企业危机的类型处理对策1
企业危机按内外原因划分，一般有两大类：企业外部环境变化引起的危机;企业问题的自行爆发或被暴露所引起的危机。第一类危机基本属于市场和经营方面的危机，这些危机都是有规律可寻的、可预测、可控制的，企业有多种可供选择的成熟应对方案，一般采取正面的、公开的、市场化的应对方式。第二类危机，即企业自身问题引起的危机，如产品质量问题、不规范操作问题、人事问题、资金问题、信用问题、甚至违规违法等，近几年来正成为危及企业生存的主要因素。如安然财务丑闻直接导致安然倒塌，“*”事件使众多企业包括肯德基这样的国际企业受到很大影响。
危机管理具有不确定性、应急性和预防性3大特征，企业危机按性质分类包括以下方面：
第一，形象危机。形象危机是本质危机，它是由于错误的经营思想、不正当的经营方式、忽视产品质量、忽视经营道德、延误交货期、服务态度恶劣、企业领导或职工的不妥当或错误的言行而造成的。遭遇形象危机，企业遭受的损失、特别是无形资产的损失巨大。“三鹿奶粉”事件中企业不负责任的行为，导致企业破产，对于国家的形象和*的`公信力都带来了极大的伤害。
第二，经营决策危机。经营决策危机往往给企业带来直接的利益损失，这是企业决策者在生产经营方面的战略、策略的失误及管理不善造成的危机。如巨人集团涉足房地产项目，建造巨人大厦，并一再增加层数，便隐含着经营决策危机。由于主要是内部危机，外部影响较小，因此只要处理得当，一般可顺利度过危机期。
第三，信誉危机。信誉危机是指企业的信誉下降，失去公众的信任和支持而造成的危机。商品经济就是信誉经济，在市场经济中，信誉是企业生存的基础，履行合同及其对消费者的承诺应成为企业生产经营的基本准则，失去公众的信任和支持就意味着彻底的失败。
第四，媒介危机。由于媒介对企业的错误报道，引发的企业危机称为媒介危机。虽然真实性是新闻报道的基本原则，但是由于客观事物和环境的复杂性和多变性，以及报道人员观察问题的立场角度有所不同，媒介的报道有时会出现失误。这类危机应在第一时间加以处理，反客为主，变被动为主动，是处理媒介危机常见的方式。
第五，突发性危机。这是指人们无法预测和人力不可抗拒的强制力量，造成巨大损失的危机。如地震、台风、洪水等自然灾害、战争、重大工伤事故、经济危机、交通事故等。这类危机不以人的意志为转移，严重影响企业的生产经营活动和业务的开展。2003年的“非典”、2004年的“禽流感”都属这类危机。
企业危机的类型处理对策2
企业危机按内外原因划分，一般有两大类：企业外部环境变化引起的危机;企业问题的自行爆发或被暴露所引起的危机。第一类危机基本属于市场和经营方面的危机，这些危机都是有规律可寻的、可预测、可控制的，企业有多种可供选择的成熟应对方案，一般采取正面的、公开的、市场化的应对方式。第二类危机，即企业自身问题引起的危机，如产品质量问题、不规范操作问题、人事问题、资金问题、信用问题、甚至违规违法等，近几年来正成为危及企业生存的主要因素。如安然财务丑闻直接导致安然倒塌，“*”事件使众多企业包括肯德基这样的国际企业受到很大影响。
危机管理具有不确定性、应急性和预防性3大特征，企业危机按性质分类包括以下方面：
第一，形象危机。形象危机是本质危机，它是由于错误的经营思想、不正当的经营方式、忽视产品质量、忽视经营道德、延误交货期、服务态度恶劣、企业领导或职工的不妥当或错误的言行而造成的。遭遇形象危机，企业遭受的损失、特别是无形资产的损失巨大。“三鹿奶粉”事件中企业不负责任的行为，导致企业破产，对于国家的形象和*的公信力都带来了极大的伤害。
第二，经营决策危机。经营决策危机往往给企业带来直接的利益损失，这是企业决策者在生产经营方面的战略、策略的失误及管理不善造成的危机。如巨人集团涉足房地产项目，建造巨人大厦，并一再增加层数，便隐含着经营决策危机。由于主要是内部危机，外部影响较小，因此只要处理得当，一般可顺利度过危机期。
第三，信誉危机。信誉危机是指企业的信誉下降，失去公众的信任和支持而造成的危机。商品经济就是信誉经济，在市场经济中，信誉是企业生存的基础，履行合同及其对消费者的承诺应成为企业生产经营的基本准则，失去公众的信任和支持就意味着彻底的失败。
第四，媒介危机。由于媒介对企业的错误报道，引发的企业危机称为媒介危机。虽然真实性是新闻报道的基本原则，但是由于客观事物和环境的复杂性和多变性，以及报道人员观察问题的立场角度有所不同，媒介的报道有时会出现失误。这类危机应在第一时间加以处理，反客为主，变被动为主动，是处理媒介危机常见的方式。
第五，突发性危机。这是指人们无法预测和人力不可抗拒的强制力量，造成巨大损失的危机。如地震、台风、洪水等自然灾害、战争、重大工伤事故、经济危机、交通事故等。这类危机不以人的意志为转移，严重影响企业的生产经营活动和业务的开展。2003年的“非典”、2004年的“禽流感”都属这类危机。
企业危机的类型处理对策3篇扩展阅读
企业危机的类型处理对策3篇（扩展1）
——企业危机处理成功案例3篇
企业危机处理成功案例1
强生危机：保住市场，没保住信任
2009年3月14日，强生在美国被一家名为“安全化妆品运动”的非营利性组织检测出含有有毒物质，一石激起千层浪。强生的危机大规模爆发。
3月24日，强生在全国多家媒体上刊出广告宣布，强生婴儿产品经国家食品药品监督管理局和国家质检总局检验，符合*相关的质量和安全标准。
从舆论上，强生备受批评与指责。从市场销售的角度来看，强生似乎又是幸运的'：除了上海之外，全国大部分商场都没有将产品主动撤架，市场销售未出现一溃千里的情况。事件启示：在过往，强生一直是一家令人尊敬的企业，因为在过往中，它以富有责任感、为消费者利益考虑而备受赞誉——“泰诺”事件的成功处理，使强生成功赢得民心。
但在此次的危机事件中，强生的策略刚好相反——快速的危机公关措施保住了市场销售，但却未能挽住消费者的信任度。国内某知名论坛，一篇题为《强生差点把我一岁半的女儿毁容》的帖子，迅速得到广泛关注，QQ群“抵制强生保护家人”也在不断膨胀。网上不断升级的舆论谴责与讨伐强生的自发联盟，似乎让我们感觉到另一种看不见的危机可能在潜行。
企业危机处理成功案例2
山东移动垃圾短信危机事件
2009年央视315晚会曝光部分山东移动滥发垃圾短信并泄露用户个人信息。这个消息既在又在意料之中又非常出人意料。
垃圾短信问题扰民已久。2008年的央视315晚会就曝光并谴责了*最大“垃圾王”分众无线的违规行为，垃圾短信问题受到社会各界的高度关注，08年嚷嚷要处理一批SP、堵住垃圾短信之源的中移动，竟然就是垃圾短信泛滥最大助推者与纵容者，贼喊捉贼的笑话终于有了最生动的现实版。
事件启示：
从危机预防与管理的角度来看，山东移动最大的失误之一就是内部人员极差的新闻触觉，对暗访记者的多次探查式问询漠然不觉——在一个媒体为王的时代，媒体的曝光与直击式报道是引发企业危机的重要源头之一。除了危机管理能力之外，企业同时应具有强烈的新闻敏感性，清楚知道企业发生什么样的事件经激起媒体强烈的关注兴趣。
其次，山东移动失误之处还在于企业眼光短视、危机意识薄弱，放任下属公司人员为谋个体利益而牺牲集团的整体利益，未能采取强有力措施扼制危机种子的萌芽。
企业危机处理成功案例3
章光101致癌事件：重市场销售，轻危机防范
2009年3月25日，广东省食品药品*公布消息称对“广州市白云区大荣精细化工有限公司生产的标示为‘北京章光101科技发展有限公司’的北京章光101染发膏”涉嫌违法添加致癌物质间苯二胺。
事件爆发之后，全国媒体都纷纷进行报道，章光101染发膏致癌事件一时成为舆论关注的焦点。3月27日，北京章光101科技股份有限公司发布紧急声明，称在广东检查发现含违禁物质的染发膏是仿冒该企业产品的“冒牌货”。
在对外公布的事件说明中，章光101对事件的描述一再改再改，让人疑云丛生，不少媒体也是抓住此细节大肆批评。此次危机给章光101品牌形象蒙上一层阴影，但对市场销售暂未造成严重的影响。
事件启示：
章光101作为*生发养发行业中的领先者，已经具有很高的知名度，在市场征战中也屡屡获胜，但面对一次危机的打击，似乎显得手足无措，从对外对内的应对说辞上、对危机应对的策略上都显得不够成熟，这也反映了许多民营企业共同的弱点：重市场销售，轻危机防范。但殊不知，一次重大危机事件的爆发，可能使企业辛辛苦苦打造的江山瞬间土崩瓦解——三株的悲剧或许永远都是*民营企业家们心头之痛。此次危机对章光101最大的提醒就是：树大招风，企业知名度与危机发生的可能成是成正比的。知名度越高，越应该有更强的危机管理意识。
企业危机的类型处理对策3篇（扩展2）
——企业危机管理的现状和应对策略3篇
企业危机管理的现状和应对策略1
就全球范围来看,企业处理危机的手法已经开始走向专业化,并且正在日益的成熟。
经过二十多年的改革开放和社会经济的飞速提升,目前*企业对于品牌管理的技术手段已并不缺乏,很多企业家对于如何在*建立品牌甚至要比那些在*传播国外成熟品牌的跨国公司要有效得多。但同时大部分企业却还是存在着生搬硬套,缺少专业性的弱点,这点在国内企业中尤其明显,由于国内对于危机管理尚未有成型的模式,使得国内企业在面对危机时表现出不知所措,病急乱投医等等症状。
1. 管理者具有较好的危机管理理念,但危机预防能力低。
目前*大部分企业的公关活动只是停留在产品、服务和品牌传播阶段,而对的企业的全面管理尤其是危机管理难以把握。我国企业中高层管理人员普遍地具有危机识别能力和危机处理能力薄弱的“通病”,如何提高管理者的.危机识别能力,是摆在*企业的领导者面前的一个重要课题。
2.媒体管理能力低,不善于与公众沟通。
在*,传媒在公众心中普遍具有较高的影响力,媒体的报道有时能左右一个企业的生死存亡,例如“三株口服液吃死人事件”,“秦池酒勾兑事件”,还有“巨人集团”的倒塌,虽说是资金链断裂引起的,但如果没有媒体的过分关注及片面报道,也不至于顷刻间轰然倒地。
3.企业管理人员在管理功效追求上具有一定的“短视性”。
进行危机管理需要企业投入人力、物力、财力,但其收益往往是不可见的,以获取利润最大目标的企业经营者,往往只顾眼前的利益,不愿对危机管理过多地投入。一旦危机爆发,其损失将是当初建立危机管理机制所需资金的几十倍甚至几百倍,这种短视的做法终将断送企业的前程。
企业危机管理的现状和应对策略2
就全球范围来看,企业处理危机的手法已经开始走向专业化,并且正在日益的成熟。
经过二十多年的改革开放和社会经济的飞速提升,目前*企业对于品牌管理的技术手段已并不缺乏,很多企业家对于如何在*建立品牌甚至要比那些在*传播国外成熟品牌的跨国公司要有效得多。但同时大部分企业却还是存在着生搬硬套,缺少专业性的弱点,这点在国内企业中尤其明显,由于国内对于危机管理尚未有成型的模式,使得国内企业在面对危机时表现出不知所措,病急乱投医等等症状。
1. 管理者具有较好的危机管理理念,但危机预防能力低。
目前*大部分企业的公关活动只是停留在产品、服务和品牌传播阶段,而对的企业的全面管理尤其是危机管理难以把握。我国企业中高层管理人员普遍地具有危机识别能力和危机处理能力薄弱的“通病”,如何提高管理者的危机识别能力,是摆在*企业的领导者面前的一个重要课题。
2.媒体管理能力低,不善于与公众沟通。
在*,传媒在公众心中普遍具有较高的影响力,媒体的报道有时能左右一个企业的生死存亡,例如“三株口服液吃死人事件”,“秦池酒勾兑事件”,还有“巨人集团”的倒塌,虽说是资金链断裂引起的,但如果没有媒体的过分关注及片面报道,也不至于顷刻间轰然倒地。
3.企业管理人员在管理功效追求上具有一定的“短视性”。
进行危机管理需要企业投入人力、物力、财力,但其收益往往是不可见的,以获取利润最大目标的企业经营者,往往只顾眼前的利益,不愿对危机管理过多地投入。一旦危机爆发,其损失将是当初建立危机管理机制所需资金的几十倍甚至几百倍,这种短视的做法终将断送企业的前程。
企业危机的类型处理对策3篇（扩展3）
——面对危机中国企业人力资源管理的对策 (菁选3篇)
面对危机中国企业人力资源管理的对策1
2.1 后危机时代企业人力资源管理的机会
2.1.1 后危机时代为企业调整内部结构提供机会
企业在繁荣时期往往很难发现内部的一些问题，如人员多少，能力大小、效率低下等。这时企业就应彻底查找这些遗留问题。企业应该抓住内部调整的机会详细分析这些问题存在的原因，调整优化企业的内部结构和资源配置。
2.1.2 后危机时代正是企业逆境淘金的好机会
经济危机后，人们的期望大跌，企业可以用较少的工资招聘到工作人员，甚至可以招聘到一些特殊人才。调查显示，在后危机时代仍有49%的企业进行招聘。经济繁荣时期招聘是很正常的事，而这种在宏观经济和企业结构调整的重大时期进行招聘则恰恰反映出企业具有战略性眼光。
2.1.3 经济的复苏加速企业人力资源培训解冻
金融危机时期，企业为了保持盈利能力和竞争优势，采取只“节流”而不“开源”的方式冻结整个企业的人力资源培训。后危机时代，企业走出“精打细算”的局面，逐步开始解冻对人力资源培训的冻结，这不仅可以使员工具备必要的技能，以便未来承担更重要的工作;而且可以让员工感觉企业在努力、积极地应对困境，增强对企业的信心和提高生产率，从而促进企业的可持续发展。
2.2 后危机时代企业人力资源管理的威胁
2.2.1 在后危机时代背景下，企业人力资源管理的`资金投入不足
此次金融危机具有破坏力大、持续时间长、波及范围广等特点，迫使我国的许多企业经营不善，面临倒闭。因此，相当一部分企业积极缩减员工，减少人力资源的投入资金。
2.2.2 后危机时代内部劳资关系的紧张严重影响企业内部和谐
危机过后，一方面，企业仍然持续裁员减薪的政策引起员工的不满，另一方面，我国的劳动法律制度逐步完善，这些都很容易引起法律上的劳动争议。不仅影响企业声誉，增加运营成本，无形中还影响了企业的内部和谐。
2.3 后危机时代下我国企业人力资源管理的优势
2.3.1 人力资源管理制度逐步完善
我国的人力资源管理制度虽然起步较晚，但是已经取得了一些成就：(1)招聘制度市场化;(2)培训制度多样化，培训形式多样化;(3)薪酬和考核制度合理化。
2.3.2 人力资源管理在企业中的地位正在转变
一提到人力资源管理，人们往往会想到档案管理、考勤记录等一些繁杂的事务性工作。随着市场经济的发展和现代企业制度的日益完善，现代人力资源管理在企业管理和人才战略上有了更大的决策和自*。
2.3.3 职业经理人正在成长
目前从事人力资源管理的人员素质较之前得到了很大的提高。主要表现在以下三个方面：首先，他们在知识层次上有了长足的进步，对各个学科的把握越来越全面。其次，从业人员将教育管理与行政管理方法相结合，采用多重管理方法，技巧性强。最后，他们注重实践，不拘泥于教科书。
2.4 后危机时代下我国企业人力姿源管理的劣势
2.4.1 企业外部体制视角
首先，我国经济的长期落后限制了我国在教育、文化事业的发展，使我国无论在人力资源管理方法上还是人员素质上都比较落后，严重影响我国人力资源管理的发展。其次，计划体制影响下，全国人事管理分割，造*为的劳动力流动障碍，必然会增大企业的人力资源成本。再次，我国的人才管理观念落后，导致大批高级人才流失。
能不能占有优质的人力资源将对企业未来发展产生决定性影响，然而后危机时代给*企业人力资源管理的发展带来了严重的挑战，也带来了了新的机遇。为迎接挑战，抓住机遇，*企业管理者应该采取人力资源预测、调整企业组织结构、加强员工的培训与激励和优化人力资源结构的策略。
2.4.2 企业内部体制视角
首先，在传统用工体制的影响下，很多人不能根据自己所学专业和特长选择工作。—方面，这些人才只能在不能体现自我价值的岗位上浪费青春，造*才浪费，另—方面，一些岗位由于没有招聘到合适的人才而效率低下，其次，我国专业技术人才的绝对数大。
相对数小。我国的专业技术人才仅占总人口的2.3%，与发达国家的10%-20%还有很大差距，加之地域分布不均、知识老化和缺乏创新意识等使我国人力资源开发迫在眉睫;再次，计算机作为现代人力资源管理开发的一个标志在我国的普及速度虽然很快，但是真正运用到实际管理工作中的却不多。
基于以上对后危机时代*企业人力资源管理面临的机会、威胁、优势、劣势分析，本文得到表1所示的环境扫描结果。
面对危机中国企业人力资源管理的对策2
人力资源是指包含在企业员工身体内的一种工作能力，它是表现在员工身上的、以员工的数量和质量为表示的资源，是企业的一种特殊资源。而人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列管理活动。
首先，人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。它通过对人和事的管理，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。其次，人力资源管理是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。
面对危机中国企业人力资源管理的对策3
2.1 后危机时代企业人力资源管理的机会
2.1.1 后危机时代为企业调整内部结构提供机会
企业在繁荣时期往往很难发现内部的一些问题，如人员多少，能力大小、效率低下等。这时企业就应彻底查找这些遗留问题。企业应该抓住内部调整的机会详细分析这些问题存在的原因，调整优化企业的内部结构和资源配置。
2.1.2 后危机时代正是企业逆境淘金的好机会
经济危机后，人们的期望大跌，企业可以用较少的工资招聘到工作人员，甚至可以招聘到一些特殊人才。调查显示，在后危机时代仍有49%的企业进行招聘。经济繁荣时期招聘是很正常的事，而这种在宏观经济和企业结构调整的重大时期进行招聘则恰恰反映出企业具有战略性眼光。
2.1.3 经济的复苏加速企业人力资源培训解冻
金融危机时期，企业为了保持盈利能力和竞争优势，采取只“节流”而不“开源”的方式冻结整个企业的人力资源培训。后危机时代，企业走出“精打细算”的局面，逐步开始解冻对人力资源培训的冻结，这不仅可以使员工具备必要的技能，以便未来承担更重要的工作;而且可以让员工感觉企业在努力、积极地应对困境，增强对企业的信心和提高生产率，从而促进企业的可持续发展。
2.2 后危机时代企业人力资源管理的威胁
2.2.1 在后危机时代背景下，企业人力资源管理的资金投入不足
此次金融危机具有破坏力大、持续时间长、波及范围广等特点，迫使我国的许多企业经营不善，面临倒闭。因此，相当一部分企业积极缩减员工，减少人力资源的投入资金。
2.2.2 后危机时代内部劳资关系的紧张严重影响企业内部和谐
危机过后，一方面，企业仍然持续裁员减薪的政策引起员工的不满，另一方面，我国的劳动法律制度逐步完善，这些都很容易引起法律上的劳动争议。不仅影响企业声誉，增加运营成本，无形中还影响了企业的内部和谐。
2.3 后危机时代下我国企业人力资源管理的优势
2.3.1 人力资源管理制度逐步完善
我国的人力资源管理制度虽然起步较晚，但是已经取得了一些成就：(1)招聘制度市场化;(2)培训制度多样化，培训形式多样化;(3)薪酬和考核制度合理化。
2.3.2 人力资源管理在企业中的地位正在转变
一提到人力资源管理，人们往往会想到档案管理、考勤记录等一些繁杂的事务性工作。随着市场经济的发展和现代企业制度的日益完善，现代人力资源管理在企业管理和人才战略上有了更大的决策和自*。
2.3.3 职业经理人正在成长
目前从事人力资源管理的人员素质较之前得到了很大的提高。主要表现在以下三个方面：首先，他们在知识层次上有了长足的进步，对各个学科的把握越来越全面。其次，从业人员将教育管理与行政管理方法相结合，采用多重管理方法，技巧性强。最后，他们注重实践，不拘泥于教科书。
2.4 后危机时代下我国企业人力姿源管理的劣势
2.4.1 企业外部体制视角
首先，我国经济的长期落后限制了我国在教育、文化事业的'发展，使我国无论在人力资源管理方法上还是人员素质上都比较落后，严重影响我国人力资源管理的发展。其次，计划体制影响下，全国人事管理分割，造*为的劳动力流动障碍，必然会增大企业的人力资源成本。再次，我国的人才管理观念落后，导致大批高级人才流失。
能不能占有优质的人力资源将对企业未来发展产生决定性影响，然而后危机时代给中国企业人力资源管理的发展带来了严重的挑战，也带来了了新的机遇。为迎接挑战，抓住机遇，中国企业管理者应该采取人力资源预测、调整企业组织结构、加强员工的培训与激励和优化人力资源结构的策略。
2.4.2 企业内部体制视角
首先，在传统用工体制的影响下，很多人不能根据自己所学专业和特长选择工作。—方面，这些人才只能在不能体现自我价值的岗位上浪费青春，造*才浪费，另—方面，一些岗位由于没有招聘到合适的人才而效率低下，其次，我国专业技术人才的绝对数大。
相对数小。我国的专业技术人才仅占总人口的2.3%，与发达国家的10%-20%还有很大差距，加之地域分布不均、知识老化和缺乏创新意识等使我国人力资源开发迫在眉睫;再次，计算机作为现代人力资源管理开发的一个标志在我国的普及速度虽然很快，但是真正运用到实际管理工作中的却不多。
基于以上对后危机时代中国企业人力资源管理面临的机会、威胁、优势、劣势分析，本文得到表1所示的环境扫描结果。
企业危机的类型处理对策3篇（扩展4）
——当前企业税收筹划的问题与对策论文3篇
当前企业税收筹划的问题与对策论文1
一、税收筹划的相关概念
合法性，即金融企业所制定的筹划方案不能背离税法精神，一定要在现行税法的许可范围内，且税务机关会认可；成本收益性，即在整个税收筹划过程中要对成本效益进行分析；整体性，即与企业效益最大化的目标相符；长远性，即企业所制定的方案需与组织长远利益相符，同时还要时刻关注税收政策是否出现变化，以便及时调整。
二、金融企业开展税收筹划的可行性
（一）企业缴税具有不可避免性
企业在营运过程中会支出成本，目的在于收获利润。大部分企业会采取措施以减少成本，以追求利润的增加。税收也算是企业支出成本之一，但是属于纯成本，且具有强制性。若金融企业不予支付，则属于偷税，需受到相应处罚。若企业可在法律许可情况下减少这种纯成本，例如一个单位，那企业便会收获一个单位的净利润增加，并非营业收入获得一单位增加。
（二）税收筹划可增强金融企业财务管理与经营管理水*
对于金融企业而言，其开展财务与经营管理主要包含三大要素：资金、成本以及利润。企业开展经营管理就是探讨如何促使资金使用率最大化，并对成本进行摊销，以实现经营目标。而税收筹划即促使上述三大要素产生最优效果，故而金融企业在开展税收筹划时与财务息息相关。若在处理会计的过程中其方法不同于税法要求或者可自主选择财务政策与方法，金融企业可以通过税收筹划活动调整纳税，使财务报告的编制更具科学性，提升财务管理水*。
（三）可促使纳税主体的纳税意识获得提升
纳税主体要开展税收筹划必须十分熟悉国家税法，因此，金融企业开展税收筹划可促使纳税主体在对合法利益进行谋取的过程中，去主动自觉地研究税收法规，从而提升自身纳税意识。
（四）对企业结构、资源进行优化配置
税法中含有税率与税基，两者差别较大，纳税人可基于税法相关鼓励或优惠政策，开展筹资、投资或者企业重组以及调整产品结构等活动。从主观上而言企业自身税负有所减轻，但是从客观角度而言，企业是通过税收经济杠杆逐渐迈进对产业结构、生产力进行优化配置的道路。
（五）税收筹划是条生死线
我国税收体制主体为流转税，这意味着企业缴税主要是依据其征税额，并不将企业盈利与否纳入考虑范围。这样一来对于某些资金难以周转或者处于亏损状态的企业而言，税收筹划是一条生死线，可决定其存亡。
三、金融企业开展税收筹划的措施
（一）具体操作
主要包括筹资、用资以及经营这三个环节的具体操作，具体如下：
1.筹资环节
金融企业的经营对象较特殊，主要为货币，而企业运营主要是基于筹资，故而筹资具有重要地位。筹资方式的不同会对金融企业后期所获取的纯利润或者需缴纳的税额产生重要影响，因此在选择融资方式时一定要考虑其是否能够降低税赋。例如若金融企业开展债权融资，其成本可在纳税前便予以扣除，此时可对股权、债权这两种融资方式的比例进行调整，使其最优化。特别是金融企业若已经上市或者准备上市，则更需要采用类型不一的筹资结构模型开展综合分析，以确保所选筹资方案的最优化。
2.用资环节
金融企业若要拓展经营领域，则要做好投资业务，例如贷款、证券、中间业务、外汇以及期货等。在开展具体投资时要基于国家所颁布的各项税收优惠政策，对投资品种以及投资企业采取的组织形式进行合理选择，因为类型不一的金融产品在处理其利息税赋时方式也不一样。在某些情况下可对税收优惠政策进行直接使用，而后投资环保项目或者高新技术便可降低税赋。
3.经营环节
金融企业开展经营活动的全过程中都在实现利益，故而其全过程中都与税收有所关联。故而在经营环节开展税收筹划也具有较大作用。可在经营过程中选择交易方式，以对收入与支出会在何时发生进行明确，避免成本与利润会在某一个纳税时间段集中。同时，还可充分利用关联方交易形式，由于不同国家有不同的税法，可对此差异进行利用，在内部进行价格转移，将赋税较高企业的利润转移到赋税较低的企业中，从而降低企业整体税负。但是一定要保证转移的合理性。此外，还可对成本费用的提取、计算、分配以及财务成果计算等方式进行合理选择，达到养活税负的目的。还有对外进行合法捐赠或者对固定资产进行合法折旧等方式。
（二）整体操作
1.需对税收筹划进行正确认识
开展税收筹划是为了实现金融企业的利润最大化目标。对税收筹划的合理性与科学性进行判断时并非考虑其缴纳税款额是否降低，而应该考虑价值能否实现最大化。税收筹划不同于逃税，只有制定合法的筹划形式与内容，将税收意图明确反映，才会受到税收法律的保护。因此，在开展税收筹划过程中，企业需对税法的相关规定进行细致了解，避免由于粗心或者疏忽导致税收筹划本质转变为逃税。
2.有效控制税收筹划风险
金融企业在制定税收筹划方案时需将各种风险因素考虑进来，例如税制改革、税收政策出现变动或者税种有所调整等。还有一些政治或者经济因素，都会成为风险。结合风险因素对筹划可能产生的收益进行预估从而选取最合理的方案是金融企业开展税收筹划的关键点。因此，企业在制订方案时眼光一定要长远，同时预测与估计各种风险因素，制定补救方案，避免风险出现时措手不及。
3.提升税务管理水*
金融企业开展经营活动主要在合理进行税务管理的前提下。企业需将税务管理各项基础工作落到实处，采取授权审批与岗位责任制，这样可防止在税收筹划过程中产生违法行为，降低企业损失。可通过外聘税务管理专家的方式，提供定期咨询服务，在其科学指导下提升税务管理水*，确保税收筹划工作的合法性。
四、结束语
总而言之，对于任何企业而言开展科学合理合法的税收筹划工作其意义重大，金融企业也不例外。因此，可在筹资、用资以及经营环节开展税收筹划工作，同时还需正确认识税收筹划、对其风险进行控制以及提升税务管理水*，以确保企业能够降低税负，实现利润最大化的经营目标。
当前企业税收筹划的问题与对策论文2
一、初探税收筹划对于邮政企业的必要性
所谓的税收筹划其实就是指纳税的相关企业在法律允许的范围内为了维护自身应有的利益以及合法的权益，通过相关的理财活动或者是投资活动以及实际的企业经营行为等方式来尽可能的在纳税前最好纳税分析，从而有效减少未来纳税成本费用的同时获得较大利润的行为活动。而这种税收筹划也是现今市场发展的必然需求，企业要想适应市场的发展就必须在其运营中纳入税收筹划。除此之外，现今税收筹划已经在企业中开始普及起来，对于邮政企业来讲如果没有及时的将税收筹划纳入财务工作中，就会被其他企业远远的甩在身后，对于其未来的发展也会造成严重的阻碍，因而可以说税收筹划是邮政企业适应市场的重要手段。
二、探析税收筹划对于邮政企业运营的作用
(一)在邮政企业运营中起到利益最大化作用
通常来说税收在法律上具有一定的“强制性”和“无偿性”，这两种性质又具有固定意义，对于税收的意义不仅是企业单位以及个体必须要从事的活动同时也体现出了税收对于企业法律地位的认可，对于邮政企业来讲，税收是其纯利润中的一部分，企业通过对税收相关政策法规进行深入研究，以及通过相关的理财活动或者是投资活动以及实际的企业经营行为等方式来尽可能的在纳税前最好纳税分析，从而有效减少未来纳税成本同时获得较大利润的行为活动。而原因在于*在进行市场规划以及制定相关产品以及消费投资等政策时其实都是依据了税法来进行的。所以邮政企业在做后续经营时，应当充分结合有关政策与税收合理筹划对运行项目规模等予以安排及调整，通过这样的税收筹划可以充分利用对自身有利的法规来最大限度的获得经营上的利润。
(二)在邮政企业运营中起到提高经营能力作用
对于邮政企业来讲税收筹划可以在其运营中提高经营管理能力。可以说邮政企业的经营管理主要是包括两方面的内容，其一就是“人”的管理，其二是“物”的管理，而对“物”的管理中最为重要的就是资金的管理。而收税筹划则是对资金管理的一种增值活动，具体来说税收筹划可以具体进行资金流向方面的谋划，同时以具体的财务会计作为核算的基础条件，这种状况就需要对税收筹划建立比较健全的制度，这种制度的建立就会潜移默化的提高企业的经营能力，可以说企业建立了良好健全的税收筹划制度，同时税收筹划这个过程也使邮政企业提高了经营能力。
(三)在邮政企业运营中起到维护企业形象作用
在邮政企业运营中除了基本的经营管理之外还包括对于企业形象的维护，企业具有良好的.形象不仅可以使运营更好的开展，还能使邮政企业的业务量大大增加，而企业税收筹划能力的高低又是企业建立良好形象的重要构成要素，一旦邮政企业在运营中做出了相关违法行为就会使企业在消费者心中的位置大大降低，比如邮政企业没有进行税收筹划就很有可能造成漏税或者逃税等现象的产生，而这种现象会严重使企业的形象蒙尘，严重情节的还要受到法律制裁而轻者其后续的经营也会受到重创，企业形象没有了，经济利益就会大大损失，因而可以说做好税收筹划对于邮政企业营造良好形象有着重要作用，总结来说就是，“愚笨的企业抗税偷税”，而“聪明的企业进行税收筹划”。
(四)在邮政企业运营中起到引导经营决策作用
对于邮政企业来讲，税收筹划在其运营中的作用体现在能够对后续的经营决策起到引导的作用。通常来讲邮政企业在进行经营决策的制定时考虑的是六个“w”,具体来说就是“谁，什么时候，在何地，做什么，怎样做，为什么这么做”六大决策因素，而这些因素又往往和税收紧密相关，因此邮政企业在制定决策的时候要充分结合税收筹划，同时参考*对于税收方面的相关政策，将税收筹划与决策紧密融合起来，利用税收筹划来制定正确的经营决策，从而有效的带动邮政企业利益的提高。
三、结论
综上分析可知，随着我国社会的不断变革以及经济的快速增长，企业作为经济市场的核心，对于国家经济的发展有着重要的作用。税收筹划作为企业财务管理工作的重要构成要素，对于邮政企业的实际运营有着重要的影响价值。可以说邮政企业能够做好税收筹划是其运营过程中重要的发展手段。
当前企业税收筹划的问题与对策论文3
一、建筑安装企业几个主要税种的税收筹划
（一）建筑安装企业营业税和增值税的税收筹划
1、通过对兼营的选择和控制来进行企业的税收筹划兼营是指在企业的日常活动中，既销售增值税的应税货物（包括加工、修理修配的劳务）也提供营业税的应税劳务的行为。此外，兼营还包括兼营不同税目的应税劳务。上述两种情况的兼营税，法规定企业必须采取不同的税收处理方法：对于前者企业应分别核算、分别征收增值税和营业税；而对于兼营不同税率的营业税应税劳务的，按照我国税法相关规定，企业应分别核算这些不同税率的税目的营业税额。
2、通过对混合销售行为的选择来进行企业的税收筹划对于企业的混合销售行为，因为所涉及到的货物和应税劳务有着紧密的从属和依附关系，如：某建筑企业在负责一项工程劳务的同时还提供施工中所需要的有关建筑材料，这就构成了混合销售的行为，企业应当视为提供劳务，一并征收营业税。因此，对于混合销售行为，纳税人应当考虑货物的销售所占比例，主动调整企业的经营结构，以达到减轻税收负担的目的。
（二）建筑安装企业的企业所得税的税收筹划
1、选择企业的组织形式如前文所述，选择成立不同性质的企业其税收的缴纳方式会有所不同，对于建筑安装企业来讲，主要有公司与合伙企业的选择、分支机构的选择两种。在此就不作过多的阐述。
2、选择企业的注册地点一方面由于我国税法对于不同的地区制定的税收政策有所不同，甚至是不同地区的税收政策存在着较大的差别；另一方面，全球范围内各个国家和地区制定的税收策略也有较大的差异，针对同一项业务有些国家是限制有些国家是鼓励的，有些国家实施的是高税率有些国家实施的是低税率。因此，在国内，投资者可以通过选择到税负较低的地方进行注册成立；在国际注册地点的选择上也可以考虑去税率较低或税负较轻的国家或地区注册成立，利用当地的有利条件以达到避税或减税的效果。但是当我们在衡量一个国家或者地区的税负轻重时，不能只根据该地方税种的数量和某一个税种的税率高低来草率地作出判断，我们应该根据正确的税负指标如税收负担率等来做决策。
3、通过不同的费用分摊方法来进行纳税方案的选择一个企业一定时期内的费用构成了该企业生产的产品的成本，并最终影响到当期的利润金额。因此，企业可以通过选择不同的费用分摊方法来改变实际税负的大小。目前我国企业比较常用的费用分摊方法有实际费用分摊法、不规则费用分摊法、*均摊销法三种。以上三种分摊方法对企业利润的影响成度都是不同的，因此建筑安装企业可以通过这三种不同摊销方法所带来的企业利润的差异来寻求最优的筹划方法。
二、建筑安装企业在进行税收筹划的过程中应注意的问题
（一）企业的税收筹划是合理避税
税收筹划的行为是与国家的税收立法意图保持一致的，它是通过事先的筹划和安排以使企业最终的税收负担得到减轻。本文所探究的税收筹划均是指守法意识的避税。
（二）企业应具备风险意识
目前我国的税制还不是很完善，往往会有一些税收制度的调整和变化，当企业在衡量某一政策法规对企业的影响大小时，应当综合考虑各方面因素，立足于防范，降低企业潜在的风险。
（三）企业要结合自身的特点从整体着手，综合考虑
建筑安装企业不同于其他一般的生产经营性质的企业，它有投资规模庞大、生产工期较长、工程项目的地点一般不在企业的注册登记地等特点。因此，建筑安装企业应当结合自身实际，认真解读我国税收法规，从企业整体出发制定出适合本企业发展的筹划方案来，切勿全盘照搬其他企业的税收筹划模式。四、结论随着我国经济的不断对外开放，企业在市场中的竞争也日趋激烈，在追求企业自身利润最大化的途中，合理的税收筹划对于当今企业来讲是至关重要的。如何在正确理解我国税法制度的前提下做出最适合自身发展的税收筹划方案是企业长足发展的当务之急。但是，企业在进行税收筹划方案的制定和选择时，还应该注意一些问题，如：顺意我国的税收法律、结合自身实际、从整体着手、正确处理整体和局部的关系等。
企业危机的类型处理对策3篇（扩展5）
——*企业人力资源管理的问题及对策3篇
*企业人力资源管理的问题及对策1
(一)存在的问题
改革开放以来，国家制定了大量的政策法规，保护个体经济、私营经济的合法利益，鼓励、支持，引导非公有制经济的发展。在这一有利形势下，我国民营企业得到了前所未有的发展，民营企业的经济规模迅速壮大。但是，我国民营企业在发展的过程中仍然存在不少问题。
1.家族中心式管理。民营企业中通常企业所有者，他们凭借自身某一方面的特殊能力、机遇、胆识获得创业成功，这种成功更多的体现为一种“个人英雄主义”，因此他们中大多缺乏现代经营管理知识，只是靠个人经验来进行决策。而这种决策一旦失误就可能导致对企业的致命打击。主要表现在：
(1)不利于吸引优秀的管理人才;
(2)缺乏科学的决策机制;
(3)家族利益纠纷复杂。
2.缺乏人力资源的战略规划。我国民营企业在制定发展战略时往往忽视人力资源规划，不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。人力资源与企业发展战略不匹配。同时，我国许多民营企业存在功利主义。对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。
3.企业文化陈旧， 难以塑造员工对企业的忠诚。目前，民管企业的管理制度、价值观念、管理方式与现代企业管理有一定的差距。表现在：
(1)管理制度只体现业主的单方利益;
(2)经济报酬标准的主观性;
(3)激励手段的单一。
4.人员流失快，人才队伍稳定性问题突出。由于民营企业主喜欢独断专行，集权过多，分权过少;对人才重使用，轻培养;管理过于严格、环境紧张;过分追求物质利益，忽视了员工的精神文化需要。大部分民营企业主素质较低，缺乏人格魅力，使民营企业难以留住人才，人才跳槽现象频繁。
(二)解决思路
因为民营企业的所有权问题与国有企业不同，所以解决思路也与解决国有企业有所差别。解决的思路如下：首先要解决产权变革的问题，实现人力资本和货币资本的结合;其次是寻求民营企业治理结构创新;再次是寻求管理创新， 完善用人机制;最后是人力资源专业领域的技术操作层面的创新和突破。
(三)方法
实施员工持股计划。即由企业内部员工出资认购本公司部分股权，然后委托员工持股会作为法人托管运作，集中管理。员工持股会作为社团法人进入公司董事会参与公司管理。员工集劳动者和投资者双重身份于一体，将大大改善员工对工作的态度，有助于提升员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力和向心力。
1.对经营者和核心科技人员实行股票期权制。股权激励不仅有激励作用，还有监督和约束作用。它把股权和公司治理相结合，产生了人力资源管理中的最新激励机制。同时把期望理论的努力—绩效—奖励关系中的“绩效”变为长期经营绩效，约束了民营企业中人才的短期行为，极大调动企业内部人才的积极性。
2.构建科学的治理主体，建立有效的制衡机制。具体来说就是民营企业要吸收一般员工、经营者和债权人进入企业董事会、监事会，允许员工和经营者阶层持有企业股份。在制衡机制完善方面，一是完善董事会，二是完善股东大会。
3.引入职业经理人制度。具体有三种做法：
(1)开发企业潜在职业经理人。民营企业创业者应该通过授权，让潜在的经理人可以综合管理子公司或部门，为他们提供锻炼与一展身手的机会，从中培养、发掘企业接班人。
(2)按企业定位引入合适的.职业经理人。不同的企业需要不同层次、类型的经理人。
(3)建立职业经理人选拔考核体系。民营企业可以设立一个评估测试部，将现代化测评技术与传统考核体系相结合，对目标经理人的素质、能力进行评价和鉴别。可以通过微机测评、职称考察考核、经理人激励制度、约束机制等方式进行。
4.人力资源技术层面提高人力资源管理水*。首先从战略入手，在从人力资本投资进行保障，最终形成制度和先进的文化。
(1)明确企业战略目标，做好人力资源规划;
(2)投资现有人力资本，促进员工职业生涯的发展;
(3)任人唯贤，广纳人才;
(4)建立和完善企业的各项规章制度，逐步推进现代企业制度建设;
(5)创建以人为本的企业文化，增强向心力和凝聚力。
*企业人力资源管理的问题及对策2
(一)存在的问题
国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用。但进入20世纪80年代以来，国有企业对国民经济增长的贡献额逐年下降。同时，一大批三资企业、民营企业及跨国公司的大量涌入，又对国有企业形成了严峻挑战。因此，国有企业必须改变其固有的几十年的经营理念与方式，将企业的战略重心转移到人力资源上来。但是在我国大多数国有企业中，人力资源管理体系及水*参差不齐，在人力资源管理上仍存在许多问题。
1.一方面人才奇缺，另一方面又人满为患。人才稀缺表现在国有企业的行政效率上，技术拔尖人才的数量及行业领袖的分布上。在很多行业，例如制造和高科技行业，顶尖的人才都被很多外企和民企持有，国企的人力资源现状确实令人堪忧。同时，冗员又是国企最棘手的问题之一。人满为患表现在很多国有企业人员编制过于繁冗，只见编制，不见绩效，“一个人的活几个人干”是典型的国企特征。同时，人员的进出机制不完善，基本上出现了只进不出的恶性循环。
2.人力资源结构不合理。结构不合理、配置不科学是目前中小型国有企业人力资源管理存在的主要问题，主要表现在：队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题;在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足;在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外，由于近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。
3.人才选拔机制不够完善，能进能出的通道尚未完全建立或并不畅通。国企的人才选拔机制在于通道的建设不完善上，能进不能出及没有引入竞争是关键所在。很多国企甚至相对封闭，完全与外界隔离，只通过“系统内部”就能完全补充和消化，所以也就谈不上人才的有效选拔和开发。
4.重视高级人才开发管理，轻视基层员工培训。企业认为一线员工与管理者相比不那么重要，同时盲目强调向管理要效益，于是忽视对员工培训，导致员工素质降低，造成大量潜在人才有待开发。人才闲置、浪费现象惊人。给企业生产和管理带来诸多负面效益。
5.激励机制的不灵活或失效，在一定程度上打击了人力资本所有者的积极性。激励不足是目前国企中存在的最大问题。国企在工资、薪金等倾向性物质激励方面较外企或民营企业仍有很大差距，尤其是中高层管理人员和企业骨干人员的收入相差更加明显。国企不仅正激励不足，而且负激励也严重不足。国企经营者只负赢不负亏，没有建立起真正对国有资产负责任的机制。
6.企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。很多企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观，企业文化还停留在传统的口号式宣传，企业文化氛围僵化、保守、*，根本没有吸引力和凝聚力，也不能吸引企业外部的优秀人才。
(二)解决思路
解决国有企业体制不灵活、理念不先进、激励不足的问题，首先应该从转变观念开始。国有企业的高层管理者首先应该认识到这些严重的问题;其次是机制的调整，包括人员进出机制、有效地人才培养机制、有效地竞争机制和激励机制的完善，才是解决问题的根本所在。然后是有效地准备工作。企业应该利用一切可利用资源，分析自身的优劣势，找出问题的原因及解决办法，然后指定行之有效的办法和行动计划，为企业变革做好充分的准备;最后是执行。只有周密的计划和严格的执行才可能带来成效。
(三)方法
针对以上突出的问题和解决思路，我们可以想到如下解决办法：
1.引导管理者转变观念，提高管理者素质。有针对性的分行业、分领域进行专门的研讨，使国企的领导者们多学习先进的思想，再利用高校、咨询公司等专门的高水*培训机构，树立企业的发展意识、竞争意识。国企改革的第一步是培养有变革精神的领导，推动革新。
2.严明制度，严格执行。要解决国企的效率问题应该先从制度的完善开始，先严明法令。有法可依，才能依法行事。可以通过员工参与的方式提出意见，完善企业制度。同时执行是个大问题，要有专门的部门来监督执行，如果没有专人负责，可从设立专门的监督部门做起，在机构设置上做文章，争取制度能支持绩效实现。
3.完善人员运动机制，发挥人的积极性。有效激励是保证国企提高效率的有效手段，有效激励的对象是人，所以第一步要做的就是完善人员的运动问题，企业要下定决心打破传统，开放用人的竞争机制，让人员能上能下，引导员工用实力说话，同时保留住核心员工。让成功的案例支持人们变革的信念。
4.完善激励政策。企业最终的动力来源于利益的分配方式。要想搞活企业，激励人员，就要有一套科学合理的分配机制作保障。通过向成功的企业和标杆企业学习，借鉴成熟的模式，利用先进的激励方式保证企业变革的成功和绩效的持续改进。
5.加强企业文化的建设。不要让企业文化的建设只是停留在喊口号上，要深入分析企业的`实际情况，进行总结、归纳，提炼出符合企业实际情况的文化纲领，制定有效的宣传方式，让企业文化深入人心，让企业文化发挥动力驱动作用，保证人力资源水*上层次。
*企业人力资源管理的问题及对策3
(一)存在的问题
改革开放以来，国家制定了大量的政策法规，保护个体经济、私营经济的合法利益，鼓励、支持，引导非公有制经济的发展。在这一有利形势下，我国民营企业得到了前所未有的发展，民营企业的经济规模迅速壮大。但是，我国民营企业在发展的过程中仍然存在不少问题。
1.家族中心式管理。民营企业中通常企业所有者，他们凭借自身某一方面的特殊能力、机遇、胆识获得创业成功，这种成功更多的体现为一种“个人英雄主义”，因此他们中大多缺乏现代经营管理知识，只是靠个人经验来进行决策。而这种决策一旦失误就可能导致对企业的致命打击。主要表现在：
(1)不利于吸引优秀的管理人才;
(2)缺乏科学的决策机制;
(3)家族利益纠纷复杂。
2.缺乏人力资源的战略规划。我国民营企业在制定发展战略时往往忽视人力资源规划，不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。人力资源与企业发展战略不匹配。同时，我国许多民营企业存在功利主义。对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。
3.企业文化陈旧， 难以塑造员工对企业的忠诚。目前，民管企业的管理制度、价值观念、管理方式与现代企业管理有一定的差距。表现在：
(1)管理制度只体现业主的单方利益;
(2)经济报酬标准的主观性;
(3)激励手段的单一。
4.人员流失快，人才队伍稳定性问题突出。由于民营企业主喜欢独断专行，集权过多，分权过少;对人才重使用，轻培养;管理过于严格、环境紧张;过分追求物质利益，忽视了员工的精神文化需要。大部分民营企业主素质较低，缺乏人格魅力，使民营企业难以留住人才，人才跳槽现象频繁。
(二)解决思路
因为民营企业的所有权问题与国有企业不同，所以解决思路也与解决国有企业有所差别。解决的思路如下：首先要解决产权变革的问题，实现人力资本和货币资本的结合;其次是寻求民营企业治理结构创新;再次是寻求管理创新， 完善用人机制;最后是人力资源专业领域的技术操作层面的创新和突破。
(三)方法
实施员工持股计划。即由企业内部员工出资认购本公司部分股权，然后委托员工持股会作为法人托管运作，集中管理。员工持股会作为社团法人进入公司董事会参与公司管理。员工集劳动者和投资者双重身份于一体，将大大改善员工对工作的态度，有助于提升员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力和向心力。
1.对经营者和核心科技人员实行股票期权制。股权激励不仅有激励作用，还有监督和约束作用。它把股权和公司治理相结合，产生了人力资源管理中的最新激励机制。同时把期望理论的努力—绩效—奖励关系中的“绩效”变为长期经营绩效，约束了民营企业中人才的短期行为，极大调动企业内部人才的积极性。
2.构建科学的治理主体，建立有效的制衡机制。具体来说就是民营企业要吸收一般员工、经营者和债权人进入企业董事会、监事会，允许员工和经营者阶层持有企业股份。在制衡机制完善方面，一是完善董事会，二是完善股东大会。
3.引入职业经理人制度。具体有三种做法：
(1)开发企业潜在职业经理人。民营企业创业者应该通过授权，让潜在的经理人可以综合管理子公司或部门，为他们提供锻炼与一展身手的机会，从中培养、发掘企业接班人。
(2)按企业定位引入合适的职业经理人。不同的企业需要不同层次、类型的经理人。
(3)建立职业经理人选拔考核体系。民营企业可以设立一个评估测试部，将现代化测评技术与传统考核体系相结合，对目标经理人的素质、能力进行评价和鉴别。可以通过微机测评、职称考察考核、经理人激励制度、约束机制等方式进行。
4.人力资源技术层面提高人力资源管理水*。首先从战略入手，在从人力资本投资进行保障，最终形成制度和先进的文化。
(1)明确企业战略目标，做好人力资源规划;
(2)投资现有人力资本，促进员工职业生涯的发展;
(3)任人唯贤，广纳人才;
(4)建立和完善企业的各项规章制度，逐步推进现代企业制度建设;
(5)创建以人为本的企业文化，增强向心力和凝聚力。
企业危机的类型处理对策3篇（扩展6）
——什么是企业人力资源危机3篇
什么是企业人力资源危机1
一、企业人力资源危机国内外研究现状
(一)企业人力资源危机的界定。
目前,在国内外各类文献中并没有对人力资源危机的确切定义,其中较有代表性的危机观有以下几种[1]:
Ian.I.Mitroff对于危机的界定是:“危机是一个事件实际威胁或潜在威胁到组织的整体。”
Fink把这一定义引申为:“危机是事物的一种不稳定状态。在危机到来时,当务之急是要实行一种有决定性的变革。”
Foster发现“危机有四个显著的特征:急需快速做出决策,并且严重缺乏必要的训练有素的员工、物质资源和时间来完成”。作为危机的定义,这些 “紧急决策”、“人员严重缺乏”、“物质严重缺乏’、“时间严重缺乏”提出了危机情境的几个基本要点。
Rosenthal和Pijnenburg认为:“危机是指具有严重威胁、不确定性和有危机感的情境”
Barton认为危机是“一个会引起潜在负面影响的具有不确定性的大事件,这种事件及其后果可能对组织及其员工、产品、服务、资产和声誉造成巨大的损害”。
以上的危机观,从企业的层面对危机进行了界定。概括了危机的产生、过程和特征。人力资源危机是危机的其中一种类型,必然继承了危机的以上的特征。
(二)企业人力资源危机的成因及其分类。
国外对于企业人力资源危机成因及分类的讨论主要有:Marchal在《全球人力资源危机》中提出,在全球范围内,国际与国内的决策者在人力资源健康方面互相影响、互相作用,但目前发展*家对于方面的危机知之甚少,深入的研究更为缺乏。Robert认为,在企业并购的背景下,人力资源管理的首要问题是人员的流失和缩减;其次是在招聘和激励熟练经理人中存在的问题;第三是员工补偿与福利问题。Monica E.指出,伴随着世界经济发展的波动和不*衡性。人力资源管理更多的扮演了战略管理的角色,从而需要面对以下三方面的问题:(1)现有劳动力储备与工作要求的不匹配;(2)计划的不完善和不连续;(3)人力资源的领导作用没有得到充分重视。Soni着重分析了导致公共部门人才危机的主要因素。
在国内,刘家国、李奇明[3]指出,人力资源危机是外界环境、企业人力资源管理、人力资源本身综合作用的结果。分为七类:
(1)人力资本承载者选择不当风险;
(2)制度性风险;
(3)环境变更风险;
(4)紊乱的现场管理或缺乏足够的医疗保健或其他原因使企业员工受雇期间死亡或丧失劳动能力风险;
(5)企业文化建设与员工认知不协调危机;
(6)企业的其他危机导致人力资源危机;
(7)人力资源危机观念、预警机制的缺乏导致人力资源危机。
杨春宝在《国有企业人才流失的危机与对策》一文中谈到国有企业人才流失的危机状况,即造*才危机的原因与对策。罗帆认为人力资源危机归根结底源于组织内部人员的行为风险,即人员行为偏离组织目标环口预期而使组织遭受损失。成因可以从人员个人、社会环境和组织来分析。李效云提出,人力资源危机可以细分为人力资源效率危机、薪酬调整危机和人才短缺、离职危机、人才结构合理性危机、管理及企业文化危机、绩效考评或激励危机等类型,而人力资源危机的关键原因是领导者没有为组织提出合适的共享愿景并进行强力执行。黄枚立、司冬玲把人力资源管理中存在的危机称之为人力资源怠几因子,主要包括组织学习力危机、制度危机、人才使用不当危机、人才流失危机、人力资源内耗危机。他们强调人力资源危机因子是造*力资源危机的主要原因。
二、人力资源预警的国内外研究现状
(一)企业人力资源预警的溯源及含义。
企业人力资源预警是企业人力资源危机管理的重要组成部分。对企业预警的研究始于20世纪60年代的美国。最初的研究方向集中在公司财务管理中对于经营和财务风险的预*面。随着危机管理理论的不断进步和发展,企业预警管理不断的深入到企业职能的各个方面,包括:
(1)领导管理;
(2)财务微机管理;
(3)营销危机管理;
(4)人力资源危机管理。
国内对于企业人力资源预警的研究起步较晚。其雏形开始于20世纪80年代,最初的研究方向为人事风险和人力资源组织问题。20世纪90年代年武汉大学教授佘廉开始开展了“企业机预警原理与方法”的研究工作,虽涉及了人力资源预警管理的相关问题,但未展开系统的研究。罗帆、佘廉在实证调查的基础上,建人力资源预警模型和指标,但没有阐述其预警所用的方法。李健进行了人力资源开发中的预测预警系统研究,但重在于区域人力资源开发方面。潘晓琳将粗糙集理论与灰色理论相结合,提出了改进的.人力资源价值评价方法,然而重点是在于对个人价值的评判上。杨春宝在《国有企业人才流失的危机与对策》一文中谈到国有企业人才流失的危机状况,即造*才危机的原因与对策。吴思嫣等指出企业人力资源的危机管理对策分三个阶段进行,即危机之前――建立预警系统;危机之中――及时挽救危机;危机之后――展开危机事后管理。雷有才等学者秉承这一思路分析了针对人才流失的预警管理。
而对于人力资源预警含义的表述主要有以下几种:杜利认为企业人力资源预警管理是指通过对企业人力资源管理内外部环境的全面监测,识别有代表性的危机征兆,对这些征兆进行正确的诊断和评价,在危机来临之前进行科学预报,并及时采取应对措施,以减少企业人力资源管理危机损失,达到企业人力资源良性管理、企业健康发展的一种管理方法。刘家国、李奇明提出企业人力资源危机预警就是指企业针对人力资源危机不可避免之特点,树立危机预警理念,对经营过程中可能面临的或正在面临的人力资源危机,进行危机检查、危机预测、危机识别、危机决策、危机处理和危机恢复管理等一系列管理活动的总称。这里强调预警是一管理过程。
(二)企业人力资源预警指标体系的国内外研究现状。
在人力资源评价指标方面,国外人力资源的指标体系大致包括:人力资源关键指标、人力资源效用指数、人力资源指数等。MaryseJBrand建议中小型企业使用战略人力资源配置模作为分析其人力资源问题的工具,主要关注企业水*上的力供需*衡。Narasimh即等则提出四种核心战略以应对全人力资源危机。
在国内学术界,罗帆、佘廉等人构建了企业人力资源预警模型,从人力资源组织、人力资源开发、人力资源管理三个模块设计出26个预警指标,并对预警分析和预控对策的工作流程进行了探讨。胡蓓、李毅共同设计了基于人才流失的危机预警指标体系,该指标体系按照员工的存量/结构类、效益类、成长类3个模块衍生出17个具体指标。王发清认为设计科学的人力资源预警指标是建立人力资源危机管理预警系统的必要前提,他设计了13个指标,他还列举了各项指标对应的人力资源危机特征和预警标准。惠青山、何花架构的人才流失预警系统包括与组织有关的10个指标、与个人有关的4个指标、与环境有关的2个指标,而且日他们还研究了设置人才流失预警限的方法和超限后的解决方法,很值得借鉴。
三、对目前人力资源预警现状的分析
从以上的资料来看,当前国内外对企业人力资源危机及预警的研究尚处于起步阶段。理论体系得研究正处于不断完善丰富的阶段。企业的危机意识还比较淡薄。预警的重要性还没有完全深入人心。相应的实证和应用比较缺乏。主要有以下几方面的问题:
(1)理论研究方面。从理论体系完整的角度来看,目前对于企业人力资源预警的研究主要都集中在对人才流失问题的研究上,关于人力资源管理组织的缺陷、人才开发、人员激励、领导能力、人员配置、人际协调、人事制度等诸多方面的预警研究都较欠缺。
(2)研究方法方面,从国内外文献看,主要的研究都是关于定性分析和理论分析,而对于定量分析和实证分析研究较少。在国内,研究主要以引用间接资料为主,而在构建指标体系上,也只见于罗帆,胡蓓,王发清和惠青山等少数几人的文献中。
(3)预警系统的操作性方面。主要的问题体现在危机确认的、具有良好信度、效度和敏感性的指标体系以及对预警系统的危机处理绩效进行跟踪评价的手段和工具方面。所以如果能够设计并建立相关的指标体系并进行实证研究,是具有较高理论与现实意义的。
企业危机的类型处理对策3篇（扩展7）
——企业物流管理的现状和对策3篇
企业物流管理的现状和对策1
企业物流管理水*状况不但决定着企业实际生产经营活动的具体管理水*，同时属于影响企业竞争实力提升的重要因素。当前阶段大部分企业已经逐渐加大对物流管理的关注程度，然而因为对企业物流管理的熟悉程度存在局限性，在实际的工作环节中仍然存在着各方面问题，其中主要因素表现为以下若干个方面。
⑴管理观念滞后。
物流管理一般只被认为是运输货物或者仓库的简单化管理，主要侧重于实物管理而忽略制度体系的相应管理。
⑵管理方式落后。
大多数企业仍然维持着人工管理的方式，无法很好地适应现代化社会快速发展的状况。在企业的物流管理环节上，有部分企业依旧停滞在纸笔时代，甚至有些企业即使配备了计算机，然而没有搭建完整的网络系统，同时在企业的物流管理执行过程中也缺乏对各种先进科技工具的应用意识。
⑶专业人员缺乏。
现代化的管理应当依靠具备现代化理论知识体系的专业人才，企业的竞争在本质上是属于人才与知识的竞争。所以要有效地解决企业物流管理中的各种问题，需要充分解决企业管理人员的思想观念问题，理顺企业物流管理的实质内容，只有这样才可以使用合理有效的管理方式，从而实现企业物流管理的进一步发展。
企业危机的类型处理对策3篇（扩展8）
——企业管理沟通的问题及对策3篇
企业管理沟通的问题及对策1
企业管理中，沟通主要存在以下几种类型：自上而下、自下而上和横向沟通。
1、 自上而下沟通中存在的问题：
在自上而下的沟通中，其内容最主要是上情下达，如何正确、全面的将管理者的意图、目的传达到基层管理者以及员工的层面，是此类沟通中需要解决的主要问题。
当前的企业管理沟通中，管理者的意图在向下传达的过程中经常会丢失一部分信息，导致基层管理者及员工接收到的信息不完整、不清晰，使工作产生偏差。出现这种情况的主要原因在于管理者，管理者对于沟通的方式方法重视不够，常常出现用自己的认知框架去解释别人行为的现象。并且在向下级传达信息时，以自己能理解但对方未必理解的方式进行沟通，语言刻板且惜字如金，沟通效率十分低下。也有的管理者表达方式不恰当，带有强烈的个人情绪色彩，也会导致信息传达不准确。
另外，管理者在向下级传达信息时，只有单方向的发出信息渠道，没有回收反馈信息的渠道。管理者不会倾听接收方的质疑、求证。往往信息传达下去就石沉大海，至于有没有被接收被理解被执行，就不得而知了。*企业的管理者对信息反馈的重视程度远远不够，特别是传统国企中，上级对下级只有命令和要求，习惯了单方向的信息传递，没有反馈修正，往往一个指令经过层层传达，到最后已经面目全非，严重失真。执行下来必定也得不到最初想要的结果。如果能在信息逐层下达的过程中建立反馈机制，允许*方就不清楚或者理解不透彻的内容向上沟通，就可以修正信息传达过程中产生的偏差，确保真实完整的向下传递。
2、 自下而上沟通中存在的问题：
自下而上的沟通，主要分为三个层级，基层员工向基层管理者提出的意见和建议，基层管理者向中层管理者做的工作汇报以及中层管理者向高层管理者所做的工作汇报。自下而上沟通中存在的最主要问题就是沟通渠道陈旧，沟通内容刻板、公式化。缺乏主动沟通的积极性和创新性。究其原因主要是僵化的沟通体制以及长期以来的*作风所导致，下属在向上级汇报时采用例行公事的态度，多是套话、大话、空话，报喜不报忧，夸大工作成绩，忽略工作中存在的问题，遇到问题不愿意主动向上级汇报，有了新的创意和想法不愿意积极向上反映，只一味的.接收任务，很少发挥主观能动性与上级沟通，害怕被上级批评，不愿做出头鸟，多一事不如少一事、只求现世安稳的混日子思想在国有企业等传统的企业中比较明显。甚至出现一种现象，企业里分成两种人，一种是见到上级就躲，不自觉的躲避上层管理者，更别说主动汇报了。另一种是积极接近上级管理者，但只进行非工作内容的沟通，目的是拉近私人距离，而不是为了更好的完成工作，可以说自下而上的沟通不畅是非常普遍的问题。
另外有些企业里员工有向上沟通的愿望，却没有沟通的渠道，很多传统的特别是国有企业里面，自下而上的沟通渠道非常陈旧，只有月度汇报、大会小会等例行公事的沟通渠道，没有灵活有效的、以解决问题为目的的有效渠道。基层员工及管理者，想向上级反映问题以便得到指导，却找不到路径，甚至有的企业中，要靠经营上下级的私交来达到这一目的，是非常不科学也不合理的。因此在当今科技发展飞快的今天，创新沟通渠道是企业建立良好沟通机制的必修课，减少自下而上沟通的层级，使沟通能有效、快速的到达上层管理者，对于企业应对突发事件、及时决策避免损失有着至关重要的意义。
3、 横向沟通中存在的问题：
横向沟通在企业发展中的作用至关重要，特别是业务层面需要协调配合的工作内容，其效率高低很大程度上取决于横向沟通的效率和成果。企业中有效的横向沟通可以简化信息传递渠道，保障信息传播的效率。目前企业中横向沟通非常欠缺，沟通的效率和信息的真实性、完整性以及准确性都不能保证，目前最常见的是只有在某一个层级上，特别是高层管理者之间才有横向沟通，信息要经过向上再向下的过程，效率非常低。
当前企业中的横向沟通多以非正式渠道进行，个人色彩浓厚，沟通的效率受个人的表达方式、情绪色彩影响大，没有行之有效的沟通渠道，无专门进行此类工作的组织和专业人员，往往是小道消息满天飞，有用的信息却不能有效传达。没有制度性，不产生效力，导致决策缓慢，贻误时机。因此横向沟通最重要的是要建立专门的组织，制定沟通制度，打通沟通渠道，有专业的信息员对信息进行整理、修缮、筛选以及发布和接收。
企业管理沟通的问题及对策2
企业管理中，沟通主要存在以下几种类型：自上而下、自下而上和横向沟通。
1、 自上而下沟通中存在的问题：
在自上而下的沟通中，其内容最主要是上情下达，如何正确、全面的将管理者的意图、目的传达到基层管理者以及员工的层面，是此类沟通中需要解决的主要问题。
当前的企业管理沟通中，管理者的意图在向下传达的过程中经常会丢失一部分信息，导致基层管理者及员工接收到的信息不完整、不清晰，使工作产生偏差。出现这种情况的主要原因在于管理者，管理者对于沟通的方式方法重视不够，常常出现用自己的认知框架去解释别人行为的现象。并且在向下级传达信息时，以自己能理解但对方未必理解的方式进行沟通，语言刻板且惜字如金，沟通效率十分低下。也有的管理者表达方式不恰当，带有强烈的个人情绪色彩，也会导致信息传达不准确。
另外，管理者在向下级传达信息时，只有单方向的发出信息渠道，没有回收反馈信息的渠道。管理者不会倾听接收方的质疑、求证。往往信息传达下去就石沉大海，至于有没有被接收被理解被执行，就不得而知了。*企业的管理者对信息反馈的重视程度远远不够，特别是传统国企中，上级对下级只有命令和要求，习惯了单方向的信息传递，没有反馈修正，往往一个指令经过层层传达，到最后已经面目全非，严重失真。执行下来必定也得不到最初想要的结果。如果能在信息逐层下达的过程中建立反馈机制，允许*方就不清楚或者理解不透彻的内容向上沟通，就可以修正信息传达过程中产生的偏差，确保真实完整的向下传递。
2、 自下而上沟通中存在的问题：
自下而上的沟通，主要分为三个层级，基层员工向基层管理者提出的意见和建议，基层管理者向中层管理者做的工作汇报以及中层管理者向高层管理者所做的工作汇报。自下而上沟通中存在的最主要问题就是沟通渠道陈旧，沟通内容刻板、公式化。缺乏主动沟通的积极性和创新性。究其原因主要是僵化的沟通体制以及长期以来的*作风所导致，下属在向上级汇报时采用例行公事的态度，多是套话、大话、空话，报喜不报忧，夸大工作成绩，忽略工作中存在的问题，遇到问题不愿意主动向上级汇报，有了新的创意和想法不愿意积极向上反映，只一味的接收任务，很少发挥主观能动性与上级沟通，害怕被上级批评，不愿做出头鸟，多一事不如少一事、只求现世安稳的混日子思想在国有企业等传统的企业中比较明显。甚至出现一种现象，企业里分成两种人，一种是见到上级就躲，不自觉的躲避上层管理者，更别说主动汇报了。另一种是积极接近上级管理者，但只进行非工作内容的沟通，目的是拉近私人距离，而不是为了更好的完成工作，可以说自下而上的沟通不畅是非常普遍的问题。
另外有些企业里员工有向上沟通的愿望，却没有沟通的渠道，很多传统的特别是国有企业里面，自下而上的沟通渠道非常陈旧，只有月度汇报、大会小会等例行公事的沟通渠道，没有灵活有效的、以解决问题为目的的有效渠道。基层员工及管理者，想向上级反映问题以便得到指导，却找不到路径，甚至有的企业中，要靠经营上下级的私交来达到这一目的，是非常不科学也不合理的。因此在当今科技发展飞快的今天，创新沟通渠道是企业建立良好沟通机制的必修课，减少自下而上沟通的层级，使沟通能有效、快速的到达上层管理者，对于企业应对突发事件、及时决策避免损失有着至关重要的意义。
3、 横向沟通中存在的问题：
横向沟通在企业发展中的作用至关重要，特别是业务层面需要协调配合的工作内容，其效率高低很大程度上取决于横向沟通的效率和成果。企业中有效的横向沟通可以简化信息传递渠道，保障信息传播的效率。目前企业中横向沟通非常欠缺，沟通的效率和信息的真实性、完整性以及准确性都不能保证，目前最常见的是只有在某一个层级上，特别是高层管理者之间才有横向沟通，信息要经过向上再向下的过程，效率非常低。
当前企业中的横向沟通多以非正式渠道进行，个人色彩浓厚，沟通的效率受个人的表达方式、情绪色彩影响大，没有行之有效的沟通渠道，无专门进行此类工作的组织和专业人员，往往是小道消息满天飞，有用的信息却不能有效传达。没有制度性，不产生效力，导致决策缓慢，贻误时机。因此横向沟通最重要的是要建立专门的组织，制定沟通制度，打通沟通渠道，有专业的信息员对信息进行整理、修缮、筛选以及发布和接收。
企业危机的类型处理对策3篇（扩展9）
——企业资本运作的现状和应对策略3篇
企业资本运作的现状和应对策略1
我国加入世贸组织之后，我国的资本是市场发生了局大的变化，从外来资金的流向来看，外资已经逐渐由劳动密集型企业向技术密集型企业不断的转变。同时我国的沿海地区的外资正在不断向内陆地区流动，我国的企业经营结构也在发生着很大的变化，企业经营水*不断的提高。尽管我们取得了上述几大的成就，但是由于我国资本运作时间较短，同时市场经济体制不够完善，因此在资本运作方面还存在一定的问题。
(一)现阶段我国企业资本市场功能存在较大缺陷。
我国企业资本市场功能不完善主要表现在下面几个方面：首先，资金运作风险评价功能和资金风险定价功能不够完善，这两项功能没有充分发挥其作用，表现在我国的证券交易市场存在较大的问题，有着很多不合理的地方，证券市场上的股票价格的高低并不能完全正确的反应该企业的生产经营状况，在企业上市上有一定的误区，借由企业上市来筹措资金，甚至进行“圈钱”交易，同时由于企业缺乏社会责任心，许多企业为了维持高股价不惜作假，欺骗广大散户股民。其次，资本融资功能发挥“过度”，一些企业认为资本市场是融资的重要渠道，借着上市借机圈钱，有些企业筹措资金不是为了自身企业的发展建设，而是过分的强调上市，同时有些上市企业却通过企业合并，收购等手段制造舆论话题，从而抬高股票价格，制造企业经营良好的假象，蒙骗消费者。再者，我国资本市场的资源配置功能也存在着很大方面的缺陷，这具体表现在我国上市公司中基础产业和支柱产业所占的比重较低。大多数投资者对此重视度不高，使得长期投资资产的价值难以得到充分的市场认可度，导致资本市场资源配置偏离国家政策轨道，基础产业发展出现“瓶颈”影响了经济结构的调整。
(二)现阶段我国企业资本市场融资结构有待进一步优化
融资运营是为企业资本运作的主要手段之一。在现阶段的资本市场中，企业的融资方式主要有直接和间接融资两种。二者各有利弊，企业从目标利润最大化出发，要选择合适比例融资方式才有利于融资效益的最大化。首先应该选择的是企业内部直接融资，而后才是银行借贷，外部股权融资。而我国现阶段企业的融资方式主要采取的是银行贷款这种间接方式，企业自行发行股票和债券的方式应用的很少，使得我国银行业承担的风险和压力较大，与此同时银行借贷成本较高也使得企业背上了日趋严重的债务负担，严重影响了企业内部结构的完善的激励机制作用的发挥。
(三)现阶段我国企业资本市场机制结构不健全存在严重缺陷
我国资本市场现阶段机制结构还不健全，存在严重的问题，导致我国资本运作效率不高。具体表现在四个方面：首先我国资本市场缺乏一批具有高度责任感和专业知识的中介机构。现有的中介机构缺乏独立的工作氛围，更谈不上公开，公正，客观的对客户进行服务，服务态度较差，有些中介机构甚至出现代人“坐庄”等违法违规的严重事件。其次，我国资本市场机构投资者相对缺乏，导致资本市场信息开发严重不足，信息传播滞后。再者，信息披露存在较大漏洞，我国证券市场的信息披露相对于西方国家来说存在着严重的差距。信息披露不完整，信息传递的不及时，以及信息披露的分布状况都存大着较大的问题。最后，我国的资本市场监管不力，市场监管体制不能有效的发挥起作用，有效的资本监管体制还未完全建立，在有些方面甚至形同虚设，证监会的管理或多或少带有着政治色彩。
企业资本运作的现状和应对策略2
我国加入世贸组织之后，我国的资本是市场发生了局大的变化，从外来资金的流向来看，外资已经逐渐由劳动密集型企业向技术密集型企业不断的转变。同时我国的沿海地区的外资正在不断向内陆地区流动，我国的企业经营结构也在发生着很大的变化，企业经营水*不断的提高。尽管我们取得了上述几大的成就，但是由于我国资本运作时间较短，同时市场经济体制不够完善，因此在资本运作方面还存在一定的问题。
(一)现阶段我国企业资本市场功能存在较大缺陷。
我国企业资本市场功能不完善主要表现在下面几个方面：首先，资金运作风险评价功能和资金风险定价功能不够完善，这两项功能没有充分发挥其作用，表现在我国的证券交易市场存在较大的问题，有着很多不合理的地方，证券市场上的股票价格的高低并不能完全正确的反应该企业的生产经营状况，在企业上市上有一定的误区，借由企业上市来筹措资金，甚至进行“圈钱”交易，同时由于企业缺乏社会责任心，许多企业为了维持高股价不惜作假，欺骗广大散户股民。其次，资本融资功能发挥“过度”，一些企业认为资本市场是融资的重要渠道，借着上市借机圈钱，有些企业筹措资金不是为了自身企业的发展建设，而是过分的强调上市，同时有些上市企业却通过企业合并，收购等手段制造舆论话题，从而抬高股票价格，制造企业经营良好的假象，蒙骗消费者。再者，我国资本市场的资源配置功能也存在着很大方面的缺陷，这具体表现在我国上市公司中基础产业和支柱产业所占的比重较低。大多数投资者对此重视度不高，使得长期投资资产的价值难以得到充分的市场认可度，导致资本市场资源配置偏离国家政策轨道，基础产业发展出现“瓶颈”影响了经济结构的调整。
(二)现阶段我国企业资本市场融资结构有待进一步优化
融资运营是为企业资本运作的主要手段之一。在现阶段的资本市场中，企业的融资方式主要有直接和间接融资两种。二者各有利弊，企业从目标利润最大化出发，要选择合适比例融资方式才有利于融资效益的最大化。首先应该选择的'是企业内部直接融资，而后才是银行借贷，外部股权融资。而我国现阶段企业的融资方式主要采取的是银行贷款这种间接方式，企业自行发行股票和债券的方式应用的很少，使得我国银行业承担的风险和压力较大，与此同时银行借贷成本较高也使得企业背上了日趋严重的债务负担，严重影响了企业内部结构的完善的激励机制作用的发挥。
(三)现阶段我国企业资本市场机制结构不健全存在严重缺陷
我国资本市场现阶段机制结构还不健全，存在严重的问题，导致我国资本运作效率不高。具体表现在四个方面：首先我国资本市场缺乏一批具有高度责任感和专业知识的中介机构。现有的中介机构缺乏独立的工作氛围，更谈不上公开，公正，客观的对客户进行服务，服务态度较差，有些中介机构甚至出现代人“坐庄”等违法违规的严重事件。其次，我国资本市场机构投资者相对缺乏，导致资本市场信息开发严重不足，信息传播滞后。再者，信息披露存在较大漏洞，我国证券市场的信息披露相对于西方国家来说存在着严重的差距。信息披露不完整，信息传递的不及时，以及信息披露的分布状况都存大着较大的问题。最后，我国的资本市场监管不力，市场监管体制不能有效的发挥起作用，有效的资本监管体制还未完全建立，在有些方面甚至形同虚设，证监会的管理或多或少带有着政治色彩。