规章制度是用人单位行使日常管理权的法律依据，是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。以下是人见人爱的小编分享的3篇《制定管理制度》，希望能够对困扰您的问题有一定的启迪作用。
制定管理制度 篇一
为规范公司各岗位的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则，努力实现按效分配，唯才是用、唯功是赏的`薪酬分配原则，特制定本薪酬管理制度。
一、制定原则
（1）竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
（2）公平原则:使企业内部不同职务、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
（3）激励原则:企业根据绩效管理，形成员工薪酬差距。
二、适用范围
本公司所有员工
三、薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现职务级别专业技术等级和绩效成绩。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果，共享成功资源。
1、企业正式员工薪酬构成
（1）企业管理层薪酬构成 = 基本工资 + 职务工资 + 岗位津贴 + 生活补贴 + 绩效奖金
（2）员工薪酬构成=基本工资 + 岗位津贴 + 生活补贴 +工龄工资 + 绩效奖金
2、试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1~3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定→www.←。员工试用期工资=基本工资+岗位补贴+生活补贴+绩效奖金（入职后，前15天不予发放）
第四、工资系列
1、企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、前厅部门、后厨部门技术配供四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。
工资系列适用范围
行政管理
1、企业高层领导（总经理、餐饮总监）
2、各分部餐厅经理、厨师长、部门主管
3、行政部（勤务人员除外）人力资源部、财务部所有职员
技术、配供
炒锅厨师、凉菜厨师、面点厨师、菜品研发部、技术工程部所有员工、采购部门所有员工
前厅部门:
服务人员 收银人员 传菜人员 保洁人员 保安人员 点菜人员 迎宾人员
后厨部门:
切配厨师 打荷厨师 海鲜养殖员 初加工人员 洗碗工
第五、职务岗位变动后的工资级别确定
1、职务提升:凡被提升为主管以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用二个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动:凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。
第六、新进店员工等级的确定
1、新招人员:有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应技能等级。
2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限（一般为1——3个月），实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定技能等级，可直接评定技能工资，若变动岗位，则按上述第五点岗位变动的工资规定。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用一个月期满考核之后，按实际技能等级评定。
4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。
第七、调薪
（一）公司原则上根据经营业绩的成长，每季度进行员工调薪。
1、以本季度该员工考核结果为依据；
2、以各岗位级别工资标准为依据。
（二）下列情况不在调薪范围:
1、本季度之内因升职或变动岗位而调薪不满一季度者；
2、本季度新入职员工，正式服务时限不满一季度者；
3、已达到本岗位最高薪级的；
4、调薪当月正办理离职手续者；
5、因缺勤停职达10天以上者（缺勤指:病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）
6、本季度内受重大处分者。
制定管理制度 篇二
一、安全生产台帐
制定以下安全生产台帐：
1、安全生产会议台帐；
2、安全生产检查台帐；
3、安全生产宣传教培训台帐；
4、生产安全事故管理台帐
二、安全教育培训
主要负责人、安全管理人员具有相应的安全生产专业知识和管理能力，经培训考核合格。对从业开展安全生产教育培训。对从业人员的安全培训要建立台帐、计划和档案。
三、现场管理
1、是否设置避雷设施；
2、库房之间、库房与外部建筑物是否符合安全距离；
3、是否设置了安全警世标志；
4、是否配备了灭火器材和消防设施；
5、运输车辆是否持有《爆炸物品物品运输证》，是否有押运员负责押运，是否配有灭火器，有无危险品标记，货运包装是否牢固、严密，装载有无高出车厢挡板，有无网罩或蓬布覆盖，有无将性质相抵触的爆破器材混装同一车厢内，有无同载运乘客或其他易燃易爆物品；
6、使用爆破器材的'单位是否持有《爆炸物品使用许可证》，是否有专职爆破员和安全员，以及是否持有《爆破员作业证》和《爆破器材安全员作业证》，爆破器材的来源是否合法；
7、爆破器材仓库是否有专职保管员保管，并且双人、双锁管理，昼夜是否有人值班守护；库房门口部位是否有标识牌标识清楚核定的危险等级、储存品种、最大允许储量以及负责人，库房存量是否超出最大允许储量。
四、应急救援
制定火灾、爆炸等事故应急救援预案；成立应急救援指挥体系和救援组织；定期开展应急救援预案的演练。
制定管理制度 篇三
在当今企业的薪资体系中有很多种称谓，如绩效工资、职位工资、职位技能工资、协议工资、计件工资等等，种类繁多。名称虽然各有不同，归纳起来，薪资有三种基本的模式：基于职位的薪资模式—在什么职位拿什么钱、基于绩效的薪资模式—有多少业绩拿多少钱、基于市场的薪资模式—在市场上值多少钱就拿多少钱。这三种薪资模式从称谓上即可对其制定薪酬的标准一目了然。
无论哪种薪资模式，在单独运用时都会存在它的优势与不足。基于职位的薪资模式有两个优点：
一，与传统按资历和行政级别的付薪模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强；
二，职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。
同时其不足也比较明显：
一，如果一个员工长期得不到晋升，尽管职位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。这种情况非常普遍，一个员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。尤其是在国企，人员流动率很低，只有升，基本没有降，造成职位晋升时非常谨慎；
二，由于职位导向的薪资制度更看重内部职位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪资体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪资要求，也就吸引不来急需的专业人才，尤其是不担任人员管理的专家级技术人才；三，在同一职位上，业绩表现的好坏和收入关联不大，同职位员工之间相互攀比干多干少，会大大降低工作的积极性。
基于绩效的薪资模式有明显的优点：
一，员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显；
二，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略易于实现；
三，企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。
绩效决定收入的薪酬制度也有比较明显的缺点：
第一，固定薪资的水平对于吸引和保留人才至关重要的，短期激励对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，造成人才流失和很难吸引优秀人才；
第二，绩效评估往往很难做到客观准确，对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，高的绩效也许是环境条件造成的，和员工的努力本身关联不大，反之亦然，同时要求负责考核的管理者的素质很高，“老好人”的`现象还是普遍存在的，管理者的打分的尺度不统一，如果在这种情况下将收入和绩效挂钩比例过大，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付薪的激励作用；
第三，各位职位的工作特点不同，对于职能部门的人员、技术人员和业务人员，采取相同的制度是不公平的。
如从经济学的角度来分析员工薪酬问题，市场经济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的工资模式的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬设计吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目标。
基于市场的薪资模式的优点有两个方面：
一，企业可以通过薪资策略吸引和保留关键人才；
二，企业也可以通过调整那些替代性强的人员的薪资水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力；
三，参照市场定薪资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。
其不足也很明显：
一，市场导向的薪资制度要求企业良好的发展能力、盈利水平和资金支持，否则难以支付和保持市场高位的薪资水平；
二、员工要非常了解市场薪资水平，才能认同市场薪资体系，因此，这种薪资模式对薪资市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求；
三、完全按市场付薪，企业内部薪资差距会很大，会影响组织内部的平衡性。
在实际案例中，绝大部分的企业都会结合上述三种薪酬模式，设计方案的优劣，是否能有效施行，如何运用工具建立适合自身企业的合理的薪酬制度，下面是薪酬设计的一般过程。
首先是要建立以职位价值为基础的薪资体系，体现内部的公平性，薪资调整对于每位员工都是非常敏感，容易产生情绪的波动，企业的整体稳定是企业发展的前题，在设计过程中要考虑整体的稳定性，是薪酬改革成功的重要基础。
其次在具体设计时，要先要确立企业的薪酬战略。企业的战略和定位是什么，是初入行业市场探索、是迅速扩大行业市场的份额还是是行业市场中龙头企业，巩固的同时稳步扩张，哪些职位是企业发展实现企业战略的关键职位，哪些职位是急需从市场引进的，哪些职位是重点保留的，那些职位是替代性很强的。有了这样的分析，也就明确设计方案的方向，才能在参考市场数据时具有针对性。选取合理分位的市场数据，设计方案中各职位的薪资水平也就确定下来了。同时设计合理的层级，满足在同一职位上薪资的晋升空间，也便于解决企业的一些遗留问题，个案的处理。比如企业中有贡献的老员工，原有的薪资水平较高与现在职位价值偏低的矛盾。
那么还要再确定各个职位的薪资结构。主要是固定部分和浮动部分的合理比例。首先是职级，高管层、总监层、经理层、主管层、执行层应根据职位的责任的大小确定不同的比例，总体上说职位越高，浮动部分越大。同时要考虑职位的特点，是否有必要分成不同的序列。例如销售序列、技术序列、管理序列等，不同的序列采取不同的薪资结构。
那么还要分析一下在薪酬管理中常见的问题，薪资应该保密还是公开？如何处理员工对薪酬的不满？绩效考核的结果如何运用，和薪资如何挂钩？公司决策层、各部门经理、财务部、人力资源部的在薪酬改革中的职责和定位？如何调薪，什么时候调薪，升降的标准？奖金的计算方法，发放时间？等等这些，将在企业形成的《薪酬制度》或《薪酬手册》的文件中明确体现，使企业的薪酬管理更加规范。
由于各个企业的基础不同，在设计和实施中一定要结合企业的承受能力，包括人工成本及来自内部人员的压力，适当的把握调整的力度，对于国企来说，更是要宁可力度小一些，也要保证改革的成功实施。总之，要建立以职位价值为基础的薪酬体系，参考市场数据，辅以适当的激励，结合企业的实际特点，做到兼顾内部公平性和市场竞争性，同时应该依据企业战略和市场动态的变化，及时作出相应的调整。这些都是对企业主以及职业经理人的挑战，要分析清楚产生这些问题的原因及找到解决的办法，制定适合自身的薪酬制度，需要企业家们不断学习，勇于探索；为提高效率，少犯错误，企业应该和管理顾问公司紧密合作，共同努力。
上面内容就是t7t8美文号为您整理出来的3篇《制定管理制度》，希望可以启发您的一些写作思路。