万科集团薪酬福利管理制度
薪酬福利管理是很多企业关注的重要内容，所以大部分的企业都会想要借鉴知名企业的薪酬福利制度。下面为您精心推荐了万科集团薪酬福利规定，希望对您有所帮助。
万科集团薪酬福利制度
第一章 总 则
第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条 本制度适用于集团及其子公司(以下简称集团)与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章 薪酬结构
第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第三章 任职薪金
第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点(详见附件1)。具体如下：
第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果(详见附件2)，评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序
1.职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》(见附件8)，报经相关部门和领导会签，并报人力资源中心备案。
2.集团职员和子公司薪酬等级在7级(含7级)以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。
3.子公司薪酬等级在7级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理审批，报人力资源中心备案。
第四章 绩效奖金
第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。
月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。(详见附件4《公司月度绩效奖金发放细则》)
第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前6个月的绩效考核成绩，决定职员半年度绩效奖金的发放额度。
(详见附件5《公司半年度绩效奖金发放细则》)
第五章 津贴、补助
第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1.午餐补助：详见细则。 2.交通补助：
⑴不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助180元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为180元/人·月。
⑶享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补助燃油费900元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。
3.集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴
根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子公司总经理及以上职员500元/人·月;集团副总监、子公司副总经理300元/人·月;其他职员180元/人·月。
1.通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。
2.由集团统一代交手机话费的.职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源部门在月度薪酬内调整。
第十九条 制装费
集团为已转正的职员，按月以现金形式支付50元制装费，全年共计600元。已由集团及子公司统一制装的职员不再享受此津贴。
第二十条 教育培训费
集团为已转正的职员，按月以现金形式支付50元教育培训费，全年共计600元。 第二十一条 旅游费
集团为已转正的职员，按月以现金形式支付50元旅游费，全年共计600元。 第二十二条 节日津贴
集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦300元、五一节300元、国庆节300元、中秋节300元，全年共计1200元。
第六章 福 利
第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见相关实施细则。
第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的10%，其他职员个人承担购车费的20～30%，其余由公司负担的部分，按5年(60个月)进行折旧。详见集团车辆管理实施细则。
第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目前法定节假日共10天，具体为：
元旦(1月1日) 1天 春节(正月初一) 3天 劳动节(5月1日) 3天 国庆节(10月1日) 3天
第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满1年可享受6个工作日的带薪休假，以后在本公司工作满一年增加1个工作日的带薪年假，最多不超过20个工作日，详见集团年休假实施细则。
第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假。
第七章 计算和支付
第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。
第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的1日至该月的最后一日，并于次月的10日支付，如遇休假日则提前。
薪酬的计算天数为每月21天，每天8小时，折合为每月168小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1.个人收入所得税;
2.个人应承担的各项保险费用; 3.缺勤扣除款;
4.其它按照法律和公司规定的扣除款。
第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团有
权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分;因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。
第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前1天通知职员，并确定延缓支付的日期。
第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为：
薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬
1.带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公司给予现金补贴;
2.婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3.丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4.产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利
5.哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1.工伤：应按国家有关规定执行;
2.事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： (任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助)/168小时×事假小时 3.病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： (月绩效奖金+津贴+补助)/168小时×病假时间
第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。
1.生育、受伤、疾病或意外灾害; 2.结婚。
第八章 薪酬调整
第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加薪。
第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满3个月方有调薪酬资格。
第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加薪标准。
第九章 薪酬发放流程
第四十二条 集团职员薪酬发放流程
1.每月3日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》(附件5)并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心;
2.人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发薪酬，于每月5日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》;
3.《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财务中心总监、总裁审批;
4.人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》;
5.人力资源中心于每月10日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放职员薪酬清单。
第四十三条 字公司职员薪酬发放流程
1.每月2日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经理; 2.人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月3日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报总经理签字确认;
3.《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月5日前核算职员应发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批;
4.经总经理审批的《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力资源中心总监、计划财务中心总监审批;
5.人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》;
6.人力资源经理每月10日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放职员薪酬清单;
7.子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月8日前报集团人力资源中心备案。
第十章 利润分享计划
第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。
第十一章 财富俱乐部
第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。
第十二章 附则
第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。
第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。
薪酬福利管理方法
一、绩效导向
各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。
二、市场导向
结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。
三、战略定位
工资标准在市场上是要保持中间位置，还是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服务，还是只提供一般水平的福利。虽然这是针对市场和相对于竞争对手而言的，但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。
从另外一个角度来看，薪资福利管理有一个市场导向的原则，每个职位都是从市场上来的，越来越多的人才都是专业化人才，有专业化市场。这样，给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做，这是一个必然的发展趋势。
企业薪酬福利管理的作用
良好的企业薪酬福利管理能够让优秀的员工们进入企业工作
现今的时代的企业想要得到发展就一定要注重完善和实施人才战略。因此，人才对于企业的重要性是不言而喻的。现今的优秀的人才在进行企业的选择上所考虑的重点之一就是企业的薪酬和福利，拥有健全的薪酬福利管理制度的企业理所应当的成为了他们的第一选择。因此，企业的人力资源管理部门应当意识到建立起完善的薪酬福利管理制度的重要性，要投入精力和物力建立起一个完善的企业薪酬福利管理制度，从而吸引大量的人才入企工作。
合理的企业薪酬福利制度能够起到维稳作用
维持企业的稳定性是发展中的和发展完善的企业的重要工作，企业的员工们是企业发展的根基，因此企业的人力资源管理部门要建立起良好的企业薪酬福利制度，要让企业的员工们感受到企业对于他们的重视。根据我国企业的发展历史来看，曾经许多的声势浩大的企业之所以迅速的消逝于时代的潮流中就是因为没有意识到完善的企业薪酬福利制度的重要性，导致企业的员工们没有对企业产生深切的情感，从而失去了建立良好的企业文化氛围的机会，最终导致企业发展不利被市场淘汰。