
演唱者的综合素质具有十分专业化的职业特征。它的基本定义是：从事声乐表演的专业音乐工作者，有目的的运用专业化的技术手段，良好的心理生理素质以及广博的社会文化知识，声情并茂地揭示人类社会的精神内涵，促进人类社会美感价值的自我实现。这一概念的产生是本着以下三个基本点提出的：
1.演唱者职业化的专业技术要求
演唱者职业化的专业技术要求是作为演唱者首先重视的问题。系统的专业学习和科学而严格的专业训练是从事声乐演唱者必不可少的重要组成部分。所谓职业就是指：“个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。”而职业化则是用科学的方法、科学的理念、科学的要求来从事自己的这种职业。这种科学的方法、科学的理念、科学的要求不同于其他学科的基本属性，这种属性就是专业化的技术（如呼吸、声乐技巧、艺术表现等）。一个演唱者如果没有良好的专业技术，就很难产生出良好的声音状态，因此，也很难实现完美无缺地塑造一种声音形象，传达一种美感认识。
职业化专业技术要求是演唱者对声音听辨力和记忆力的潜在发挥。歌唱者是否能够准确、完整地把握音高、节奏、音色、旋律等，是对一个职业化专业歌唱者的基本要求。而这种要求最终的体现是在歌唱者对一种声音所具有敏锐的感受力、比较力、鉴别力方面，也是是否具备职业化要求的具体表现，因为，演唱者敏锐的感受力、比较力、鉴别力可以给自己带来精确的技术识别力和艺术理解力，因而，才能获得正确的信息，并在此基础上创造出良好的音乐形象，给听众以完美的艺术渲染。沈湘教授所说的：“如何对声音做出正确的鉴别，办法很简单，两个字：多听。”沈湘先生的这一认识，实际是一种对经验的积累。事实上沈湘强调的“多听”，是他对声音记忆力的认识有着自己的看法，也是他对鉴别能力高度重视的结果。因此，他认为重复将那些国内外优秀歌唱家的声音牢牢的记住，再经过职业化的判断力的分析鉴别，将其精华融化在自己的艺术血液里，这样才能将正确的概念融入自己的演唱之中，最终实现对声乐作品的完美表达。
2.演唱者职业化的生理心理要求
心理学认为：任何一种职业都有与之相对应的心理效应要求，这种要求是建立在这一职业的本质属性的基础之上的。作为声乐艺术表演的演唱者，就职业本身而言就有其独特的生理心理要求。这种要求是；一是演唱者必须能够正确全面地运用、调动和支配自身的各种器官，使其能够构建一个良好的“发声系统器”，并将其所发的声音转化为清晰自如、优美自然的音乐声音语言，实现表达音乐作品真实的思想内涵和感情外延，再现作者所描绘的艺术形象，使艺术行为在情景交融的过程中抒发内心世界感受到的精神激励和情感启迪，从而实现唤起听众的心灵共鸣，得到完美的艺术享受，这是构建演唱者良好心理素质的基础。二是良好的心理素质对从事舞台表演艺术的演唱者而言是必须具备的职业素质。众所周知，舞台上所要表现的一切艺术形式能否被广大观众所接受，不但取决于表演者平时的积累及艺术修养，同时，也取决于表演者的现场发挥。
作为一个演唱者，如具备良好的心理素质，学会心理调解及演唱中的自我控制，就会在临场演唱时有效和正常地发挥自身的专业技术水平，进而充分地表现音乐作品的艺术思想。因而，解决表演时的心理困惑，消除演唱过程中的心理障碍，就成为演唱者提高其表演能力的重要环节和基本任务。如不具备良好的心理素质，平时又不加强这方面的锻炼与培养，在舞台上面临广大观众时就可能出现不应有的惊慌，使自己的演唱技巧受到制约。
3.演唱者职业化的社会文化知识要求
强调加强演唱者的文化知识素质，是音乐艺术所具有的社会性要求。我们知道，音乐中包含着有关文学、历史、哲学等人文社会科学和物理、数学、逻辑等自然科学方面的众多知识。这些知识的掌握对演唱者的素质提高有着积极的推动作用。因为，音乐艺术作为社会实践的产物，是众多知识的集成品。如：声音现象的物理声学、情感表达对象的艺术美学、不同音乐形式表象的民俗学，等等。因此，强化演唱者的社会文化素质，其主要目的是为了更好地提高演唱者的艺术水准，使演唱者从中汲取营养，不断提高自身的综合素质和文化品位，提升自身的精神境界，完善创造优秀艺术作品的能力。从古今中外杰出歌唱家的成长过程来看，演唱者的“综合素质”，是从前人留下的文化精品中得到启发，受到熏染。就是弘扬人类的优秀传统文化，体现社会发展的时代精神，使它在提高演唱者的人文素养和科学素质方面发挥作用，对演唱者的成长产生了积极的影响。
参考文献：
[1]沈湘。沈湘声乐教学艺术[M].华乐出版社，2003年2月第一版
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大学生综合素质范文 篇五
【关键词】高校；大学生；综合测评体系
大学生综合测评是20世纪80年代中期在国内高校的学生管理中兴起的一种评价、管理模式。它是衡量一个大学生在校期间德、智、体（体的方面，早期的综合测评体系中主要指身体素质，甚至是以体育成绩作为标准，但现在更多的高校除了用其代表身体素质为还增加了心理素质、文体表现等内容）等方面所取得的成绩的一个重要的综合指标，是学校和用人单位了解学生全面发展情况的一个重要参考依据；其结果往往是学生评奖、评优、保送研究生、评定奖、助学金等工作的重要参考依据；同时也是学生个人进行自我了解、寻找差距、不断自我改进的一个重要途径；不同的综合测评体系也反映着学校对于学生不同的培养目标和策略，体现着高校的管理水平，还涉及到教育的公平和正义的体现。因此，无论是高校还是学生都对综合测评格外关注。
一、我国高校大学生综合测评体系的现状
（一）全国大多数高校的综合测评体系具有很大的相似性
通过查阅资料、问卷调查、走访调查等方式，对目前我国高校现行的综合测评体系进行了分析：我国高校应用的综合测评体系在近些年有些变动，都在向着素质教育方向进行探索，但总体上仍分为德育、智育和文体三个方面，其三者比例大多数仍为30：60：10左右；在评价的方法上，以前以定性为主，逐步向着定性与定量相结合，以定量为主的方向发展。具体的计算公式为：综合素质测评成绩=（学生学业成绩*60%）+（学生思想政治及日常表现考核成绩*30%）+（文体成绩*10%），其中每项成绩基础分为100分。当然，有些高校采取的计算方法不完全一致，比如将文体成绩列为百分外的附加分等。
调查表明，此种测评方法经过了二十多年的发展，已经逐步完善，各高校在具体操作上也都有较为成熟的操作规程。但是随着教育模式和培养目标的不断改进，此种测评方式已不能完全适应社会发展的步伐和高等教育发展的要求，综合测评成绩的可信度及社会认可的程度仍然较低，如在择业时，用人单位还很少根据综合测)(评成绩来判断毕业生的素质高低。说明此类测评成绩不能反映学生在校学习状况和能力水平，尤其是当代企业对员工的心理素质、创新能力、学习能力、沟通能力、实践能力等职业素质的要求，也不能在测评的同时对学生的学习方向进行有力的引导。
（二）造成现有测评体系不被认可的原因
1、评价指标的不确定性和不完整性。目前，多数高校的学生综合测评办法在指标体系上都仍然把德育、智育、文体三个方面作为基本指标，并通过划分权重来衡量大学生的综合素质，这种方法在理念上没有大的错误。但是这种框架体系在具体实行过程中，由于没有与相应的具体的二级指标，甚至是三级指标作为依托，不能充分反映素质教育的特点和成果，已经具有非常明显的局限性。首先在德育方面，概念化的口号、无差别的打分、无具体量化标准等方面的缺失，使得德育测评原本应包括的学生思想品质、集体意识、法制纪律、学习态度、日常行为表现等方面的成绩无法体现，变得形式化。在智育方面，成绩至上的理念，过分强调考分，在多数情况下只把同一专业学生的统一必修课成绩作为标准，而在学习内容存在差异，能反映学生的专业素养、实践能力、创新能力、学习能力等方面素质的选修类课程、实践性课程、自学类课程和研究等方面的成绩，却不能作为测评标准出现。在文体方面，过分强调参加活动的次数，而不重视活动参与的质量和与学生素质教育的匹配性，使学生参加各类活动时出现功利性特点，并不能有效反映和提升学生的身心素质。
2、评价方法和主体的不科学性。在评价方法上，现有体系中在智育方面多采用定量的评价方法，但是在德育和文体方面采用定性评价的情况还是较多，往往是由班主任、辅导员、学生干部、班级学生或由其中部分人员组成的评价小组对其日常表现进行打分衡量，在此过程中由于了解程度不足、评分标准模糊、个人感情因素等原因，使得评分的准确性、权威性和透明度方面常受到质疑，也不能体现学生的具体表现和成绩。
在评价中，绝大部分学生对于自己所获得综合测评成绩的产生过程没有具体参与和知情权，只能被动的接受测评的结果，不能体现测评的民主性。无法通过测评寻找自身发展的不足，也无法让自己更深层次的表现被老师和同学知晓，也更无法获得认可。在评价结果的使用上，大多数情况只作为推优、推荐、评奖的依据，并不能利用其结果和产生的过程对学生进行分析和指导，在导向性作用上出现了缺失。现有体系中的不透明性，也是造成综合测评结果不被认可的一个重要原因。绝大多数高校只是公布最终的测评结果，至于学生每项得分的具体情况，每个二级指标成绩的计算是否存在误差，基本都不得而知。
评价周期的设置较长，也不利于发挥综合测评的引导和指向作用。在绝大多数高校，综合测评每学年进行一次，笔者认为一年的时间有些偏长，中间还含有两个比较长的假期，很多定性评价环节是凭着印象进行，真实性和准确性有待考证。此外，按年度考核，对很多学生来说，中间缺少预警机制，一但成绩结果出来之后，就到了面临降级或者退学的时间，很难有机会改变即成事实，这与学校的教育理念也不相符。
二、对新时期大学生综合测评体系改革的建议
（一）构建新的测评指标体系
对沿用了几十年的以德、智、体三个方面为基本指标，并下设二级指标，再通过划分权重所得出的结果进行相加得出总成绩的测评指标体系进行改革。采用新的计算公式：“综合测评成绩=学业平均成绩+素质拓展成绩”。其中学业平均成绩应包括学生的必修课程、选秀课程以及实践类课程等，这样才可以综合反映学生的课业学习情况，使得学生对于所学的全部科目都提高重视程度，体现基础宽广、专业精深的大学本科教学理念。对于素质拓展成绩部分应包括现代大学生素质教育的各方面要求，大体可以分为五个方面的一级指标：①思想政治与道德修养方面，二级指标包括日常教学活动出勤情况、集体活动参与表现、获得荣誉情况、参与其它的有关思想政治与道德修养方面活动情况等；②社会实践方面，二级指标包括参加的具体实践活动和公益活动情况、勤工俭学情况等；③科技学术与创新方面，二级指标包括参加的各类技能培训情况、学术活动情况、和参加科技竞赛等；④文体和身心发展情况，二级指标包括参加的各类文体竞赛和活动、心理健康活动情况等；⑤活动组织与工作任职方面（主要针对各类学生干部和活动组织者），二级指标包括学生干部任职情况、学生活动组织情况等。每项二级指标都设有明确的分数级别及判定标准，而且针对不同的反面情况设置相应的负分标准，使得素质拓展成绩完成由定性判定到定量判定的转变，可信度更高。学业成绩和素质拓展的成绩比例在具体施行过程中，如果学业成绩以百分制计算，那么素质拓展成绩应控制在15-20分之间，这样既可以体现学业教育的主体性，又大大提升了素质教育的重要性。
（二）增加测评主体的参与环节
为了增加普通学生对于综合测评过程的参与比重，使综合测评真正起到引导作用，测评应在每个学期初进行一次。在具体测评材料整理统计工作开始前，以班级为单位，组织素质拓展成绩答辩工作，每个学生对自己上一学期所参加的各类素质拓展活动的各项一级指标和二级指标进行说明，并对自己的得分结构进行分析，找出上一学期个人素质发展的优点和不足。这样既可以避免很多在测评过程中，因为人为因素可能造成的错误，也可以让每个学生对于自身和他人的测评情况进行了解，增加测评结果的公平性、引导性和权威性。
（三）建立动态化的测评体系
无论是以一学年还是以一学期为时间单位进行测评，都可以看作是静态测评，因为这种在固定时间节点上的测评都是以对上一时间段的总结形式出现，仍然不能及时起到反映进展情况和警示作用，而且会出现为了达到某些获奖条件，想方设法寻找加分办法的功利。笔者认为，综合测评应由静态逐步向动态方式转变。即利用现在的计算机和网络等数字技术，建立完备的网上测评系统，实行数字化的管理模式，学生在网上可以及时登记更新自己的素质档案，辅导员等管理人员也可及时将学生的考勤等各类情况上传、记录并告知学生，后台程序也可以根据相应的指标分值，计算出学生当前的测评分数，并进行各类数据分析，为其以后的学习方向提供指导。
三、结语
大学生综合测评既是高校培养学生成才的指挥棒，也是学生获得正确评价和自我发展指导的重要途径，是高校学生管理和服务的基础性工作。只有在具体工作中不断进行改革、尝试，才能不断完善我国高校大学生综合测评体系，促进我国高等教育的健康发展。
参考文献
综合素质范文 篇六
【关键词】大学生；综合素质；培养体系；措施
大学生作为社会新技术、新思想的前沿群体，国家培养的高级专门人才，身上肩负着社会主义现代化建设与中华民族伟大复兴的神圣使命。具备较强的综合素质，不仅是马克思主义全面发展理论的需要，更是成为一名合格社会主义建设者和接班人的必然要求。显然，培养具有综合素质的复合型人才已成为高校教育工作的重点。本文针对大学生素质培养体系做一浅层次的分析。
一、大学生综合素质的内涵
根据当代社会对大学生人才培养目标的要求，新世纪的大学生必须具备良好的综合素质和丰富的内涵，包括思想道德素质、人文素质、身心素质、专业素质、创新素质等，将这些素质全部统一起来就是社会对大学生的深层次要求。
具体来说，思想道德的素质修养是指人在社会环境和教育环境的影响下，通过自身的认知和实践活动后，在思想上、信念上、理念上和道德情感上形成的较为稳定的品质；当今专业素质的培养要求为：厚基础，宽专业，重应用。即，大学期间主要是学习基础理论， 熟悉专业知识和技能，学习自学方法；身心素质。大学生应重视身体和心理的素质培养，既要求他们有强健的身体，同时还要求他们保持健康良好的心理素质，理性的对待竞争和挫败；人文素质对于大学生来说，良好的文化素养有助于学生们在走向社会的时候升华他们的人格，有利于开阔他们的视野、活跃他们的思维，让他们在未来的发展中能够更高的做人、做事、做有学问的人；并且在日后的生活工作中能够具有创新素质，让他们突破现有知识的束缚，在不断地学习和思考中去寻找新的思路，探索新的规律，实现质的飞跃。因此，培养大学生的创新意识，是高校教育的改革之本，应该成为新时期学生思想教育的主导。
二、深化大学生综合素质的必要性
1、知识是学生求职道路的基石
在同志强调的“当今世界，创新已经成为国家发展的动力源，成为民族兴旺的助推器。创新是人类社会发展生生不息的动力”的今天，在经济全球化和知识大爆炸的情况下，知识的重要性已经越来越凸显。企业的实力强弱、兴衰成败都已不在取决于企业本身所拥有的资产，而是取决于企业所拥有的知识实力和创新能力，取决于先进的管理和积极的机制举措。因此，在培养新型人才的时候，需要注意大学生创新能力和综合素质的培养。
2、国际经济合作要求学生具备良好的综合素质
随着对外经济技术交流与合作的加强， 国际间的商务谈判和交往日趋频繁，这就需要大批的复合型和外向型的人才。这些人才不仅要具备外语能力，更应熟知各国的政治、经济、文化等相关知识。而这些都属于综合素质范畴， 所以大学生综合素质的重要性可见一斑。
3、市场竞争要求大学生必须要具备良好的综合素质
研究数据显示，在职场上复合型、能力型、创新型、开朗型、工作经验丰富型和技能型的人才是比较受用人单位的青睐。因此，培养具有综合型高素质的人才是高校教育工作的重中之重。
三、当代大学生综合素质存在的问题及原因
1、大学生综合素质存在的问题
（1）思想道德素质有待提高。思想道德素质包括较强的政治观念， 正确的人生价值观， 高尚的道德情操。然而超过半数的高校大学生政治概念空泛，更有甚者，某些学生对学校开设思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想等课程的必要性不甚理解。同时， 大学校园内宿舍盗窃、打架斗殴、考试作弊等事件时有发生， 很多学生不注重社会公德、自私自利、贪图享乐，这些现象的出现都反映出高校大学生普遍的道德滑坡。
（2）身心素质有待进一步加强。大学生是一个充满活力又相对自由的群体， 部分同学能够保持自己良好的生活习惯， 坚持锻炼身体， 但部分同学缺乏必要的运动， 生活不规律， 经常因病不能参加正常的教学活动。近年来，随着学习压力、就业压力、社会竞争压力的不断增大，很多大学生患有不同程度的心理疾病。据统计， 高校中约有25%的大学生患有心理疾病。其中焦躁不安、恐惧、神经衰弱和抑郁情绪等较为严重的大学生， 占在校学生总数的16% 以上。
（3）科学文化素质不容乐观。据调查，我国大学生的智力水平不断提高，但科学文化综合素质较低。如，普遍缺乏良好的学习习惯、学习自觉性较差等。具体表现为：学习缺乏主动性、刻苦精神、
钻研精神，学习纪律涣散，课程学习缺乏兴趣，不尊师重教，课后热衷玩电脑游戏，部分同学虽考了资格认证， 只是为了方便就业， 考完试就把书扔到一边， 真正掌握的知识并不多。
2、当代大学生综合素质存在问题的原因分析
（1）高校重知识灌输，轻精神、能力培养。长期以来高等教育以教材为中心，教师为主导，忽视学生主体的主动性、积极性、创造性的发挥。无论自然科学还是人文社会科学的教学，都不同程度存在重知识教学、轻精神培养的情况。因此，虽然学生学了许多课程，但其素质并没有达到与其知识水平和教育层次相应的程度，特别是大学生人格、人品问题近年来备受非议，这充分表明大学生这一“人”的因素还未得到应有的重视。
（2）忽视教育育人功能。教育在增加深度（终身教育） 和广度（大教育、泛教育） 的同时，缺乏对人的关怀和人的和谐发展、人格完善的重视。在当前市场经济大潮的冲击下，高等教育表现出太强的功利心。许多学生把接受高等教育当成就业的出路和谋生的手段，这强烈地表现出教育的功利性和工具性，而忽视或弱化了高等教育陶冶人的情操、培养既有健全人格又有技能专长、德智体全面发展的“人”的育人功能。
（3）教育评价不科学。长期以来，高校对大学生素质的评价存在着只注重学习成绩不注重综合能力的倾向。随着社会对人才观念的转变，高校“一刀切”的评价方法已得到初步的改进，许多高等学校也为学生实践技能的提高和综合素质的培养，制定了相应的综合测评办法。但是，测评办法在测评的内容、程序和方式方面参差不齐，指标设定的合理性、科学性有待商榷。
四、构建当代大学生综合素质培养体系的途径
1、加强日常思想政治教育和心理素质教育的培养
思想政治教育是一种特殊的教育， 当代高校培养出的人才， 应该具有较高的政治思想品德。因此，加强政治思想教育是高校教育的重要内容。通过对学生加强思想政治教育，帮助其树立正确的世界观、人生观、价值观， 坚定正确的政治方向， 坚持四项基本原则，爱祖国，爱人民，树立远大理想，具有高度的社会责任感、无私奉献的精神，具有集体主义思想和为祖国富强奋斗不息的精神，使他们不仅要学会做事，更要学会做人，学会生存。
培养优秀合格的大学生，良好的心理素质是必不可少的因素。高校应加强大学生适应社会的心理教育，人际交往的教育，容忍、承受的心理教育，培养其顽强的意志力和耐受力，塑造活泼开朗的性格。
2、优化课程评价体系， 更新教学内容， 实施创造教育模式的新改革
在高校设置的课程评价体系存在一定的不足之处，存在重成绩轻能力，重教育轻实践的现象。因此，需要优化课程评价体系，重建课程体系和课程结构。在教学目标上，从知识的传授转变为注重人的能力培养；在教学内容上，应强调前沿、新型学科内容渗透、经典学科内容的不断更新以及教学内容的实践性，使教学的内容能与个体需求紧密联系起来，适当增加人文、自然基础课的数量，增加专业选修课的容量， 开设辅修专业，使学生能够根据个性发展的需要自主选修课程。
3、营造浓厚的校园文化氛围
浓厚的校园文化氛围也是熏陶大学生综合素质培养的又一场所。营造良好的校园文化氛围可采取多种途径：一是积极举办有利于提高大学生科学文化素质的系列讲座，如名人讲座、教授面对面之类的专题讲座；二是大力开展高校社团活动，多举办演讲、书法绘画、英语竞赛等多项校园文化活动，使学生在丰富多彩的校园生活中受到陶冶，以提高学生思想道德和人文素质，通过科学精神与人文精神的融合，提高学生综合素质。
4、注重实践能力训练
高校社会实践活动是培养新世纪具有实践能力和创新精神的高素质人才的必要途径，是学生素质形成和发展的必由之路，是强化大学生政治素质的有效方式。
实践能力主要指科学实践能力和社会实践能力，前者主要是通过科研活动，增加科学实践机会，培养学生的科学精神、科学态度，提高正确分析问题、解决问题的能力；后者主要是通过社会调查和社会服务，为大学生了解和认识社会创造条件，也为大学生客观地认识及评价自我创造条件，培养学生适应社会发展需求的能力。
因此，高等学校应积极开展各种形式的社会实践活动，组织学生走向社会，贴近生活，面向生产第一线，重视实习阶段的操作训练，把所学的书本知识和实际情况有机的结合起来，在实践中认识社会、改造社会，同时也发展自我，促进自我的健康成长，培养学生对社会、国家、他人的关爱和责任感。从而拓展人文教育的空间，达到促进科学知识与人文知识交融的目的。
综上所述， 全面提高大学生综合素质已是当前高等院校教育的首要目标。应着重促进学生的个体素质和综合素质的全面充分发展， 不断提升自我创新、自我管理的能力和持续发展的能力，努力把学生培养成知识面广、能力强、综合素质高的国家需要人才，达到个体与社会的和谐统一。
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