中国劳动关系的现状有哪些1
(一)市场化劳动关系已形成并逐步占了主导地位
中国实行渐进式的经济改革政策，其突出特点是在保持原有制度不变或对原有国有企业和计划经济实行渐进改革的同时，允许非国有经济特别是非公有经济在体制外的发展;这种改革政策在城镇形成了两种不同的用工制度，一方面是*控制部门(主要是国有企业)，另一方面是市场主导部门(非公有制经济)。在市场主导部门即非公有制领域，其劳动关系从一开始就是典型的市场化劳动关系：劳动关系双方主体明确，是典型的劳资关系和雇佣关系;劳动力资源的配置完全由市场价格来决定，身份、等级和地位在这里不起作用，不存在对农村劳动力的就业歧视，企业也没有诸如干部和工人的固定身份;劳动力的价格完全由市场调节，并且反映不同素质劳动力的稀缺程度和劳动者的实际贡献;劳动关系双方保持着明确的契约关系，企业和职工按照雇佣合同保留着解雇和辞职的权利，等等。
从就业人数上看，我国非公有经济的就业人员已大大超过了国有企业和公有部门，成为我国的就业主体。民营企业就业人员占了多数，这至少意味着在中国市场化的劳动关系在数量上占了主导地位。
在民营经济发展的同时，我们采取了各种办法和措施对国有企业的用工制度进行改革。但由于种种原因，国有企业始终未能建立起真正市场化的劳动关系。二十世纪九十年代中后期，中央对国有企业改革的方针作出重大调整，即实行“抓大放小”和“有进有退”的方针后，在大规模收缩国有经济战线、国有经济从许多竞争性行业退出的同时，对继续保留国有的领域实行制度改造和创新，建立现代企业制度。至此，原来国有企业改革的方向发生了重大变化。与国企改革这一过程相伴随的是数千万国有企业职工的劳动关系发生了并将继续发生根本性变化。这种变化主要是通过以下几种形式实现的：一是大批国有企业的职工以下岗和失业的方式被分离出原有的旧体制，这些下岗失业人员先后进入了市场化就业的领域;二是随着大批国有企业的民营化，原来国有企业的职工转入改制后的民营企业;三是在保留国有的企业，职工的劳动关系也将发生根本性的改变。随着法人治理结构的建立和完善，职工将由国家职工变为企业职工，与非国有企业不同的只是，在这类企业中，“资”代表国有资本。
(二)计划经济遗留下来的许多东西需要清除，向市场化劳动关系过渡还面临艰巨的任务
市场化劳动关系已经占了主导地位，并不等于说我们已经完成了由计划经济的.劳动关系向市场化劳动关系的过渡。在实现向市场化劳动关系过渡中，我们面临的主要任务有两个方面：一是清除旧制度下形成的等级制和身份制，消除劳动力市场的行政分割和扭曲，建立全国统一的劳动力市场，实现劳动者在劳动力市场上的*等竞争和公*就业，特别是实现城乡劳动者的*等就业;二是解决下岗职工的劳动关系和转制国有企业职工的身份转换问题，用支付经济补偿的办法，使其实现市场化就业，转入市场化的劳动关系。
(三)在已经市场化了的领域，劳资力量对比严重失衡，侵害劳动者权益的情况严重
这集中表现在以下几个方面：1.劳动者的基本权益得不到保障。如超时加班、克扣和拖欠工资、工作环境恶劣，工伤事故严重、拒绝为工人缴纳社会保险费、拒绝与工人签订劳动合同、不按有关法律规定支付工伤赔偿费、随意辞退和解雇工人、对工人实行野蛮的强制劳动和暴力管理，等等;2.劳资力量对比严重失衡。劳动者处于被资本摆布的地位，工会的力量太弱，集体合同制度大多流于形式;3.*的干预和查处力度不够，这集中表现在劳动执法的力度不够和劳动争议处理制度不能适应形势的需要。更为重要的是，在劳资力量对比严重失衡的情况下，缺乏一种明确而正确的劳资政策。
面对上述我国劳动关系的特点、局面和问题，在劳动关系领域面临的主要任务是：首先，应完成和实现向市场化劳动关系的过渡，这主要是清除计划经济遗留下来的等级身份制，实现劳动者特别是城乡劳动者之间的*等就业;解决国有企业职工的劳动关系问题，用经济补偿的办法使他们走向市场化就业。第二，在市场化领域，建立符合市场经济要求的劳动关系调节制度，以维护劳动者的权益，保持社会的协调发展和社会稳定。第三，改革和调整现行劳动争议处理制度，建立有力的劳动执法制度，维护社会公*和正义。
中国劳动关系的现状有哪些2
(一)市场化劳动关系已形成并逐步占了主导地位
*实行渐进式的经济改革政策，其突出特点是在保持原有制度不变或对原有国有企业和计划经济实行渐进改革的同时，允许非国有经济特别是非公有经济在体制外的发展;这种改革政策在城镇形成了两种不同的用工制度，一方面是*控制部门(主要是国有企业)，另一方面是市场主导部门(非公有制经济)。在市场主导部门即非公有制领域，其劳动关系从一开始就是典型的市场化劳动关系：劳动关系双方主体明确，是典型的劳资关系和雇佣关系;劳动力资源的配置完全由市场价格来决定，身份、等级和地位在这里不起作用，不存在对农村劳动力的就业歧视，企业也没有诸如干部和工人的固定身份;劳动力的价格完全由市场调节，并且反映不同素质劳动力的稀缺程度和劳动者的实际贡献;劳动关系双方保持着明确的契约关系，企业和职工按照雇佣合同保留着解雇和辞职的权利，等等。
从就业人数上看，我国非公有经济的就业人员已大大超过了国有企业和公有部门，成为我国的就业主体。民营企业就业人员占了多数，这至少意味着在*市场化的劳动关系在数量上占了主导地位。
在民营经济发展的同时，我们采取了各种办法和措施对国有企业的用工制度进行改革。但由于种种原因，国有企业始终未能建立起真正市场化的劳动关系。二十世纪九十年代中后期，中央对国有企业改革的方针作出重大调整，即实行“抓大放小”和“有进有退”的方针后，在大规模收缩国有经济战线、国有经济从许多竞争性行业退出的同时，对继续保留国有的领域实行制度改造和创新，建立现代企业制度。至此，原来国有企业改革的方向发生了重大变化。与国企改革这一过程相伴随的是数千万国有企业职工的劳动关系发生了并将继续发生根本性变化。这种变化主要是通过以下几种形式实现的：一是大批国有企业的职工以下岗和失业的方式被分离出原有的旧体制，这些下岗失业人员先后进入了市场化就业的领域;二是随着大批国有企业的民营化，原来国有企业的职工转入改制后的民营企业;三是在保留国有的企业，职工的劳动关系也将发生根本性的改变。随着法人治理结构的建立和完善，职工将由国家职工变为企业职工，与非国有企业不同的只是，在这类企业中，“资”代表国有资本。
(二)计划经济遗留下来的许多东西需要清除，向市场化劳动关系过渡还面临艰巨的任务
市场化劳动关系已经占了主导地位，并不等于说我们已经完成了由计划经济的.劳动关系向市场化劳动关系的过渡。在实现向市场化劳动关系过渡中，我们面临的主要任务有两个方面：一是清除旧制度下形成的等级制和身份制，消除劳动力市场的行政分割和扭曲，建立全国统一的劳动力市场，实现劳动者在劳动力市场上的*等竞争和公*就业，特别是实现城乡劳动者的*等就业;二是解决下岗职工的劳动关系和转制国有企业职工的身份转换问题，用支付经济补偿的办法，使其实现市场化就业，转入市场化的劳动关系。
(三)在已经市场化了的领域，劳资力量对比严重失衡，侵害劳动者权益的情况严重
这集中表现在以下几个方面：1.劳动者的基本权益得不到保障。如超时加班、克扣和拖欠工资、工作环境恶劣，工伤事故严重、拒绝为工人缴纳社会保险费、拒绝与工人签订劳动合同、不按有关法律规定支付工伤赔偿费、随意辞退和解雇工人、对工人实行野蛮的强制劳动和暴力管理，等等;2.劳资力量对比严重失衡。劳动者处于被资本摆布的地位，工会的力量太弱，集体合同制度大多流于形式;3.*的干预和查处力度不够，这集中表现在劳动执法的力度不够和劳动争议处理制度不能适应形势的需要。更为重要的是，在劳资力量对比严重失衡的情况下，缺乏一种明确而正确的劳资政策。
面对上述我国劳动关系的特点、局面和问题，在劳动关系领域面临的主要任务是：首先，应完成和实现向市场化劳动关系的过渡，这主要是清除计划经济遗留下来的等级身份制，实现劳动者特别是城乡劳动者之间的*等就业;解决国有企业职工的劳动关系问题，用经济补偿的办法使他们走向市场化就业。第二，在市场化领域，建立符合市场经济要求的劳动关系调节制度，以维护劳动者的权益，保持社会的协调发展和社会稳定。第三，改革和调整现行劳动争议处理制度，建立有力的劳动执法制度，维护社会公*和正义。
中国劳动关系的现状有哪些3
1.劳动关系主体利益明晰化。即按照劳动力市场发育发展的要求，企业与劳动者依法签订劳动合同，形成主体明晰、利益多元的新型劳动关系;
2.劳动关系形式多样化。劳动关系的建立和实现形式适应就业形式的变化，而采取不同的调整方式;
3.劳动关系的运行市场化.即劳动关系协调体制基本建立，市场对劳动力资源的基础调节作用开始发挥，劳动关系主体的权利和义务主要由双方按照市场规则自行决定;
4.劳动关系的规范法制化.即劳动关系的法律制度基本健全，劳动关系建立、变更和终止依据法律规范有序地运行。
中国劳动关系的现状有哪些 (菁选3篇)扩展阅读
中国劳动关系的现状有哪些 (菁选3篇)（扩展1）
——*劳动关系的现状有哪些3篇
*劳动关系的现状有哪些1
(一)市场化劳动关系已形成并逐步占了主导地位
*实行渐进式的经济改革政策，其突出特点是在保持原有制度不变或对原有国有企业和计划经济实行渐进改革的同时，允许非国有经济特别是非公有经济在体制外的发展;这种改革政策在城镇形成了两种不同的用工制度，一方面是*控制部门(主要是国有企业)，另一方面是市场主导部门(非公有制经济)。在市场主导部门即非公有制领域，其劳动关系从一开始就是典型的市场化劳动关系：劳动关系双方主体明确，是典型的劳资关系和雇佣关系;劳动力资源的配置完全由市场价格来决定，身份、等级和地位在这里不起作用，不存在对农村劳动力的就业歧视，企业也没有诸如干部和工人的固定身份;劳动力的价格完全由市场调节，并且反映不同素质劳动力的稀缺程度和劳动者的实际贡献;劳动关系双方保持着明确的契约关系，企业和职工按照雇佣合同保留着解雇和辞职的权利，等等。
从就业人数上看，我国非公有经济的就业人员已大大超过了国有企业和公有部门，成为我国的就业主体。民营企业就业人员占了多数，这至少意味着在*市场化的劳动关系在数量上占了主导地位。
在民营经济发展的同时，我们采取了各种办法和措施对国有企业的用工制度进行改革。但由于种种原因，国有企业始终未能建立起真正市场化的劳动关系。二十世纪九十年代中后期，中央对国有企业改革的方针作出重大调整，即实行“抓大放小”和“有进有退”的方针后，在大规模收缩国有经济战线、国有经济从许多竞争性行业退出的同时，对继续保留国有的领域实行制度改造和创新，建立现代企业制度。至此，原来国有企业改革的方向发生了重大变化。与国企改革这一过程相伴随的是数千万国有企业职工的劳动关系发生了并将继续发生根本性变化。这种变化主要是通过以下几种形式实现的：一是大批国有企业的职工以下岗和失业的方式被分离出原有的旧体制，这些下岗失业人员先后进入了市场化就业的领域;二是随着大批国有企业的民营化，原来国有企业的职工转入改制后的民营企业;三是在保留国有的企业，职工的劳动关系也将发生根本性的改变。随着法人治理结构的建立和完善，职工将由国家职工变为企业职工，与非国有企业不同的只是，在这类企业中，“资”代表国有资本。
(二)计划经济遗留下来的许多东西需要清除，向市场化劳动关系过渡还面临艰巨的任务
市场化劳动关系已经占了主导地位，并不等于说我们已经完成了由计划经济的.劳动关系向市场化劳动关系的过渡。在实现向市场化劳动关系过渡中，我们面临的主要任务有两个方面：一是清除旧制度下形成的等级制和身份制，消除劳动力市场的行政分割和扭曲，建立全国统一的劳动力市场，实现劳动者在劳动力市场上的*等竞争和公*就业，特别是实现城乡劳动者的*等就业;二是解决下岗职工的劳动关系和转制国有企业职工的身份转换问题，用支付经济补偿的办法，使其实现市场化就业，转入市场化的劳动关系。
(三)在已经市场化了的领域，劳资力量对比严重失衡，侵害劳动者权益的情况严重
这集中表现在以下几个方面：1.劳动者的基本权益得不到保障。如超时加班、克扣和拖欠工资、工作环境恶劣，工伤事故严重、拒绝为工人缴纳社会保险费、拒绝与工人签订劳动合同、不按有关法律规定支付工伤赔偿费、随意辞退和解雇工人、对工人实行野蛮的强制劳动和暴力管理，等等;2.劳资力量对比严重失衡。劳动者处于被资本摆布的地位，工会的力量太弱，集体合同制度大多流于形式;3.*的干预和查处力度不够，这集中表现在劳动执法的力度不够和劳动争议处理制度不能适应形势的需要。更为重要的是，在劳资力量对比严重失衡的情况下，缺乏一种明确而正确的劳资政策。
面对上述我国劳动关系的特点、局面和问题，在劳动关系领域面临的主要任务是：首先，应完成和实现向市场化劳动关系的过渡，这主要是清除计划经济遗留下来的等级身份制，实现劳动者特别是城乡劳动者之间的*等就业;解决国有企业职工的劳动关系问题，用经济补偿的办法使他们走向市场化就业。第二，在市场化领域，建立符合市场经济要求的劳动关系调节制度，以维护劳动者的权益，保持社会的协调发展和社会稳定。第三，改革和调整现行劳动争议处理制度，建立有力的劳动执法制度，维护社会公*和正义。
*劳动关系的现状有哪些2
(一)市场化劳动关系已形成并逐步占了主导地位
*实行渐进式的经济改革政策，其突出特点是在保持原有制度不变或对原有国有企业和计划经济实行渐进改革的同时，允许非国有经济特别是非公有经济在体制外的发展;这种改革政策在城镇形成了两种不同的用工制度，一方面是*控制部门(主要是国有企业)，另一方面是市场主导部门(非公有制经济)。在市场主导部门即非公有制领域，其劳动关系从一开始就是典型的市场化劳动关系：劳动关系双方主体明确，是典型的劳资关系和雇佣关系;劳动力资源的配置完全由市场价格来决定，身份、等级和地位在这里不起作用，不存在对农村劳动力的就业歧视，企业也没有诸如干部和工人的固定身份;劳动力的价格完全由市场调节，并且反映不同素质劳动力的稀缺程度和劳动者的实际贡献;劳动关系双方保持着明确的契约关系，企业和职工按照雇佣合同保留着解雇和辞职的权利，等等。
从就业人数上看，我国非公有经济的就业人员已大大超过了国有企业和公有部门，成为我国的就业主体。民营企业就业人员占了多数，这至少意味着在*市场化的劳动关系在数量上占了主导地位。
在民营经济发展的同时，我们采取了各种办法和措施对国有企业的用工制度进行改革。但由于种种原因，国有企业始终未能建立起真正市场化的劳动关系。二十世纪九十年代中后期，中央对国有企业改革的方针作出重大调整，即实行“抓大放小”和“有进有退”的方针后，在大规模收缩国有经济战线、国有经济从许多竞争性行业退出的同时，对继续保留国有的领域实行制度改造和创新，建立现代企业制度。至此，原来国有企业改革的方向发生了重大变化。与国企改革这一过程相伴随的是数千万国有企业职工的劳动关系发生了并将继续发生根本性变化。这种变化主要是通过以下几种形式实现的：一是大批国有企业的职工以下岗和失业的方式被分离出原有的旧体制，这些下岗失业人员先后进入了市场化就业的领域;二是随着大批国有企业的民营化，原来国有企业的职工转入改制后的民营企业;三是在保留国有的企业，职工的劳动关系也将发生根本性的改变。随着法人治理结构的建立和完善，职工将由国家职工变为企业职工，与非国有企业不同的只是，在这类企业中，“资”代表国有资本。
(二)计划经济遗留下来的许多东西需要清除，向市场化劳动关系过渡还面临艰巨的任务
市场化劳动关系已经占了主导地位，并不等于说我们已经完成了由计划经济的.劳动关系向市场化劳动关系的过渡。在实现向市场化劳动关系过渡中，我们面临的主要任务有两个方面：一是清除旧制度下形成的等级制和身份制，消除劳动力市场的行政分割和扭曲，建立全国统一的劳动力市场，实现劳动者在劳动力市场上的*等竞争和公*就业，特别是实现城乡劳动者的*等就业;二是解决下岗职工的劳动关系和转制国有企业职工的身份转换问题，用支付经济补偿的办法，使其实现市场化就业，转入市场化的劳动关系。
(三)在已经市场化了的领域，劳资力量对比严重失衡，侵害劳动者权益的情况严重
这集中表现在以下几个方面：1.劳动者的基本权益得不到保障。如超时加班、克扣和拖欠工资、工作环境恶劣，工伤事故严重、拒绝为工人缴纳社会保险费、拒绝与工人签订劳动合同、不按有关法律规定支付工伤赔偿费、随意辞退和解雇工人、对工人实行野蛮的强制劳动和暴力管理，等等;2.劳资力量对比严重失衡。劳动者处于被资本摆布的地位，工会的力量太弱，集体合同制度大多流于形式;3.*的干预和查处力度不够，这集中表现在劳动执法的力度不够和劳动争议处理制度不能适应形势的需要。更为重要的是，在劳资力量对比严重失衡的情况下，缺乏一种明确而正确的劳资政策。
面对上述我国劳动关系的特点、局面和问题，在劳动关系领域面临的主要任务是：首先，应完成和实现向市场化劳动关系的过渡，这主要是清除计划经济遗留下来的等级身份制，实现劳动者特别是城乡劳动者之间的*等就业;解决国有企业职工的劳动关系问题，用经济补偿的办法使他们走向市场化就业。第二，在市场化领域，建立符合市场经济要求的劳动关系调节制度，以维护劳动者的权益，保持社会的协调发展和社会稳定。第三，改革和调整现行劳动争议处理制度，建立有力的劳动执法制度，维护社会公*和正义。
*劳动关系的现状有哪些3
1.劳动关系主体利益明晰化。即按照劳动力市场发育发展的要求，企业与劳动者依法签订劳动合同，形成主体明晰、利益多元的新型劳动关系;
2.劳动关系形式多样化。劳动关系的建立和实现形式适应就业形式的变化，而采取不同的调整方式;
3.劳动关系的运行市场化.即劳动关系协调体制基本建立，市场对劳动力资源的基础调节作用开始发挥，劳动关系主体的权利和义务主要由双方按照市场规则自行决定;
4.劳动关系的规范法制化.即劳动关系的法律制度基本健全，劳动关系建立、变更和终止依据法律规范有序地运行。
中国劳动关系的现状有哪些 (菁选3篇)（扩展2）
——建立劳动关系的条件有哪些 (菁选3篇)
建立劳动关系的条件有哪些1
1、劳动者和用人单位具有合法主体资格
特殊劳动者需要满足一定的资格要求，比如对于在华的外国人想要在中国工作的，必须先获取就业许可证或者拥有专家证等其他特殊行业工作证。自然人无法达到劳动合同法所要求的用人单位的各项条件，也不具备用工主体资格，自然人之间一般成立的'是劳务关系，。再比如，公司破产清算组和雇佣人员之间，破产清算组没有固定场所、固定资产，对外不能独立承担责任，既不是法人也不属于其他组织，因此不具备用工主体资格，这两者之间就无法成立劳动关系。已经享受养老保险待遇或领取退休金的，也不具备劳动者主体资格，无法与用人单位成立劳动关系。
2、劳动者遵守劳动规章制度，服从用人单位管理，从事支付报酬的工作
比如部分行业的销售业务员，业务员并不需要每天按时打卡上班，没有固定工作场所，也不需要遵守单位的规章制度，无底薪也无销售任务，只是在销售额中提成作为报酬。再比如运输行业的挂靠关系，挂靠人以自有车辆雇佣司机跑运输，只是通过运输企业办理营运证，以运输企业名义从事运输。但实际上司机并不服从运输企业的管理和遵守规章制度，完全听从挂靠人的指挥，也由挂靠人直接支付报酬，在这种情况下，司机与运输企业就无法成立劳动关系。
3、劳动者的劳动行为是用人单位业务的组成部分
提供劳务一方的劳动行为必须是完成单位所安排的业务，现实生活中，部分企业在成立过程中雇佣员工工作，虽未签订劳动合同，但除满足上述1、2两个条件外，所从事的活动是企业设立过程中业务的组成部分，当然成立劳动关系。
建立劳动关系的条件有哪些2
首先，劳动关系的建立与双方是否签订劳动合同无关，只要用人单位开始用工，则双方的劳动关系成立。无论双方是在之前还是之后签订劳动合同，劳动关系的建立只能是开始用工之日。
其次，签订了劳动合同，不一定证明双方已经建立了劳动关系，劳动合同的签订只是对双方劳动关系建立期间的权利义务进行书面约定，最终合同是通过双方来履行的，如果一方为履行劳动合同规定的义务，造成的结果就是为履行合同的一方承担违约责任。
最后，建立劳动关系的建立是双方对劳动合同(包括事实劳动合同)的履行
建立劳动关系的条件有哪些3
1、劳动者和用人单位具有合法主体资格
特殊劳动者需要满足一定的资格要求，比如对于在华的外国人想要在*工作的，必须先获取就业许可证或者拥有专家证等其他特殊行业工作证。自然人无法达到劳动合同法所要求的用人单位的各项条件，也不具备用工主体资格，自然人之间一般成立的'是劳务关系，。再比如，公司破产清算组和雇佣人员之间，破产清算组没有固定场所、固定资产，对外不能独立承担责任，既不是法人也不属于其他组织，因此不具备用工主体资格，这两者之间就无法成立劳动关系。已经享受养老保险待遇或领取退休金的，也不具备劳动者主体资格，无法与用人单位成立劳动关系。
2、劳动者遵守劳动规章制度，服从用人单位管理，从事支付报酬的工作
比如部分行业的销售业务员，业务员并不需要每天按时打卡上班，没有固定工作场所，也不需要遵守单位的规章制度，无底薪也无销售任务，只是在销售额中提成作为报酬。再比如运输行业的挂靠关系，挂靠人以自有车辆雇佣司机跑运输，只是通过运输企业办理营运证，以运输企业名义从事运输。但实际上司机并不服从运输企业的管理和遵守规章制度，完全听从挂靠人的指挥，也由挂靠人直接支付报酬，在这种情况下，司机与运输企业就无法成立劳动关系。
3、劳动者的劳动行为是用人单位业务的组成部分
提供劳务一方的劳动行为必须是完成单位所安排的业务，现实生活中，部分企业在成立过程中雇佣员工工作，虽未签订劳动合同，但除满足上述1、2两个条件外，所从事的活动是企业设立过程中业务的组成部分，当然成立劳动关系。
中国劳动关系的现状有哪些 (菁选3篇)（扩展3）
——中国劳动关系的现状是什么 (菁选3篇)
中国劳动关系的现状是什么1
(一)市场化劳动关系已形成并逐步占了主导地位
中国实行渐进式的经济改革政策，其突出特点是在保持原有制度不变或对原有国有企业和计划经济实行渐进改革的同时，允许非国有经济特别是非公有经济在体制外的发展;这种改革政策在城镇形成了两种不同的用工制度，一方面是*控制部门(主要是国有企业)，另一方面是市场主导部门(非公有制经济)。在市场主导部门即非公有制领域，其劳动关系从一开始就是典型的市场化劳动关系：劳动关系双方主体明确，是典型的劳资关系和雇佣关系;劳动力资源的配置完全由市场价格来决定，身份、等级和地位在这里不起作用，不存在对农村劳动力的就业歧视，企业也没有诸如干部和工人的固定身份;劳动力的价格完全由市场调节，并且反映不同素质劳动力的稀缺程度和劳动者的实际贡献;劳动关系双方保持着明确的契约关系，企业和职工按照雇佣合同保留着解雇和辞职的权利，等等。
从就业人数上看，我国非公有经济的就业人员已大大超过了国有企业和公有部门，成为我国的就业主体。民营企业就业人员占了多数，这至少意味着在中国市场化的劳动关系在数量上占了主导地位。
在民营经济发展的同时，我们采取了各种办法和措施对国有企业的用工制度进行改革。但由于种种原因，国有企业始终未能建立起真正市场化的劳动关系。二十世纪九十年代中后期，中央对国有企业改革的方针作出重大调整，即实行“抓大放小”和“有进有退”的方针后，在大规模收缩国有经济战线、国有经济从许多竞争性行业退出的同时，对继续保留国有的领域实行制度改造和创新，建立现代企业制度。至此，原来国有企业改革的方向发生了重大变化。与国企改革这一过程相伴随的是数千万国有企业职工的劳动关系发生了并将继续发生根本性变化。这种变化主要是通过以下几种形式实现的：一是大批国有企业的职工以下岗和失业的方式被分离出原有的旧体制，这些下岗失业人员先后进入了市场化就业的领域;二是随着大批国有企业的民营化，原来国有企业的职工转入改制后的民营企业;三是在保留国有的企业，职工的劳动关系也将发生根本性的改变。随着法人治理结构的建立和完善，职工将由国家职工变为企业职工，与非国有企业不同的只是，在这类企业中，“资”代表国有资本。
(二)计划经济遗留下来的许多东西需要清除，向市场化劳动关系过渡还面临艰巨的任务
市场化劳动关系已经占了主导地位，并不等于说我们已经完成了由计划经济的劳动关系向市场化劳动关系的过渡。在实现向市场化劳动关系过渡中，我们面临的主要任务有两个方面：一是清除旧制度下形成的等级制和身份制，消除劳动力市场的行政分割和扭曲，建立全国统一的`劳动力市场，实现劳动者在劳动力市场上的*等竞争和公*就业，特别是实现城乡劳动者的*等就业;二是解决下岗职工的劳动关系和转制国有企业职工的身份转换问题，用支付经济补偿的办法，使其实现市场化就业，转入市场化的劳动关系。
(三)在已经市场化了的领域，劳资力量对比严重失衡，侵害劳动者权益的情况严重
这集中表现在以下几个方面：1.劳动者的基本权益得不到保障。如超时加班、克扣和拖欠工资、工作环境恶劣，工伤事故严重、拒绝为工人缴纳社会保险费、拒绝与工人签订劳动合同、不按有关法律规定支付工伤赔偿费、随意辞退和解雇工人、对工人实行野蛮的强制劳动和暴力管理，等等;2.劳资力量对比严重失衡。劳动者处于被资本摆布的地位，工会的力量太弱，集体合同制度大多流于形式;3.*的干预和查处力度不够，这集中表现在劳动执法的力度不够和劳动争议处理制度不能适应形势的需要。更为重要的是，在劳资力量对比严重失衡的情况下，缺乏一种明确而正确的劳资政策。
面对上述我国劳动关系的特点、局面和问题，在劳动关系领域面临的主要任务是：首先，应完成和实现向市场化劳动关系的过渡，这主要是清除计划经济遗留下来的等级身份制，实现劳动者特别是城乡劳动者之间的*等就业;解决国有企业职工的劳动关系问题，用经济补偿的办法使他们走向市场化就业。第二，在市场化领域，建立符合市场经济要求的劳动关系调节制度，以维护劳动者的权益，保持社会的协调发展和社会稳定。第三，改革和调整现行劳动争议处理制度，建立有力的劳动执法制度，维护社会公*和正义。
中国劳动关系的现状是什么2
(一)市场化劳动关系已形成并逐步占了主导地位
*实行渐进式的经济改革政策，其突出特点是在保持原有制度不变或对原有国有企业和计划经济实行渐进改革的同时，允许非国有经济特别是非公有经济在体制外的发展;这种改革政策在城镇形成了两种不同的用工制度，一方面是*控制部门(主要是国有企业)，另一方面是市场主导部门(非公有制经济)。在市场主导部门即非公有制领域，其劳动关系从一开始就是典型的市场化劳动关系：劳动关系双方主体明确，是典型的劳资关系和雇佣关系;劳动力资源的配置完全由市场价格来决定，身份、等级和地位在这里不起作用，不存在对农村劳动力的就业歧视，企业也没有诸如干部和工人的固定身份;劳动力的价格完全由市场调节，并且反映不同素质劳动力的稀缺程度和劳动者的实际贡献;劳动关系双方保持着明确的契约关系，企业和职工按照雇佣合同保留着解雇和辞职的权利，等等。
从就业人数上看，我国非公有经济的就业人员已大大超过了国有企业和公有部门，成为我国的就业主体。民营企业就业人员占了多数，这至少意味着在*市场化的劳动关系在数量上占了主导地位。
在民营经济发展的同时，我们采取了各种办法和措施对国有企业的用工制度进行改革。但由于种种原因，国有企业始终未能建立起真正市场化的劳动关系。二十世纪九十年代中后期，中央对国有企业改革的方针作出重大调整，即实行“抓大放小”和“有进有退”的方针后，在大规模收缩国有经济战线、国有经济从许多竞争性行业退出的同时，对继续保留国有的领域实行制度改造和创新，建立现代企业制度。至此，原来国有企业改革的方向发生了重大变化。与国企改革这一过程相伴随的是数千万国有企业职工的劳动关系发生了并将继续发生根本性变化。这种变化主要是通过以下几种形式实现的：一是大批国有企业的职工以下岗和失业的方式被分离出原有的旧体制，这些下岗失业人员先后进入了市场化就业的领域;二是随着大批国有企业的民营化，原来国有企业的职工转入改制后的民营企业;三是在保留国有的企业，职工的劳动关系也将发生根本性的改变。随着法人治理结构的建立和完善，职工将由国家职工变为企业职工，与非国有企业不同的只是，在这类企业中，“资”代表国有资本。
(二)计划经济遗留下来的许多东西需要清除，向市场化劳动关系过渡还面临艰巨的任务
市场化劳动关系已经占了主导地位，并不等于说我们已经完成了由计划经济的劳动关系向市场化劳动关系的过渡。在实现向市场化劳动关系过渡中，我们面临的主要任务有两个方面：一是清除旧制度下形成的等级制和身份制，消除劳动力市场的行政分割和扭曲，建立全国统一的`劳动力市场，实现劳动者在劳动力市场上的*等竞争和公*就业，特别是实现城乡劳动者的*等就业;二是解决下岗职工的劳动关系和转制国有企业职工的身份转换问题，用支付经济补偿的办法，使其实现市场化就业，转入市场化的劳动关系。
(三)在已经市场化了的领域，劳资力量对比严重失衡，侵害劳动者权益的情况严重
这集中表现在以下几个方面：1.劳动者的基本权益得不到保障。如超时加班、克扣和拖欠工资、工作环境恶劣，工伤事故严重、拒绝为工人缴纳社会保险费、拒绝与工人签订劳动合同、不按有关法律规定支付工伤赔偿费、随意辞退和解雇工人、对工人实行野蛮的强制劳动和暴力管理，等等;2.劳资力量对比严重失衡。劳动者处于被资本摆布的地位，工会的力量太弱，集体合同制度大多流于形式;3.*的干预和查处力度不够，这集中表现在劳动执法的力度不够和劳动争议处理制度不能适应形势的需要。更为重要的是，在劳资力量对比严重失衡的情况下，缺乏一种明确而正确的劳资政策。
面对上述我国劳动关系的特点、局面和问题，在劳动关系领域面临的主要任务是：首先，应完成和实现向市场化劳动关系的过渡，这主要是清除计划经济遗留下来的等级身份制，实现劳动者特别是城乡劳动者之间的*等就业;解决国有企业职工的劳动关系问题，用经济补偿的办法使他们走向市场化就业。第二，在市场化领域，建立符合市场经济要求的劳动关系调节制度，以维护劳动者的权益，保持社会的协调发展和社会稳定。第三，改革和调整现行劳动争议处理制度，建立有力的劳动执法制度，维护社会公*和正义。
中国劳动关系的现状是什么3
传统式
这种风格由所谓权威主义所指导，一般适用于小型的由所有者自己管理的企业。在这种企业中，劳动关系在出现问题之前一般不会受到重视，企业通常采用救火式的方法，发现什么问题才解决什么问题，不重视从根本上解决问题。企业文化是强硬式的，是一种权威式的管理风格，行业工会也被这些企业认为是不需要的，企业主尽可能少地付给雇员工资，对待行业工会的态度也是恶意的。
温情式
这是一种家长主义的管理风格。它和传统式管理风格一样，不赞成建立行业工会，认为雇主和雇员的关系从根本上讲是合作的关系，雇主能前瞻性地处理雇员关系问题，不需要建立行业工会。这类企业支付给雇员的工资通常高于市场*均水*，在用人上雇主十分小心地选择合适的人员，然后花大量的精力使雇员忠诚于企业的目标。企业文化主要倡导企业家精神。
协商式
奉行协商式管理风格的企业，通过综合应用其雇员关系中正式的和非正式的机制进行运作，其前提是管理人员应该具有前瞻性计划并采取了前瞻性行动，因而被称为是解决问题式的管理风格。行业工会在这类企业中受到欢迎，并被视为企业的伙伴，是代表雇员意见的基础，同时也是管理沟通过程中的关键。这种管理风格非常强调向工会和员工咨询，鼓励他们寻找解决问题的方法，以试图与他们达成协议。工资既可以通过集中谈判解决，也可以不通过集中解决，各个企业或子公司的经理和工会代表可以自行改进组织工作、生产率和福利。然而，所有这些都是以劳资双方关于劳动关系管理共享为基础的。
法制式
这是一种类似于协商式的管理风格。与协商式管理风格相同，法制式的管理风格具有关注前瞻性的计划，管理者与行业工会共同工作，员工参与主要通过行业工会的渠道实现的特点。与协商式管理风格不同之处在于，对待雇员关系的方法较为强硬和充满敌意，更注重正式的管理协议，通过在工作场所进行强有力的双边谈判来实现和*共处。协商位于双方的谈判之后。
权变式
权变式的管理风格由权变理论所指导，它依赖于子公司所拥有的权力并根据当地的情况管理劳动关系，是一种实用的方法。在很多不同的行业内运作是联合大型企业的特点，子公司向母公司负责利润，当然也提供一些关键性服务。因此行业工会可能被认可，也可能不被认可;员工参与可能普遍存在，也可能不普遍存在;工资的给付在由高层管理者给定的范围内由各个企业自己确定。
中国劳动关系的现状有哪些 (菁选3篇)（扩展4）
——劳动关系协调师报考对象有哪些3篇
劳动关系协调师报考对象有哪些1
1.从事和准备从事企事业单位、社会团体、民办非企业单位等人力资源(含人事、劳资薪酬、劳动合同、集体合同、劳动安全保障、社会保险等)和劳动关系管理的人员;
2.从事社会保险、人才服务、职业介绍、劳务派遣、劳务租赁、人才租赁、猎头、律师行业涉及劳动关系的相关人员;
3.人力资源和社会保障部门，特别是基层从事劳动关系、劳动工资、劳动监察、劳动仲裁以及相关服务机构的工作人员;
4.地方工会、行业协会、企业工会从事集体合同、集体协商、民主管理等涉及劳动关系的'工作人员;
5.企业调解、行业调解、街道(乡镇)调解以及人民调解机构的相关工作人员;
6.社会上从事劳动法、劳动合同法和劳动关系咨询事务人员;
7.社会各界有志于从事或即将从事劳动关系协调的工作人员。
劳动关系协调师报考对象有哪些2
三级劳动关系协调师报考条件(具有以下条件之一者)：
续从事本职业工作6年以上;
具有本专业或相关专业大学专科及以上学历证书;
具有其相关专业大学专科及以上学历证书，经本职业三级正规培训达到规定标准时数。
二级劳动关系协调师报考条件(具有以下条件之一者)：
续从事本职业工作13年以上;
取得本职业三级职业资格证书后，连续从事职业工作5年以上;
取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事职业工作5年以上;
具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事职业工作4年以上;
取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事职业工作2年以上。
一级劳动关系协调师报考条件(具有以下条件之一者)：
连续从事本职业工作19年以上;
取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上;
取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业一级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书;
取得大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作13年以上;
具有硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作10年以上;
具有本专业或相关专业硕士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作7年以上;
具有本专业或相关专业博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作5年以上。
中国劳动关系的现状有哪些 (菁选3篇)（扩展5）
——劳动关系认定的方法技巧有哪些3篇
劳动关系认定的方法技巧有哪些1
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
1.工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
2.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
3.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
4.考勤记录;
5.其它劳动者的证言等。
其中，1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
劳动关系认定的方法技巧有哪些2
(一)确立劳动关系的三大标准劳动者如果已经签订了劳动合同当然好了，但如果没有签订劳动合同，劳动关系如何认定呢?主要参考以下三个标准：
1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
这三条标准实际包括对“用人单位”、“劳动行为”、“劳动者”三方面的考察。“用人单位”必须是我国劳动法中的“企业、个体经济组织等”。而“劳动行为”是劳动者在用人单位的管理下，从事具体劳动，并获得报酬的过程。“劳动者”同样必须具备合法的资格。
(二)注意收集以下证据如果劳动者发现用人单位没有与自己签订劳动合同的，就要注意收集以下证据了，以备不时之需。
1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录。
2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。
3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。
4、考勤记录。
5、其他劳动者的证言等。归纳来说，劳动者就是要注意收集自己的收入凭证、与用人单位有关的`身份证明、用人单位的招工材料、用人单位对劳动者实施管理的证明、其他可以作为旁证的证明。需要特别说明的，用人单位的报销凭证等、因公传递的电子邮件等因公传递的电子邮件等也属于有效证据。总之一句话，能证明自己在用人单位工作过的各种东西。
(三)用人单位需承担的举证责任包括：
1、报酬收入的凭证。如，工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录等。
2、招聘用工的凭证。如，劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录等。
3、日常管理的凭证。如，考勤记录等。
中国劳动关系的现状有哪些 (菁选3篇)（扩展6）
——劳动关系与劳务关系的区别有哪些3篇
劳动关系与劳务关系的区别有哪些1
1、两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系;劳务关系产生的依据是双方的约定。
2、适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。
3、主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织;劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。
4、主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度(如考勤、考核等)等，成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位*等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。
5、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系;劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。
6、合同内容受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。
7、内部规章制度的约束力不同。劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的依据。
8、劳动力的支配权不同。在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系;在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。
9、参与经营管理的权利不同。作为劳动关系中的职工，有权通过工会、职工大会、职工*、监事会等途径参与企业的民主管理，就高级管理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等事项行使批准、提议或发表意见等权力。但是，作为劳务合同关系中的劳务提供者，则不是企业的内部员工，不享有上述权力，无权干涉或者过问企业的生产经营。
10、作息时间的规定不同。在劳动合同中，用人单位必须严格按照《劳动法》和国家有关规定合理安排劳动者的'工作时间和休息休假，如果用人单位要求劳动者在法定休息休假时间劳动的，必须按照法律规定支付额外的加班工资，等等。对于劳务合同而言，除双方另有约定以外，劳务提供者可以自行安排提供劳务的时间。至于是否在法定节假日提供劳务，每天提供多少时间的劳务等问题，双方可以自行约定;双方没有约定的，可以根据《合同法》第62条之规定处理。劳务报酬的数量，由双方直接在劳务合同中约定，不因劳务提供的具体时间而改变。即使每天提供劳务的时间超过了八小时，或者每周超过四十小时，或者在法定节假日期间提供劳务的，劳务提供者不得据此要求额外的报酬。
11、工具、设备等等物质的提供不同。在劳动关系中，用人单位必须具备一定的厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件，为劳动者的劳动提供必要的安全卫生保障和防护设备。在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供，如果合同中未做约定的，一般情况下应由劳务提供者提供。因为劳务关系中，劳务提供者的义务主要是提供符合约定的劳务成果，至于劳务的提供方式，由劳务提供者自行决定。
12、职业技能培训的义务不同。在劳动关系中，根据《劳动法》第68条之规定，用人单位对劳动者负有进行职业培训的义务，以增强劳动者的技能;在劳务关系中，劳务提供者技能的提高，当其本身的义务，对方当事人只管接受其提供的劳务，不干涉其职业培训事宜。
13、主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等;而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。
14、用人单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于*规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。
15、报酬的性质和支付方式不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况的变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付(一般是按月支付，有规律性);因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付(多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律)，商品价格是与市场的变化直接联系的。
劳动合同关系中，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，报酬的支付方式以货币形式和按月支付为显著特征。劳务合同关系中，报酬可以以货币、实物或有价证券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。
16、获取报酬的优先程度不同。在劳动关系中，劳动者获取的报酬表现为工资;在劳务关系中，劳务提供者获取的报酬为劳务费，属于一般债权
17、违反合同产生的法律责任不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资，拒绝支付的劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政上的责任。
18、保护时效不同。作为一般民事案件，劳务争议当事人请求人民法院保护的时效适用《民法通则》第135条之规定，即两年。现行劳动仲裁的申诉时效为六十日。
19、纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序;但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。
20、履行合同中的伤亡事故处理不同。根据《企业职工工伤保险试行办法》的规定，作为劳动者的职工在为用人单位工作过程中发生伤亡事故的，只要不是劳动者的故意行为造成的伤害，即使是劳动者过失违章行为所致，都应认定为工伤。工伤事故的损害赔偿，适用的是无过错原则。也就是说，即使用人单位没有过错，仍然应当对遭受工伤的劳动者承担赔偿责任。
劳务关系不适用工伤事故处理的有关规定。劳务提供者在提供劳务过程中遭受人身损害的，只能按照《民法通则》的规定由过错方来承担赔偿责任，即过错原则。
劳动关系与劳务关系的区别有哪些2
1、两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系;劳务关系产生的依据是双方的约定。
2、适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。
3、主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织;劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。
4、主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度(如考勤、考核等)等，成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位*等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。
5、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系;劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。
6、合同内容受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。
7、内部规章制度的约束力不同。劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的依据。
8、劳动力的支配权不同。在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系;在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。
9、参与经营管理的权利不同。作为劳动关系中的职工，有权通过工会、职工大会、职工*、监事会等途径参与企业的民主管理，就高级管理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等事项行使批准、提议或发表意见等权力。但是，作为劳务合同关系中的劳务提供者，则不是企业的内部员工，不享有上述权力，无权干涉或者过问企业的生产经营。
10、作息时间的规定不同。在劳动合同中，用人单位必须严格按照《劳动法》和国家有关规定合理安排劳动者的'工作时间和休息休假，如果用人单位要求劳动者在法定休息休假时间劳动的，必须按照法律规定支付额外的加班工资，等等。对于劳务合同而言，除双方另有约定以外，劳务提供者可以自行安排提供劳务的时间。至于是否在法定节假日提供劳务，每天提供多少时间的劳务等问题，双方可以自行约定;双方没有约定的，可以根据《合同法》第62条之规定处理。劳务报酬的数量，由双方直接在劳务合同中约定，不因劳务提供的具体时间而改变。即使每天提供劳务的时间超过了八小时，或者每周超过四十小时，或者在法定节假日期间提供劳务的，劳务提供者不得据此要求额外的报酬。
11、工具、设备等等物质的提供不同。在劳动关系中，用人单位必须具备一定的厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件，为劳动者的劳动提供必要的安全卫生保障和防护设备。在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供，如果合同中未做约定的，一般情况下应由劳务提供者提供。因为劳务关系中，劳务提供者的义务主要是提供符合约定的劳务成果，至于劳务的提供方式，由劳务提供者自行决定。
12、职业技能培训的义务不同。在劳动关系中，根据《劳动法》第68条之规定，用人单位对劳动者负有进行职业培训的义务，以增强劳动者的技能;在劳务关系中，劳务提供者技能的提高，当其本身的义务，对方当事人只管接受其提供的劳务，不干涉其职业培训事宜。
13、主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等;而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。
14、用人单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于*规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。
15、报酬的性质和支付方式不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况的变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付(一般是按月支付，有规律性);因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付(多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律)，商品价格是与市场的变化直接联系的。
劳动合同关系中，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，报酬的支付方式以货币形式和按月支付为显著特征。劳务合同关系中，报酬可以以货币、实物或有价证券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。
16、获取报酬的优先程度不同。在劳动关系中，劳动者获取的报酬表现为工资;在劳务关系中，劳务提供者获取的报酬为劳务费，属于一般债权
17、违反合同产生的法律责任不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资，拒绝支付的劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政上的责任。
18、保护时效不同。作为一般民事案件，劳务争议当事人请求人民法院保护的时效适用《民法通则》第135条之规定，即两年。现行劳动仲裁的申诉时效为六十日。
19、纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序;但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。
20、履行合同中的伤亡事故处理不同。根据《企业职工工伤保险试行办法》的规定，作为劳动者的职工在为用人单位工作过程中发生伤亡事故的，只要不是劳动者的故意行为造成的伤害，即使是劳动者过失违章行为所致，都应认定为工伤。工伤事故的损害赔偿，适用的是无过错原则。也就是说，即使用人单位没有过错，仍然应当对遭受工伤的劳动者承担赔偿责任。
劳务关系不适用工伤事故处理的有关规定。劳务提供者在提供劳务过程中遭受人身损害的，只能按照《民法通则》的规定由过错方来承担赔偿责任，即过错原则。
劳动关系与劳务关系的区别有哪些3
1、主体不同
劳动关系的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个*等主体，也可能是两个以上的*等主体;可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。
2、关系不同
劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。也就是说，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。劳动关系双方当事人，虽然法律地位是*等的，但实际生活中的地位是不*等的。这就是我们常说的用人单位是强者，劳动者是弱者。而与劳动关系相近的劳务关系两个主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系，而是一种相对于劳动关系当事人，主体地位更加*等的关系。
3、劳动主体的待遇不同
劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等;而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。
4、适用的法律不同
劳动关系适用《劳动法》，而劳务关系则适用《合同法》。
5、合同的法定形式不同
劳动关系用劳动合同来确立，其法定形式是书面的。而劳务关系须用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他形式。
中国劳动关系的现状有哪些 (菁选3篇)（扩展7）
——安全科学原理的研究现状有哪些3篇
安全科学原理的研究现状有哪些1
20世纪80年代初，国内一些安全学者开始翻译国外的有关事故致因理论的文献并在国内推广，当时许多安全科研院所、高校和学会不断开设一些安全科学原理方面的专题讲座和开办一些安全科学原理培训班，如当时隋鹏程等一批安全界老专家积极地投入到上述工作之中，隋鹏程和陈宝智在1988年就在冶金工业出版社出版了《安全原理与事故预测》一书，是国内较早的一本安全科学原理类教材。20世纪90年代以来，安全科学原理被列为安全工程专业的核心课程，隋鹏程、陈宝智、金龙哲、张景林、李树刚等安全学者相继编写出版了多本《安全原理》类的教材，但教材介绍的安全科学原理内容甚少和不成体系，达不到支撑大安全学科理论基础的需要。
20世纪90年代末以来，我国实施的安全评价，基本上是基于系统论事故致因模型的，在大量的应用实践中已经做出了较多成果，但是事故原因分析尚需进一步具体化，与预防策略尚需进一步准确对应才能取得良好的事故预防效果。在事故链的基础上，一些研究者构建了基于复杂网络的灾害链数学模型，描述了各灾害节点的灾害损失速率和灾害损失度;提出了基于网络节点脆弱性和连接边脆弱性的断链减灾模式;从网络节点的结构重要性和功能重要性出发，根据均衡熵的概念对单功能网络的灾损敏感性进行了表征;引入脆性熵，对系统之间的脆性关联度进行了表征，构建了系统的灾损敏感性评估模型等。2001年以来，傅贵等先后发表《基于行为科学的组织安全管理方案模型》等系列论文，建立的基于行为科学的组织安全管理方案模型已经从第一版升级到第二版，该模型在安全管理实践中已经得到一定的证实和应用。
安全科学原理的研究现状有哪些2
(1)事故致因理论仅仅是安全科学原理的一小部分。事故致因理论是从大量典型事故的本质原因分析中所提炼出的事故机理和事故模型。这些机理和模型反映了某类事故发生的规律性，能够为事故原因的定性、定量分析，为事故的预测预防，为改进安全管理工作等，从理论上提供科学的依据。但事故致因理论的'研究范围受到限制，故其发展缓慢。
(2)现有的事故致因理论主要着重于从人的特性与机器性能和环境状态之间是否匹配和协调的观点出发，认为机械和环境的信息不断地通过人的感官反映到大脑，人若能正确地认识、理解、判断，做出正确决策和采取行动，就能避免事故和伤亡;反之就会发生事故和伤亡。但对安全教育、安全文化等方面的致因原理研究很少。
(3)应用链式事故致因模型分析事故，得到的事故原因、逻辑比较清楚，应用也比较简单。其不足是链式事故致因模型所包含的事故原因不全面，实用分析的安全问题不够宽广，其实链式事故致因模型也同样是构成一个系统，还需要从系统的策略去开展研究。
(4)从动态和变化的观点来分析事故致因的理论很少，事故致因理论的发展还很不完善，还未能系统给出对于事故调查分析和预测预防方面的普遍和有效的方法。
(5)应用系统论事故致因模型分析事故，虽原因分析全面，但事故原因和原因发展的逻辑路线众多，在事故预防过程中协调难度大，实际应用比较困难。
(6)对于已经发生的已知事故的致因是可以分析清楚了，但对于未发生的未知事故的具体原因人们仍然未知。这就使得从事故致因研究获得安全科学原理受到很大限制，多年来得不到很大的发展，这也是逆向研究安全科学原理自身存在的客观缺陷所致。
(7)我国的安全科技工作者比较注重借鉴和推广国外的相关理论成果，而对事故致因理论层面的研究非常缺乏。
中国劳动关系的现状有哪些 (菁选3篇)（扩展8）
——绩效考核的现状研究有哪些
绩效考核的现状研究有哪些1
绩效考核，就是企业根据员工的职务说明或者根据特定的考核指标体系，对员工工作业绩进行的考察与评估。绩效考核是一个系统的、动态的管理过程，其意义主要包括三个方面，即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效考核系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标，成为落实公司战略的手段。通过绩效考核，可以监测整个企业的运行状况，及时发现企业管理中存在的问题，为及时解决问题提供依据，并为企业管理提供有效的参考依据。其次，绩效考核系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，使考核有效。最后，绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工不断的进步，绩效持续改善。通过绩效考核可以发挥企业各个职能部门人员的优缺点，帮助其发挥自己的潜能，为企业个人的科学发展提供可靠的信息。建立科学的.考核方案，健全绩效考核的制度，明确绩效考核的目标，制定合理的考核方法。充分利用考核的结果进行持续不断的、系统的、动态的实施管理，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升，只有这样，企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。绩效考核不只是针对过去做的评估，重点是要解决如何能够达到目标，应该如何改善才能做得更好，如何帮助下属找出瓶颈，并改善缺点。
一个设计和联系都合理的绩效管理系统，可以实现企业的目标和提高员工的业绩。通过绩效考核评价结果，能够提供人力资源管理，包括未来招聘选择、员工培训和发展方面的特定需要。同时，绩效考核系统为薪酬管理提供了基础材料，使企业薪酬管理更具有合理性和公*性。绩效考核也常用于内部员工关系的决策，比如说晋升、解聘和调动等方面的决策。
总之，合理的绩效考核系统对实现企业的目标和提高员工的业绩有着深远影响和意义。从形式上看来，绩效考核是对企业员工工作业绩的一种考核，但实质上来看，它也是企业改进经营管理不可缺少的机制，它可以了解到企业中高层到中层人员再到基层员工的工作目标的完成情况，还可以了解到诸如财务管理环境，工作环境管理理念、管理制度、管理风格、领导方式和工作方法等方方面面的实际运行情况。