人生天地之间，若白驹过隙，忽然而已，成绩已属于过去，新一轮的工作即将来临，一起对今后的学习做个计划吧。我们该怎么拟定计划呢？为了让您对于人力资源规划的写作了解的更为全面，下面给大家分享了14篇人力资源规划书，希望可以给予您一定的参考与启发。
人力资源规划书 篇一
一、项目计划书范文前言：
项目计划书：人力资源的开发作为当今社会发展迅速的一个行业，其重要社越来越为企业和个人所重视。经济的发展，在很大程度上取决于人才流动的活跃度。而云南的人力资源媒体发展相对不成熟，落后于社会经济发展所需。因而为人力资源媒体的发展，提供了广阔的市场空间。随着云南社会经济的日益发展，人力资源媒体在未来时间内的市场空间也将更为宽广。
二、市场分析
20xx年昆明的各大人力资源媒体市场总收入在1500万元左右，而且每年将以15%的速度增长。其中，《前程无忧》（春城晚报）约占1100万元，《贤士榜》约为90万，《求职易》（云南信息报）约110万，《都市时报》约100万，《精英榜》（云南政协报）40万，生活新报为60万。到20xx年，其市场总额应达到2400万元左右。
在各种求职渠道中，人才市场占35%，报媒占23%，网络占17%，朋友介绍占18%，其它渠道为7%。从近年求职渠道的发展来看，报媒、网络求职所占的比例将不断增大。
小注：20xx年媒体收入，仅包含广告和发行收入，不包含其它项目的开发。
优缺分析
竞争对手优点缺点
前程无忧中国第一人力资源媒体，有品牌优势；全国发行，外来客户资源丰富；成本支出高，导致广告成本居高不下，中小客户进入成本较高；外来媒体，在劳务输出等项目上受到限制。
贤士榜云南专业的人力资源媒体，介入时间早，有一定的客户资源，版面设计较为成熟；发行量不大，招聘效果有限，缺乏高端读者，缺乏创新，投资者偏重于短期效益，对媒体长远发展没有清楚的认识；决策过程较为随意。
精英榜成本低口碑差
其它日报媒体（生活新报、云南信息报、春城晚报、都市时报）随日报发行，发行量大信息量少，一般招聘信息在2个版。
三、SWOT分析
S——我们的优势
1、人员构成
参与创办《贤士榜》，6个月后，月销售量从进入时的不足200份增至12000份。对省内人力资源媒体较为了解，洞悉各人力资源媒的优势和劣势所在，熟悉人力资源媒体的运作。
跟省内人才市场间保持良好的关系，在政府主管部门有良好的人限资源
有创新的经营意识，在报媒营销上有自己独到的方法。
在各媒体间有较好的人际关系，可以较快地组织所需要的人员；
有较强的经营、组织和管理能力。
2、自身定位
作为新生媒体，我们把自身定位在一个弱者的地位，我们只有不断地追赶我们的竞争对手，利用他们的错误，不断创新，我们才能在市场中站住脚。
W——劣势
缺少相应的客户资源，在品牌上没有知名度；
O——机会
1、发行：
目前各人力资源媒体，对于发行渠道上，均没有给以太多关注。在发行渠道上，将是我们迅速打开市场的机会所在。
2、地州市场：
据昆明人才市场调查，进场求职者中，外来务工者占42%，大中专学生占30%，昆明本地仅占28%。
目前昆明培训市场上，除英语和电脑培训及相关考级培训外，其它培训的70%的生源均来自于地州，可以说未来培训市场的主要利益收入将来自于地州。而目前昆明各人力资源媒体，暂时还没将注意力集中到地州市场，没有意识到地州市场对于未来发展的关键所在。而且，地州市场，也将是人力资源其它项目开发的关键所在，例如媒体参与中专的日常经营、劳务输出、劳动人事代理等项目的开发，以及未来媒体的主要利润，均要来自于地州市场。
3、人际关系：
《贤士榜》与《精英榜》跟人才市场的关系非常恶劣，而其它日报类媒体对于人才市场只是一种广告代理关系。而我在《贤士榜》期间，跟五大人才市场间保持着非常好的关系，与昆明人才市场关系尤为密切。
人才市场作为目前占主流的求职通道，对于人力资源媒体的推广，将有非常重要的作用。
4、媒体的运作
我们将与云南省劳动和就业局、云南大中专院校就业指导中心，进行合作，可以极大地提高报纸的可信度。而这一点，是其它媒体所没有意识到的。
T——威胁
对于我们以后的发展，现在最大的威胁在于，前程无忧和其它人力资源媒体抢先进入中专市场，抢先开拓地州市场。因为中专市场和地州市场，将是公司主要的盈利来源。
四、经营策略
1、低价进入市场，迅速占领读者群：
媒体的主要利润来源，应来自于广告收入和人力资源项目的开发，而绝不能将发行作为主要的利润来源。
报纸的版面，将以8个版为主，来降低报纸的成本，将报纸的印刷费和版面制作费控制在0.3元。
名称价格
贤士榜2.0元（20天前为3。0元）
精英榜2.5元
我们1.0元
2、与五大人才市场合作：
报纸发展的初期，借助跟五大人才市场的关系，借势扩大我们的信息来源，扩大我们的影响。
3、与云南劳动和就业局、云南省大中专院校进行合作，请求此两单位为报纸的协办单位，从而可以极大加强报约的权威性和可信度，并为我们以后业务的拓展奠定良好的基础。
4、组建专业的人才队伍，为我们以后的业务拓展作好准备。
五、营销策略
1、报纸定位
报纸目前暂定为8个版，6个版为招聘信息，2个版为职场战例、求职技巧、职场幽默。
主要针对一般求职人群。在报纸发展的后期，将向在职求职人群发展。
2、渠道发行：
人力资源媒体的发行分为两个渠道：报亭、人才市场门口的报贩，其中，报亭占的`比例为40%，报贩子所占的比例为60%。
现在其它人力资源媒体，在渠道发行上，没有投入太多的人力、物力。在我们介入后，在渠道发行上，我们将以一系列的奖励、鼓励政策，提高报亭和报贩在我们报纸上的销售力度，在渠道发行上，先抢占先机。
3、价格定位
我们采取低价进入市场，零售价定为1。0元，批发价报贩为0。7元，报亭为0。8元。发行将依靠所挂靠报社的发行队伍，降低成本。
4、促销策略
创刊初期，招聘信息、求职信息免费刊登，并免费办理会员卡。
与人才市场合作，以版面与人才市场进行置换，要求人才市场购买一定的报纸与其门票同步销售，提高报纸在求职者中的知名度。
对报亭和报贩进行奖励，对销售量最高者进行金钱奖励，并在公司力所能及的范围内，帮助求职者解决困难，因为对于他们而言，对别人尊重的渴求比对金钱的需求更为重要，我们要用人情来换取我们销量的增长。
六、组织架构
初期：
主管一人，副主管一人（由公司拟定），业务员四人（600元/月），办公室内勤一人（500元/月），媒介和宣传人员一人（薪水为固定工资，800元/月）；
后期：
主管一人
宣传部：负责公司相关宣传材料的制作，处理与相关媒体间的关系
信息部：负责信息分析，统计人力资源业务的相关数据，为公司人力资源项目的拓展提供信息支持（2人）
客户部：负责跟各公司就具体人才需求进行合作，提供相关资料给信息部
根据客户需求和信息部提供数据，拟订所合作的中专学校学生的实习和培训课程。
跟地州劳务市场合作，为公司劳务输出提供人才资源；（不限）
跟人才市场合作，为公司推荐人才提供便利。
培训部：根据客户部提供信息，拟订相关课程，对中专学生进行培训，并负责学生实习的跟踪。
宣传部：负责公司各项合作的宣传，提供公司各部门所需的宣传材料。（2人）
七、盈利模式
在公司发展2年内，我们将以超越贤士榜为目标，帮《贤士榜》为例进行说明。以报纸20xx年5月1日创刊为例：
1、20xx年5月1日——20xx年11月，本阶段主要收入为发行收入，本阶段完成后，发行目标为5000份/周，即20000份/月；实现报纸成本和人员支出自给自足。
2、20xx年12月1日——20xx年12月1日。本阶段主要利润为广告收入、培训收入和其它人力资源项目收益。
本阶段，发行目标为8000份/周，32000份/月。实现报纸成本、人员支出、报纸版面购买费用自给自足。
广告收入：《贤士榜》20xx年度广告收入64万元（发行收入16万元），本阶段公司的广告收入目标为70万元。
培训收入：《贤士榜》20xx年度培训收入10万元，而公司如果在地州市场培育成熟后，本阶段培训收入目标为50万元，争取盈利30万元。
中专市场收入：在20xx年后，公司主要利润，应转移到人力资源项目的收入，而不应以发行为主要收入。而其中中专市场，应该占公司利润的50%。昆明现有中专院校31所，职高6所，在校学生总数国8000人左右，且伴随着中专就业的越来越困难，生源将更为困难。因此，现在在中专院校的行政管理上，政府已放开，由中专学校自主决定。
我们在地州市场的开发上，如果能占有先机，对于与中专学校的合作将有非常大的促进作用，现在中专的主要生源是地州的农村生源，在地州市场的开发上，积累一定知名度后，跟中专学校的合作，我们将有更大的作为。
以在贤士榜时跟云南粮食学校合作为例：云南粮食学校校长同意，非常希望跟人力资源相关单位在各个方面进行合作，学校20xx年学生为1200多人，20xx年为800多人，而20xx年仅仅为600人，招生越来越困难，而其意识到主要在于中专的就业难。当时，我提出与他们在学生的就业上合作，让学校在招生时可以承诺90%的就业率。学校按照我们提供的相关课程和相关数据对学生进行培训，学校3年时间向学生收取7000元的费用，我们将占三分之一，即每个学生我们可以有2500元的费用。
本阶段合作，我们应确保在中专学校合作上得到250万元的利润，即保证有10家学校跟公司合作，年生源在1000人左右。
培训收入：现在云南市场上除英语和电脑培训外，据昆明人才市场统计，其它培训的市场场年收入应在1.2亿左右（注：此数据未经确认），公司在地州市场的开发，可以确保公司在这块市场上占据先机，本块的利润，因现在没有确定的数据，不能肯定最终的收益。
劳务输出：以20xx年在贤士榜的例子为例。20xx年10月，与广东英雄会合作，在楚雄大姚招收务工人员23人，最终成行22人，广东方面支付费用6000元，扣除对务工人员的宿舍和食宿费用外，利润为3100元。而据春城晚报的消息，20xx年，外地企业来昆欲吸引劳工为11万，如果11万人全部成行，外地企业将支付佣金33000000元。最终仅仅成行2.7万人。
而公司在中专市场上进行合作后，我们在安排学生实习后，空出来的校舍，可以用作对劳工人员的培训，可以极大降低成本。
劳动人事代理和劳务派遣：在劳务输出和中专学校就业后，可以运作的相关项目还包括劳动人事代理，包括劳动合同的签定、劳动保险的统一购买等。在公司达到一定规模，有一定经验后，可进行劳务派遣业务的开发，公司收取一定的管理费。
八、成本核算
1、报纸成本：以第一阶段目标5000份（8个版面）为例
印刷费用0.2元/份，版面制作费用0.1元；每月支出为0.3*20000=6000元
刊号购买费用：成本在10万元/年至24万元/年之间，不同报纸不同的价格。
2、经营费用
项目费用备注
雇员工资1万元月度，以7人为限
营销费用20xx元用于宣传广告和奖励
房屋租金
月度报纸成本6000元
其它5000元月度不可测费用
九、近期收益：
以贤士榜18个月为例。
发行收入：1-18个月，20000份/月*（0.7-0.3）=8000元
广告收入：1-6个月，没有任何广告收入
6-18个月，广告收入70万元；
中专院校合作与培训项目：以盈利模式为参照。
对报纸发行团队的培训也是非常关键的一环。正如业内有人所说的：“有培训，员工可以以一当十；没有培训，可能十个人没有一个人顶用。”国内一般
的发行部门对培训不够重视，有的是表面重视，实际不重视。小蓝帽充分意识到 培训的重要，组队第二年就专设培训总监，每年的培训经费都在增加。 培训的形式也多种多样。除了企业内部成立培训学校加强内训工作之外， 还请老师来讲课，也派员工出去学习等等。京华时报还跟当地军队积极合作，其 发行骨干一律接受严格的军训，住战士宿舍，在野外进行封闭式训练。早上5点多 起床，一直训练到晚上，夜里还要进行业务培训，从而培养了一支纪律性强、能吃苦，更重要的是富有团队精神的发行队伍。给发行人员进行严格的培训，也是《京华时报》成功的重要条件。
笔者分析看来，《京华时报》的培训经验主要有以下几点：其一是定期培训，培训制度化，不走形式主义。发行中心人力资源部一般是按计划定期对不同人员开展培训，经常培训，确保每个人都在培训中有所得，激励每个人都要在业务和思想上不断进步。其二是轮番培训，滚动培训，不耽误报纸发行的正常工作。
培训会不会耽误报纸发行的正常进行？这是有的报社担心的，《京华时报》采取的是轮番培训，交错培训，这就既开展了培训，又保证了发行的正常开展，培训工作两不误。其三是以老代新、以先进代后进，手把手地传递经验，心贴心的培训交流。《京华时报》为了确保培训效果，不搞教条主义，采取现身说法，让在发行中表现出来的典型出来讲述自己的亲身经历和做法，这些经验有用、耐用。
人力资源职业规划 篇二
第一章自我认识：
我是一个沉静，友善，有责任感和谨慎。做事贯彻始终、不辞劳苦和准确无误。忠诚，替人着想，细心。关心别人的感受。努力创造一个有秩序、和谐的工作和家居环境。
我属于ISFJ型，不喜欢表达个人情感，但实际上对于大多数的情况和事件都具有强烈的个人反应。负责、忠于职守的特点，只要认为应该做的事，不管有多少麻烦都要去做，但却厌烦去做认为毫无意义的事情。务实、实事求是，追求具体和明确的事情，喜欢做实际的考虑。善于单独思考、收集和考察丰富的外在信息。不喜欢逻辑的思考和理论的应用，拥有对细节很强的记忆力，有奉献精神。虽然在很多情况下有很强烈的反应，但通常不愿意将个人情感表现出来。
1.职业兴趣（性格）：在我的职业性格测试中，排名的前三项是，奉献型，艺术型，创业型。我适合的职业有：内科医生、营养师、图书/档案管理员、特殊教育教师、酒店管理、人事管理人员、电脑操作员、零售业主、房地产代理或经纪人、艺术人员、商品规划师、审计师、会计、财务经理、办公室行政管理、后勤和供应管理、中层经理、公务（法律、税务）执行人员、计算机程序员、律师、外科医生、药剂、实验室技术人员、牙科医生、医学研究员等。从我测试的以上职业来看，我比较倾向于奉献型。因此，为了我在本专业上有更好的发展前景，我会尽量的去学习本专业的相关知识，争取做到最好。
2.职业能力：我对于逻辑推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热情，能吃苦耐劳，是努力工作的典型。
3.职业价值观——从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否不断创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。
第二章：环境分析
1.家庭环境分析：我出生在一个乡村家庭。如今父母在外面打工，经济状况比较稳定。家人对我的期望都相当的高，很支持我学习本专业。
2.学校环境分析：我上的是一所专科学校，主修人力资源管理这专业。该专业处于发展阶段，就业率还是比较高，通过多方面的学习，使我更加难得明确了自己的奋斗目标。我知道，无能以后我所从事的是什么职业，都需要拥有各方面很强的能力。其实，上什么样大学并不重要，重要的是你怎么样在大学里学习各方面的知识。
3.社会环境分析：人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。因此近几年国内人力资源的发展趋势是将有越来越多的企业管理者会借助科技的力量——采用人力资源管理信息化解决方案来强化企业的人力资源管理，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，随着社会的进步、经济的发展，人力资源管理需要更加专业的从业人员，他们需要全面掌握人力资源管理的理论与相关经验，并且要具备终身学习的能力，积极吸收各种先进的管理理念，学习新的管理技能，促进自身综合素质的全面提高，从而有效地应对当前人力资源管理专业人员所面对的挑战。在提高自己终生就业能力的基础上，为组织的核心竞争力的提升做出贡献。
4.职业环境分析：这个专业其实有很好的就业前景，所有稍微大点的企业、公司等，一般都会有人事部，此专业涉及很广：招聘选拔、人员录用、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、员工关系管理、职业生涯管理等，由于这些方面对于每个行业、每个想要进一步发展的公司都会很重视，因此只要掌握了专业知识并且不断努力积累经验，相信对于各行各业的公司来说。人力资源的六个模块：人力资源规划；培训与开发；招聘与配置；绩效管理；薪酬管理；劳动关系管理。人力资源管理专业的出来就直接找人资的职位，总的来说，人资的待遇还
不错，而且每年都会涨，做人资的基本上就是玩心理的这么一个职位，你玩的好，升的就快。现在企业都要求形象，气质和才艺，尤其是人力资源，不但要做好招聘、培训、绩效、薪资、劳动合同及档案，还有一个重要的特点就是员工关系，企业经常会让人资部门的人去搞一些年会、晚会等活动，在公司时就是经常组织大型活动和策划晚会，所以领导很重视发展，所以人资是一个要求很全面的工作。
第三章职业目标定位及其分解组合
1.职业的目标确定
1）职业目标：根据自己的职业兴趣与个人能力，我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。
2）职业发展途径：考多种证——人事助理——办公室文员——底层管理人员——中层管理人员
2.对职业定位进行SWOT分析：
综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容，我的职业定位的SWOT分析如下：
内部因素优势因素（S）弱势因素（W）
逻辑推理能力与独立分析能力很强，头脑灵活。有时过于理性会忽略别人的感受。工作有毅力，认真负责，处事沉稳。不善与人交流缺乏处理人际关系的能力。
外部因素机会因素（O）威胁因素（T）
人力资源管理部门逐渐受到企业重视。人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段，其运作很不规范。在沿海地区工作岗位相对较多，经济方面，仍有发展前景。社会环境不断变化，竞争激烈，就业形式日益严峻。
内部环境因素优势因素（S）
我将利用自己所学的专业知识和我个人的特征，努力的为企业为企业做贡献，也是自己的能力的到增强。
3.职业目标的分解与组合
短期规划（大学三年的规划）
20xx—20xx年，我将努力的使自己的各方面能力得到增强，完成的学业。
大一：英语过国家三级考试，计算机过一级考试。
大二：普通话过二级，人力资源管理资格证三级，英语过国家四级考试。
大三：计算机二级，到企业实现，汲取工作经验，更多的知识技能、更加的完善自己。建立广泛的人脉。
中期规划（毕业后五年计划）20xx年—20xx年，毕业后去一家企业做办公室助理——办公室文员。
长期规划（毕业后十年计划）20xx年—20xx年。具体路径：办公室助理——初级管理人员——中级管理人员
第四章评估调整
事物是不断变化发展的，所以我要对我的职业规划作出一些风险预测，以及准备好解决方案。
1、大学毕业后，直接参加工作，积累资本，为以后职业生涯的发展做准备。
2、若由于某种原因导致我无法在企业里开始我的职业生涯，则可尝试去继续学习深造。
3、若一开始不能从事与人力资源管理专业对口的职业，则可考虑先从其他相关行业（如行政管理类）做起，日后再过渡到人力资源管理专业行业。
结束语：
事情是不会已成不变的，我会对自己的规划适时作出调整，并每半年做一次自我评估，按照实际情况作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路，为我以后的道路减少阻碍。其实，每个人心中都有一座山峰，雕刻着理想、信念、追求、抱负每个人心中都有一片森林，承载着收获、芬芳、失意、磨砺。无论眼底闪过多少刀光剑影，只要没有付诸行动。
人力资源管理规划书 篇三
众所周知，人才是一个企业的生存之本，而企业竞争力的关键是人力资源。随着21世纪的到来，经济全球化的发展，企业之间的人才竞争已越来越激烈，从而导致社会对人才各方面素质的需求不断地提升。因此，企业相关管理人员应将人力资源职业生涯规划的重要性进行关注并正视，同时将职业生涯规划工作做好，并对员工职业生涯的发展进行保证，才能使员工职业竞争力与企业竞争力得以实现。
一、人力资源职业生涯规划管理的内容
西方发达国家提出了“职业生涯规划”一词，该词指的是企业在市场经济的背景下，通过判断、研究市场趋势性的问题，对企业发展与企业员工自身职业发展之间的联系进行指导，从而使企业发展与员工职业发展获得双赢。在现代社会，企业人力资源管理的核心是职业生涯规划管理。但是，人力资源职业生涯规划管理不同于现代人力资源管理，前者的对象是企业所有员工的职业发展，而后者的对象是企业的整体员工。人力资源职业生涯规划管理能够制定相关的员工培训计划将员工的综合职业能力进行有效地提高，并能够实现企业及其员工的可持续发展。另外，对企业员工的职业生涯进行管理能够对人才培养的针对性、具体性起到促进作用，从而使企业发展的可持续性得到大幅度地增强。
二、人力资源职业生涯规划管理的意义
(1)对建立合理的人力资源管理体系起到促进作用
职业生涯规划管理的前提是建立科学、合理的人力资源管理体系。而为使企业拥有更多高素质人才与实现可持续发展战略是职业生涯规划的最终目的。在企业发展战略中，企业人力资源管理战略是一个极为重要的组成部分，该部分还能够使职业生涯规划管理的战略基础得以实现。因此，将企业人力资源管理工作做好，尤其应建立合理的人力资源管理体系，包括员工的晋升、奖励以及考核等制度，不仅能够对员工职业生涯规划的制定起到帮助作用，而且能够激发起工作热情，还能够将其主动性进行充分地发挥。
(2)有效地激发企业员工的积极性，促进企业目标的实现
有学者认为，自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求以及生理需求等需求的次序是人类基本需求由高到低的次序[3]。制定职业生涯管理规划不仅能够实现人们的基本需求，而且能够使人们立足于社会。因此，企业管理人员应对企业员工的个人发展需求进行真正地了解，并帮助其指定个人职业生涯规划，实现职业生涯目标，从而使其工作动机与积极性得到充分地激发与调动，最终实现企业发展目标。
(3)对企业留住人才起到帮助作用
实现个人发展与组织目标的最佳方法是实施职业生涯规划管理。企业管理者应对所有员工自我定位、识别与确定工作目标进行帮助，并协助其制定职业生涯规划，最终实现自我价值。在企业帮助员工制定职业生涯规划的过程中，也使组织的发展目标得以实现，从而成功地留住人才，并使员工对企业的忠诚度得到提高。
三、人力资源职业生涯规划管理中所存在的问题
(1)企业缺乏对人才竞争的准备
近年来，我国各大企业均具有相对较强的人才流动性，企业的人力资源管理工作不能与时俱进，没有完善人才流动的准备工作，如职务竞争是大部分国有企业高素质员工的工作目标，职务的高低是衡量员工薪资的标准，从而产生了基层人才缺乏、国有企业机构过于臃肿的现象。若一个企业缺乏完善、科学地人才流动制度，而优秀员工不能继续发展，该企业则难以留住人才；若员工不清楚自己职业的发展方向，而企业的职业管理模式较为单一，不仅会对优秀人才的发展起到限制作用，而且还会对企业的竞争实力造成不良的影响。若企业的人才没有形成一个合理的梯队，并出现断档问题，则该企业会难以培养后继人才；职业管理模式的单一性会加大企业员工的晋升压力，并流失大量的高素质人才。
(2)员工的职业生涯规划不够科学
近年来，社会岗位随着不断发展的市场经济而日渐增多，职业人才在选择和规划职业时存在较大的盲目性。有许多人不清楚哪个工作岗位适合自己，盲目地竞争高薪资、高级别的岗位，会形成盲目竞聘的现象，并与真正适合自己发展的岗位失之交臂。而且，部分企业员工在制定职业规划时，容易被外界因素所诱惑而选择跳槽；造成员工产生盲目竞聘的原因与企业是否正确、科学地引导员工具有紧密的联系[5]。因此，企业应对员工的职业生涯规划进行科学地引导，并员工进行培养、管理，才能真正地留住人才。
四、如何更好地管理企业员工的职业生涯规划
(1)建立科学的员工考察制度
企业管理者应改进传统年度绩效考核方法，并引进现代人才考察测评技术。同时充分地结合不定期与定期、定量与定性，并规范考察的具体操作，将考察员工的重点放在发展趋势、工作经验、实际能力、综合素质、创新能力、分析解决问题的能力等方面上。最后，将考察结果体现于符合企业发展的薪酬制度等级中。
(2)加大对企业员工的文化教育投入资金
企业管理者应建立“以人为本”的企业文化，并将其进行维持，从而使人才得到充分地尊重，并形成一种良好的工作气氛。同时，企业管理者应加大对企业员工的文化教育投入资金，使学科教育与职业教育平等，并为员工建立一个公平竞争的平台。
(3)增加员工参与实践活动的机会
企业管理者应为员工提供实现职业生涯规划目标、施展个人才能的基本工作环境与舞台。例如，设置企业职位等级时，可以从低至高纵向地发展；不同职位间可以采取同一层次的横向发展。只有为企业员工争取更多的工作机会，才能使其积累更多的工作经验，获得更多各方面的评价；另外，企业管理者应注意避免行政干预员工的职业晋升，使公平竞争得到充分地体现。
(4)创建网络培训制度
企业应将建设学习型企业、终身教育作为发展目的，并定期展开阶段性的各种培训活动(如专业知识培训、技术教育培训、职业技能培训等)。对社会资源进行充分地利用，从而使企业各阶层业务的领导能力得到培养。
五、结语
总而言之，对企业人力资源职业生涯规划进行管理不仅能够对企业人才的培养起到促进作用，而且还能够使企业员工的工作创造性与积极性得到充分地调动，从而使企业员工的职业发展与企业发展两个方面能得到双赢。因此，企业管理人员应充分地了解人力资源职业生涯规划管理的内容、意义、问题以及策略，才能更好地实现人力资源职业生涯规划的科学管理，并促进企业的可持续发展。
人力资源职业规划 篇四
随着社会经济的发展，HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点，有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。
一般来说，每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。而对于人力资源从业人员来说，同样地会遇到以下几个职业生涯阶段：即人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。每位人力资源人员谈起职业生涯规划来，也都是侃侃而谈，滔滔不绝。
但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划，又会有多少人会关心呢？可见，人力资源从业人员自身做好职业生涯规划是相当必要的，下面就我个人的实际工作情况做一下规划：
一、 个人自我评估
1.自我优势分析：
（1） 乐观积极，稳重自律，勤奋进取，有责任心，有吃苦耐劳的精神；
（2） 实事求是，诚实守信，有目标有主见，追求具体明确的事情；
（3） 专业知识扎实，具有良好的团队精神，较强的组织协调能力和沟通适应能力，综合能力较强；
（4） 敢于探索创新，有服务、竞争意识，能够承受工作压力；
（5） 人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人；
（6） 做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。
2.自我劣势分析：
（1） 兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养；
（2） 自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张；
（3） 脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。
3.个人职业分析：
（1） 相应职业类型：从行政秘书转做HR专员，通过不断的学习与实践，争取做一名优秀的人力资源部高管；
（2） 我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作；
（3） 我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为所学的专业与HR有相近和重叠之处，比较符合专业性与职业性的要求。
二、职业发展机会评估
1.从企业内部发展机会来看，HR可以发展成为： HR助理—HR专员—HR主管—HR经理—HR总监—高层管理者。初入职场，我是担任的行政秘书工作，由于职位调整，从行政秘书转变为HR专员。那么从人力资源领域来讲，一般都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作；“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的主管。 我觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的'一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。
2.是从外部发展机会来看，HR可以发展成为：
（1）招聘专家。专门为企业寻找人才，协助企业制订招聘流程与体系，开发招聘管理的工具及人才能力测评工具的专家。
（2）职业培训专家。成长为专门开发培训课程，或者职业培训师。或者职业的培训咨询师。
（3）薪酬福利专家。成长为薪酬福利的咨询专家。同时为企业解答因为薪酬引发的劳动争议。
2
（4）绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。
（5）企业管理咨询师。成长为专门为企业做管理诊断和组织问题分析的专家。
）成长为职业经理人。主要岗位有人事总监、财务总监、企管总监或是CEO 。 据分析，HR的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么管理做不好？这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。一般来讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人。
三、选择职业
就上述人力资源从业人员发展机会来看，选择人力资源作为职业生涯规划的职业选择是非常明智的。除了升迁、独立门户、调整岗位、考证之外，未来人力资源职业通路还是比较广泛的，当然，在一开始走上人力资源管理工作后，就要依据自身的能力特征，详细分析未来的具体成长路径，为自己制订出明确而清晰的职业发展计划，只有这样，才可以明确目标，吸收知识， 不断进步。
四、职业生涯目标的设定
1.职业目标定位目的
（1）目标设定的目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。
（2）目标设定的过程：基本环节包括：澄清岗位职责、沟通工作重点、设定考评指标、与员工达成一致。
2.职业目标的设定
（1）主体目标：成为人力资源部的高层管理人员—HR总监；
（2）分解目标：
①纵向发展：即员工职位等级由低级到高级的晋升。从HR专员职位晋升到HR主管职位；
②横向发展：指在同一层次不同职位之间的调动。从HR专员调到总经理助理等职位。
（3）阶段目标（短期—长期）：
①适应工作岗位及角色的转换，深入接触HR专员工作，在实际工作中提高专业水平。 首先要适应由行政秘书到HR专员的职位转变，重新确定自己的学习、工作目标和要求；其次要了解人力资源相关的专业知识，分析该专业是否适合自己，明确目标，有计划实施；然后要建立好的人际关系网，培养自己的沟通能力，积极参加各种活动，增加交流；最后要将所学的专业知识融入到HR工作中，争取在一个月内完成角色转变，全身心投入到新的岗位中。
②确定自己的努力方向，努力考取资质证书，积累工作经验，向更高层晋级。
加强专业及相关知识的学习，争取通过人力资源专业更高级资格认证考试。善于在实践中摸索，深入了解人力资源职业性质与工作内容，在实际工作中积累招聘经验和用人知识，培养自己独特的用人理念和招聘眼光，为企业招贤纳士。同时，要加强上下级的交流，吸取经验和心得，使自己的工作得到肯定及赞赏。争取在一年内由HR专员晋升到HR主管，从中增强自身能力，为企业更好的服务。
③总结前段时间的工作，完成短期目标，制定长期目标。
对前段工作做出阶段性总结，客观认识自己，发现不足及时改进。制定出三到五年长期的工作目标，并努力完成实施，争取担任企业的管理层。遇挫折不灰心，保持乐观心态，相信自己会成功。
④发掘自身优势，开拓潜能，争取更大进步。
五、行动计划与措施的制定
首先，我必须及时、准确领会企业的战略意图和发展目标，并保持高度一致。在不同的发展阶段，需要配合公司的发展目标和战略规划，制定相关的人才聘用、培训、薪酬、考核、团队建设、文化理念、导向等一系列管理及建设方面的制度和规定，用来作为企业不同发展阶段制度管理的规范和准则。工作的特殊性要求我在工作中始终清晰地围绕、贯穿并融合企业的战略目标和意图，并且有力于公司的规划及蓝图的实现。
其次，建立岗前培训、设立目标、岗位适应、人才储备等计划，给每个员工以发挥潜能的机会和平台。岗前培训是员工目标与企业目标一体化的开端，是员工认识公司及其价值观、目标的重要步骤，是双向了解、选择的过程，是培养和规范员工能力和行为的重要内容，为每位员工尽快适应新的工作环境奠定基础。
设立目标是为了让员工的个人发展能与公司的整体发展找到结合点，企业的目标与人才的成长目标趋向同步，通过不断的提出适合企业发展的阶段性目标，同时提出与之相适应的人才成长阶段性目标，让员工对未来充满希望，永远保持旺盛的工作热情。让企业激动人心的"愿景"成为行动的持续动力。 我还要掌握员工的个人特长和职业兴趣，甚至价值观和理念，建立资料库并加以充分利用。可以通过考核员工在不同工作岗位上的成绩和表现，帮助员工在公司找到合适的工作岗位和发展机会，以其发现各类潜在的人才和发挥不同层次人才的潜力。
同时还要善于发现人才和推荐人才，为企业发展提供人才智力支持。要对人才的需求情况进行分析，并通过招聘、选拔、培训、强化培训等一系列的手段选择一些后备人才。与此同时，人才的选拔和储备，也要与企业不同的发展阶段对不同类型人才的需求相匹配。
第三，加强学习，提高自身素质，做好表率作用。我会通过不断学习，努力提高自身的语言表述、文字写作、沟通技能、管理知识、理论修养、道德素质、逻辑思维等综合知识，用自己的实际行动，在工作中给企业员工起到带头和表率作用。 第四，要有责己心、责任心和公正心。企业人力资源部门的工作一改事业单位人事部门的薪酬、考核、人才、培训、激励等日常管理制度，需要根据公司的整体战略和阶段性目标，来制定和实施多项具体的人力资源管理制度和办法，这些又备受每个人关注，影响员工的切身利益和公司的整体利益。这就要求代表公司意图的制定者一定要出于公心，抛弃自我，考虑整体。特别是当与个人利益发生冲突时，更是要求自己要战胜自我因素，站在一切从有利于公司目标和战略意图的实现的高度来要求自己、约束自己，同时用高度的责任心和使命感来对待每项工作。
第五，善于总结，及时反馈。人力资源专员对我来说是一全新的工作，公司实施的每项人力资源管理制度都有一个完善和逐步健全的过程，要求我做个"有心人"，在工作中善于及时发现问题和存在的不足之处，并及时反馈信息，使公司实施的每项制度、措施得到及时的修正，并能够日趋完善、科学合理，更有利于公司战略目标的实现和可持续和谐发展。
六、评估与调整
1.职业目标，路径及其他因素评估与调整：
了解自己以及所在组织的情况，并逐步调整自己的职业方向，经过多次的职业调整和塑造，最终锁定到理想的职业方向。当遇到机遇时，要好好把握。在人力资源部呆过一段时间后，已经大致认识并了解了人力资源工作的性质与内容。对每个模块，比如招聘、薪酬、劳资关系等等都有了较为深入的接触与应用，争取从HR专员晋升到HR主管。但由于人力资源部本身不像财务部那样把握财政大权，也不像销售部门一样，为企业创造明显的业绩，而永远处于被动、从属地位，因此，无论自己如何努力地干活，年底的工资表总能反映出差距。这时候，就需要学会从心态上、从行动上调整自我。而调整的关键是把人力资源管理的重要性在企业里面突现出来。
因此，努力提升自我，把人力资源管理的角色与定位往高端人力资源模块方向发展，争取成为企业战略伙伴，是解决这一困惑、突破瓶颈、防止职业生涯危机的有效办法。也只有让企业感到人力资源部的重要作用，让领导意识到HR的重要作用，那么在企业中，才有进一步发展的空间。
2.规划调整的原则：有志者，事竟成。通过不断的努力，规划最终一定会得以实现。
七、总结
通过以上的职业规划可见：科学合理的制定并实施人力资源从业人员职业生涯规划不仅有利于从业人员自身的发展，更有利于企业战略目标的实现，为企业发展提供智力支持，从而达到双赢的目的，使企业屹立于不败之地。
人力资源管理规划书 篇五
大学算是个小型社会，多姿多彩，也充满诱惑。随时随地地可能偏离正规，回首时，却赫然发现时间已经蹉跎得太久了，所以要为自己做个职业生涯规划是相当有必要的。
一、自我评估
1.自我优势盘点：
（1）积极主动，开朗热情，勤奋向上，有吃苦耐劳的精神；
（2）实事求是，有目标有主见，追求具体明确的事情，喜欢做实际的考虑；
（3）人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人；
（4）做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。
2.自我劣势盘点：
（1）兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养；
（2）自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张；
（3）脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。
3.个人职业分析：
（1）相应职业类型：先从一名文员做起，然后通过不断地努力，争取做一名人力资源部高层人员；
（2）我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作；
（3）我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为自己所学的专业还比较自身的个性。
二、职业生涯条件分析
1、家庭环境分析：家庭虽并不富裕，但还能维持基本生活，家人也不会约束我什么，给予我独立发展的空间。
2、学校环境分析：学校是新建四年的民办高校，师资力量薄弱，而且我所学的人力资源管理也是刚开设两年，学校缺乏这方面的经验，所开课程很少。
3、社会环境分析：中国政治稳定，持续发展，在全球经济一体化的环境中，扮演着重要的角色，加入WTO后，经济发展的势头会更强劲。
4、人力资源管理专业的分析：该专业一直有着很强的生命力。随着经济发展，它又进入了一个崭新的时期！现在人力资源管理人才十分短缺，权威机构调查显示，国内现在需要中高层人力资源专业人才的量为600多万，相对巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，而且考证也不断升温，还将是未来几年的“金饭碗”之一的专业，所以就业形势应该乐观。
三、职业目标定位及其分解组合
1.主体目标：成为人力资源部的高层管理人员
2.目标分解：
（1）完成大学课程，顺利毕业，并考取相关的职业资格证书；
（2）了解市场，努力培养自己各方面的能力，努力实现主体目标。
四。职业生涯规划（大学三年规划）
1.基本目标：
（1）首要目标：竞选班干部，加入学生会，培养自己的组织，交际等方面的能力；
（2）能力目标：掌握专业知识，了解其他方面对自己有用的知识，开拓视野；
（3）经济目标：做兼职，丰厚自己的经济，同时还能吸取心得和经验。
2、大一：探索期
【阶段目标】：适应大学生活，接触职业规划，锻炼自己。
首先要适应由高中到大学的环境和角色的转变，重新确定自己的学习目标和要求；其次要了解自己所学专业，分析该专业是否适合自己，明确目标；然后要建立好的人际关系网，培养自己的沟通能力，积极参加各种活动，增加交流；最后要把基础课程学扎实，争取通过英语B级和计算机一级的考级。
3、大二：定向期和准备期
【阶段目标】：初步确定自己的努力方向，进行相关培养。
首先要加强专业知识的学习，善于自习和上网收集有关专业的学习资料，努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得；其次要争取在假期中，找与专业相关的工作，更深入的了解市场，增加交流，吸取经验和心得；最后要多搜集就业信息，了解该专业的就业要求，从而锻炼自己，在以后的就业中占有一定优势。
4、大三：冲刺期
【阶段目标】：总结前两年的所做，了解成功就业的秘诀。
对前两年所做的做一个总结，客？认识自己，大量搜集就业信息，了解就业形势，了解招牌单位的基本事项，有利于在面试中更自信。遇挫折了也不灰心，保持乐观的心态，相信自己一定会成功的。
五、评估调整
1.职业目标，路径及其他因素评估：当遇到机遇时，要好好把握，争取成功；如果该专业的就业形势有变，或者因为身体，家庭等其他因素，不得不放弃该工作，那我会调整自己，适当的选择其他的工作；
2.规划调整的原则：有志者，事竟成。通过不断的努力，规划最终一定会得以实现。
六、结束语
天行健，君子以自强不息！职业生涯规划是我对大学三年勾勒的一幅蓝图，更为自己人生的奋斗点燃一盏心灯。用泰戈尔的诗句作为自勉：“如果你在黑暗中看不见脚下的路，就把你的肋骨拆下来，当作火把点燃，照着自己向前吧！”
人力资源规划主要工作 篇六
1、保障考勤系统正常动作。负责考勤、加班等管控工作。审核各类假别的请假手续，并按规定办理；
2、员工招聘、入职、续签、异动、离职等手续办理并跟进、督促交接情况；
3、负责公司所有人员劳动合同签订。各类人事档案更新，维护、管理；
4、协助上级对各部门绩效评价过程进行监控，跟进落实考勤评估和访谈；
5、协助并配合上级编制、修订、完善员工培训计划，建立岗位职业发展方向；
6、协助上级执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜；
7、负责员工投诉处理及回访工作，了解员工工作动态并统计分析；
8、负责用工信息、人力资源供求关系、薪资福利待遇、员工满意度等信息收集；
9、配合上级做好各种职系人员发展体系的建立，做好人员发展的日常管理工作；
10、领导交办的其他人力资源工作。
人力资源个人工作规划 篇七
我于20__年_月_日入职，至今工作已半年了。在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下，我边学习，边工作，有进步也有不足。自入职以来我主要负责公司的人事及简单的行政和后勤工作。自6月_日起，我正式开始接手会所的人事工作，下面就我这半年以来工作，做出如下总结：
一、同步更新：
1、通讯录、花名册、考勤表
3、考勤指纹的录入
4、考勤系统增加、更改、删除
根据假条，核对病事假。冲抵加班、调休、事假。财务、餐饮、收银组等部门的加班执行倒休。
二、人员招聘
1、这半年先后通过各个不同渠道预约面试人数40人以上，实际参加面试人员不低于20人，但由于公司与应聘人员在一些方面无法达成共识，以至至今未觅得合适人选。自今年_月我司入职人员43人，离职人员44人离职率达到80%2、11月通过小型校园招聘会一次，由于招聘会规模较小，应聘人员相对较少，未录得合适人选。
3、对于餐饮服务员一职的人员招聘一直在进行，只是来参加面试人员较少，且没有合适人选，所以先后并未有入职。
五、半年以来先后变卖会所废品6次总金额1070元整人民币。
六、后续工作安排
1、充分学习公司的各相关制度、文件；有助于个人与企业愿景的统一、协调发展。
2、对今后工作分析
①针对工作中不足进行改进；
②在人力资源更加深入的学习；
③针对工作中进展不顺利的问题，滤清思路重新整理；
七、总结
在这半年，通过多次预约面试基本了解了面试人员想要了解的事情，以及通过参加招聘会见识了招聘会的工作流程及各项事宜的安排，自身方面得到了很大提高。对公司各项人事政策也有了更深的了解。在一些工作中也出现过一些错误，我会在以后的工作中不断改进，争取做到。
人力资源工作计划 篇八
为加强人资行政部20xx年度工作的计划性，使工作有目标、有计划的开展，人资行政部将结合公司的发展方向，制定人资行政部20xx年全年工作目标及计划。
20xx年人资行政部工作目标及计划具体如下：
一、做好人资行政监管工作
根据公司的各项规章制度，人资行政部将会定期及不定期的对各部门进行工作检查，目的是及时发现问题，及时纠正解决，使公司各项规章制度运行的更顺畅。每月行政部检查的项目是各部门考勤情况、着装情况、办公卫生情况。
完成时限：全年执行
达成目标：保证每个星期一次卫生检查
二、人员配置及招聘
根据公司项目部的招聘需求，及时有效的开展招聘工作。**项目招聘多为基层员工，人资行政部将采取以下招聘方式进行招聘：现场招聘会：这是传统的人才招聘方式。主要是可以与求职者直观的面对面交流，这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量。
员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现在员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠
具体实施时间：根据公司实际人力需求情况决定
达成目标：一个月内完领导交办的招聘任务
三、员工培训
培训是企业给员工的一种福利，培训是公司宣传企业文化，提高员工专业技能的一种方法。人资行政部将根据公司领导和员工的双方面需要，制定出切实可行的培训计划，并根据培训计划进行落实。
人资行政部，将会对两方面进行调查，第一，就现在员工，进行问卷调查，了解他们的的想法和意见，因为就培训而言，受训者知道自己欠缺的是哪方面的知识，只有他们有学习的欲望，培训才能起到事半功倍的作用。第二就管理层进行问卷调查，了解各主管对本部门员工的日常表现，进行评价，并列出问题和需要改进的地方。
培训不能没有目标，盲目而为之，那样的培训没有任何意义，所以人资行政部会根据各部门的需求，期望达到的目标，设计出适合各阶层的培训课程，经领导审批后实施。
具体实施时间：20xx年4月完成调查问卷及培训计划，经领导审核后，实施
达成目标：20xx年4月开始，安排各部门每月培训一次
四、员工活动开展
1、文体活动提高员工凝聚力
文体活动是公司为了丰富员工的业余生活，提倡员工多沟通，多了解的一个种方式，公司希望能过这个活动，可以让公司的各个部门有更多的机会互相沟通，使之成为公司一种独特的沟通平台
2、集体旅游
为提高员工的凝聚力，使员工对公司产生归属感，公司将会组织安排员工进行集体旅游。
具体时间：以集团提出的具体方案为准
达成目标：每年安排一次集体旅游
五、行政后勤保障工作
行政部将在每月按时交纳公司的各项费用，包括电费、水费、电话费等，保证公司能够正常运行，为公司的各部门做好后勤保障工作。
行政部在每月底对各部门进行办公用品需求统计，上报集团人资行政部，进行采购，保证各部门的正常运行。
完成公司领导效力的其他任务。
完成时限：全年执行
达成目标：保证公司办公用品供应充足
六、文件管理
公司的各种文件是传达贯彻上级方针、政策，发布规章制度，请示和答复问题，指导、布置和商洽工作，报告情况，交流经验的重要工具。人资行政部严格控制按公司文件管理制度，做好各部门发文台帐，并按时上报集团人资行政部。
完成时限：每个月
达成目标：项目部各部门的每次发文都登记备案
七、员工宿舍管理
员工宿舍，公司计划安排专人对公共区域的卫生进行打扫，人资行政部将不定期的开展宿舍检查与评比活动，并严格按公司员工宿舍管理规定，对住宿员工进行管理；营造整洁卫生的住宿环境。
完成时限：每月
达成目标：保持整洁卫生、安全的住宿环境
八、食堂管理
新办公楼装修完成后员工食堂将按公司核定的餐费标准保质保量为员工提供中、晚餐。为了减少食堂师傅的工作量，人资行政部计划将食堂的采购变定点供货制，确保员工能在标准内吃得更好。同时食堂每周制定菜谱，公示出来。
完成时限：20xx年4月将食堂管理方案报领导批准后实施
达成目标：确保员工就餐环境及质量。
人力资源个人工作规划 篇九
20--年我们公司人力资源部为公司的发展做出了巨大的贡献，这是得到全体公司员工一致认可的，是对我们人力资源部的巨大的褒奖。因此，在20--年，我们还是要继续不断的努力，将我们的工作做的更好，这才是我们一直以来不断的信念，做好公司的工作，这才是我们要做好的事情。在不断的前进中，得到更多的发展，这才是我们一直以来要做好的事情，相信今后的发展能够有更大的突破！
一、指导思想
针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训学习，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
二、编制原则
(一)战略性培训学习与适用性培训学习、提高性培训学习相结合。
(二)面向全员，突出重点。
(三)集中管理，统筹安排，责任明确。
(四)盘活资源，注重实际的效果。
三、实施策略与保障措施
(一)对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训学习开发的能力；对外加强合作交流，实现培训学习资源互补，满足高层次培训学习需求。
1、进一步发挥培训学习中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训学习方面的作用，多渠道解决培训学习基础建设资源，提升培训学习中心在通用工种技能培训学习硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训学习的优势，将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训学习资源管理范围，确保公司所需培训学习的针对性与实用性。
3、从公司整体利益出发，打破单位(部门)界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训学习。
(二)加大宣传力度，强化现代培训学习理念，营造全员学习氛围。
公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训学习开发是企业快速发展的推动力”、“培训学习是生产的
第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，公司必须整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”，培训学习是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。
(三)完善培训学习制度，加强考核与激励，健全培训学习管理体系
1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训学习管理流程，修改并完善《员工培训学习开发管理办法》等有关培训学习管理制度，规范管理，提高培训学习开发的效率。
2、加强计划管理，严格考核，保证培训学习效果。将所有培训学习分为公司集培、单位自培、送外培训学习，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训学习中心、各单位完成培训学习计划及培训学习效果的情况进行检查考核；同时加强对培训学习员工的考核，将员工培训学习结果与待遇、使用挂钩。
人力资源个人工作规划 篇十
一、在20__年的基础上，全面提高行政人事管理
1、完善制度，狠抓落实。完成公司各项制度的修订、整理、汇总工作，并在实际执行中不断完善。
2、“以人为本，尊严至上”，加强员工关系管理
二、完成招聘工作，提高招聘质量
1、招聘与筛选工作：拓宽招聘渠道，广开思路，配合公司业务发展，完成招聘任务。
2、录用与评估工作：在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作，包括证件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。
3、试用期：与试用期员工每月谈话一次，随时向主管了解新员工的工作情况及适应性。对主管以上级别的试用期员工转正采用评制，即当事人述职，各部门负责人提问，公司领导评审。(根据现有的工作情况和人员不足的的情况下，需要和其它工作相应调整)
三、调整、规范培训工作
1、加强新员工入职培训：进一步提高新员工入职培训效果，指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门，把新员介绍给部门同事及主要人员，解释部门工作内容等，指导、协助部门组织联谊活动，培养新老员工之间的亲切感受，加强团结合作，相互协助精神。
2、各部门业务培训工作加强落实：逐渐加大各部门负责人培训责任，每季度初与各部门负责人沟通，明确各部门培训需求，根据培训需求指导、协助各部门落实各项培训。每季度对各部门培训工作进行一次评估。
3、加强对管理人员的培训工作：在岗培训：对有发展潜力的员工指定专人进行“帮带培训”。
4、尝试编写符合公司相关部门工作特点的培训教材，逐渐形成具公司特色的培训体系。
5、鼓励员工自学：倡导人人学习、人人追求进步的良好风气。
人力资源职业规划 第十一篇
这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业规划。
人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程，一个组织能够确定它未来所需要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。
人力资源规划具有价值，而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。
当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应；那就是说，他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下，这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候，这个公司也许真的出现了人员不足的问题。
如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间，它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力，就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且如果所需要的工作没被完成，公司也许会面临订单退回情况的增多，这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。
为了推知其人力资源的需要，一个公司首先要预测它的人力资源的需求（即：在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型），然后再预测公司的供给（也就是预期已经被补充的岗位）。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。
成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力，还需要一定的能力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。因此，必须弄清楚自己到底具备何种技能--或者说，企业的雇员具备何种能力。
职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。
许多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三方面的能力：
（1）分析能力（在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力）；
（2）人际沟通能力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制他人的能力）；
（3）情感能力（在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力）。 清楚地认识自己只是完成了职业选择这一任务的一半。你还应当确认哪些职业对你来说是正确的（就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言）并且在未来的若干年中是有着较高的社会需求的。 为了改善你所做的职业选择，企业及雇员可以做而且应该做两件基本的事情。首先，你自己必须对自己的职业选择负责。然后进行职业规划的关键是进行自我透视：
（1）透视个人希望从职业中获得什么；
(2)透视个人的才能和不足；
（3）透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。 了解雇员的职业兴趣、职业锚以及他们的技能，然后将他们放到最合适的职业轨道上去，这种做法是运用“人事”功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展需要的途径之一。 企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。
然而在大多数组织中，提供富有挑战性的工作似乎并不是一种普遍的事实，反倒更像是一种例外情况。比如，在以研究开发性公司为对象的一项调查发现，在22个公司中，只有1家公司有正式的向新雇员提供富有挑战性工作的政策。而这正如一位专家所指出的，如果考虑到在招募、雇佣和培训新雇员过程中所的大量精力和金钱，我们将不难看出，这是一个多么“巨大的管理失误”。 另外一些企业则完全不同，他们通过赋予新雇员以较多的责任而“在一开始就增加”工作的挑战性。在此萨顿公司和丰田公司，即使是流水线上的工人也会被立即分配到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中，在这些自我管理小组中，他们必须快速地学会变成一位具有高生产率的小组成员。
在新雇员与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”。换言之，你的期望越高，你对自己的新雇员越信任、越支持，那么你的雇员干得就越好。因此，正如两位专家所说，“不要将一位新雇员安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里。相反，在一位新雇员开始探索性工作的第一年中，应当为他或她或找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新雇员提供必要支持的主管人员。” 新雇员进行自我测试以及使自己的职业锚更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作。通过在不同的专业领域中进行工作轮换（比如，从财务分析到生产管理再到人力资源管理等等），雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会。
同时，企业也行到了一位对企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。工作轮换的一种扩展情形被称为“工作通路”，它是指认真地针对每一位雇员制定他们的后续工作安排计划。 主管人员必须明白，从长期来看，向上级提供关于自己所属雇员的工作绩效评价的有效信息是十分重要的，不能因为保护直接下属的短期利益而提供不实的信息。主管人员需要将有关被评价者的潜在职业通路的信息加以具体化——换句话说，主管人员需要弄清楚自己正在依据何种未来工作性质来对下属人员的工作绩效进行评价，以及下属雇员的需要是什么。 在企业不能让雇员知道企业中有什么样的职位空缺、晋升的标准是什么，以及晋升决策的如何做出的情况下，工作绩效和晋升之间的关系就被卡断了。晋升作为一种奖励的效用就大大降低了。
因此，许多企业制定并发布了正规的晋升政策和晋升程序。 空缺职位及其对从业者的要求都将公布出来被传达到每一位雇员。 这种做法的净效应是两方面的：
（１）企业确保在出现空缺职位时，所有合格的雇员都能被考虑到；
（２）在雇员的脑子里，晋升变成了一种与工作绩效紧密相连的奖励。
职业管理：帮助员工与企业共同发展
在相当长的一段时期内，所有的管理者，乃至组织员工，都认为“职业管理” 是员工个人的事情。特别是在我国由于长期左倾保守思想的影响，谈“职业管理”，似乎就是个人奋斗，搞个人主义。但是，随着把人视为最为重要的一种资源，在组织中广泛实施以人为本的管理思想及管理技术以来，人们发现：加强组织中员工的职业管理，实际上，是与组织的目标是一致的，是实现组织目标的有效管理手段。所谓职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。职业管理是企业人力资源管理的重要内容之一。
利益共同体：企业和员工的结合点
既然组织目标的实现与加强员工的职业管理是一致的，那么，它们二者的一致 性怎么体现，或者二者的结合点在哪里呢？
一个企业、一个组织的存在与发展，是离不开员工的努力工作的。相应地，一个员工的发展，也是离不开合适组织、集体的存在的。看来，组织与员工是相互依存的，它们二者都是为了求得良好的发展，这是目标上的一致性。比如，联想集团、方正集团、实达集团等企业在媒体上宣称：在多少年之内造就多少百万富翁。其实，这是企业发展的一个目标，也正好迎合了员工发展在利益方面的期望。当然，也是吸引卓越人才为企业发展效力的有力激励措施之一。没有这些人才的努力，企业不可能发展；没有良好的企业环境，这些人才也难以成为百万富翁。因此，企业与员工在利益追求上是共同的，这也是职业管理的有机结合点。难怪有企业在努力倡导、建立企业与员工的“利益共同体”。比如，塑造了“从16个人到16 个亿”的神话的实达集团就建立了一个包括企业所有员工在内的新的“利益共同体”。这一“企业利益共同体”至少在以下几个方面更新，并且实施了“以人为本”的观念：
（1）使员工成为企业实实在在的主人。员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有团队精 神的队伍。
（2）使人才得到了应有的尊重，使知识能创造财富。企业的发展是建立在个人发展的基础上的，企业是人们实现人生梦想的地方。实达人从这一观念出发，逐渐明确了自己的核心价值观，即产业报国，发展成材，充实富有。而正是这样的“利益共同体”，使科研成果迅速转化为商品，使实达产品成为知名品牌，在市场竞争中赢得优势。
工作适宜性：员工与企业的优化匹配
企业组织与员工相互依存、二者之间建立利益共同体等等，是以企业与员工之 间的相互选择、相互认可、相互接纳为前提的。随着自主择业、双向选择的市场化就业机制的形成及实施，任何企业组织在招聘、选拔、录用自己需要的人才之前， 都会进行必要的组织分析、工作分析及人员分析等，以便对用人岗位的性质、特点、工作规范、企业文化及对人员的素质、能力、经历要求等有个比较清楚的了解。当然，作为现代理性的职业人在求职或转换工作之前，都会对自己的理想、价值追求、能力、经历等进行较为客观的自我剖析和自我定位。只有在劳动力市场当用人的企业组织的要求与寻求相应职位的职业人的条件相匹配时，组织才能与求职 者达成一定的契约，使求职者成为组织的一员，即组织员工。这便是企业组织对员工实施职业管理的开始。 接纳的责任：企业对员工的关心 当求职者来到企业，成为企业组织正式的一员开始，组织就应采取接纳的态 度，对员工实施职业管理。职业管理作为帮助组织员工的一种行为过程，应从三方面理解： 1．职业管理是组织为其员工设计的职业发展、帮助计划，有别于员工个人制定的职业计划。是从组织的角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标上的努力，谋求组织的持续发展，因此，职业管理带有一定的引 导性和功利性。 2．职业管理必须满足个人需要与组织需要。职业管理力求满足员工的职业发展需要。组织只有充分了解员工的职业发展需要后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到自己的答案，向他们提供相应的机会。同样，只有满足了员工的职业需要，才可能满足组织自身人力资源内部增值的需求。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中的有意引导可使同 组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争力和储备人才是组织的需要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到以上目的而进行的较长期投资。组织需 要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而终止。员工个体的职业需要是职业管理活动的基础无法满足员工个体的基本职业需要将 导致职业管理活动失败。 3．职业管理的内容广泛，涉及面广。可以说，凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中。主要包括（1）针对员工个人的，如各类培训、发展咨询、心理辅导、工作-家庭联系、讲座以及为员工自发强化技能、提高学历的学习提供便利等等；（2）针对组织的各种人事政策和措施，如规范职业评议制度、建立和执行有效的内部升迁制度、劳动保护与社会保障制度等等。 迈向卓越：员工对企业的奉献 职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织持续发展，实现组 织目标。因此，职业管理假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。员工的卓越，有赖于组织实施的职业管理，在组织提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给组织。看来，有助于组织目标实现的员工卓越能力需要组织和员工双方共同的努力。 1．作为员工个人，应做到： （1）不断提升自己的业务能力。未来唯一可以确 定的东西就是外在环境的不确定性。如此，不管是个人，还是用人单位，为了确保自己的市场竞争地位，都应努力“投资”建设一种学习型的组织。 （2）保持健康、积极的心理品质。人生的成长过程，就是一个人的人格不断完善的过程。翻开名人传记，你会明白一个永恒的人生真理：心态就是一切。积极健康的心态，会引导你迈向卓越；消极颓丧的心态，会令你一蹶不振。 （3）未来的世界属于不断创新的人。人生最为可怕的一件事，就是“把错事做得很正确”。在特定的环境条件下，你做对了一件事，并不意味着你永远都可以沿袭这一做法。请记住：变则通，通则达。 （4）认可组织文化、价值追求，高度忠诚组织发展目标。 2．作为企业组织，应本着以人为本的思想，从尊重员工职业发展需要、帮助员 工发展的角度出发，制定现代人力资源管理政策、措施，实施人性化与理性化相结合的职业管理方案。
莫让职位成鸡肋
眼下，人才流动已经是越来越普遍的现象了。然而，许多人在试图重新规划和选择自己的职业发展道路时，常常感受到“鸡肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事业单位工作的杨先生来说，他从事的计算机维护工作，日复一日的重复劳动，再也调动不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的冲动，想趁着年轻去中关村的高新技术企业试一试身手。但是，在这个单位所拥有的一切又让他割舍不下：安宁的工作环境，稳定的收入，各项福利……两相权衡，杨先生没有轻举妄动。然而他日渐觉得眼前的这份工作像是只鸡肋，食之无味，弃之可惜。
想一想，我们身边的这种“鸡肋现象”其实很多。在市场经济建立和发展的过程中，形成了两种用人机制并存却又相互隔阂的局面。一种是以任命、旱涝保收、安稳等为特征的传统用人机制，另一种则是以竞争上岗、多劳多酬为特征的新型用人机制。由于两种机制之间的差距一时难以跨越，人才在二者之间还不能做到自由流动，对于习惯了一种体制的人来说，要突然进入到另一种机制下就需要很大的勇气。
同时，大多数人虽然都有接受挑战，增加新体验的愿望，但同时又会有向往安稳、接受保护的心理。在面临职业选择时，这两种不同的倾向便形成了一个难以两全的问题。豁达的人可能干脆选择其一，然后死心塌地走下去，而另一些人则生出“鸡肋”的感叹。
既然是“食之无味”，只不过因为舍不得抛弃才保存了下来。可以想见，对于鸡肋，人们不会再对它投入多大热情。因此，一旦某个职位让人产生了鸡肋之嫌，用人单位首先会吃亏，企业效益和行政办事效率受影响当不足为奇。而个人的抱负得不到施展，才华被压抑，又何尝不是一种损失呢？
所以说，莫让职位成鸡肋。要做到这一点，首先需要用人单位做一些改变，来防止自己提供的职位变成员工眼里的鸡肋。与其养人不如用人。企业如果不能为人才提供足够的施展才能的空间和充分的发展机会，即使用物质的手段留住了人，也难以摆脱“身在曹营心在汉”的尴尬。
其次，整个人才市场应该尽快完成两种人才机制之间的过渡，为人才流动营造更加宽松的环境，让人才在选择职位时多一份轻松，少一些顾虑。
就个人而言，提高自身能力最重要。假如你的素质过硬，技能高超，拥有一只自己打造的“铁饭碗”，自然也不会在一只鸡肋面前左右为难了。
职场话题：当忠诚已成往事
跳槽、跳槽，进入20xx年以来，空气中似乎弥漫着一股“跳槽”的味道：认识好久的客户，最近打过电话去却被告之“已经走了好久了”；分别三个月的朋友再见面时派给你一张新换的名片；报纸上关于企业高层哗变、集体跳槽的新闻也接连不断。当真这是一个自由的时代，我们可以轻松地走，了无牵挂？
于是有了这样一个话题：如果工作单位对你很不错，也许上司或老板对你尚存有知遇之恩。这时，有一个更好的机会来到你面前，高出许多的薪水，更加诱人的工作环境，你会选择毫不犹豫地离开呢？还是“舍利取义”留下来？你会因为有违自古以来的“忠诚”原则而心生忐忑吗？
本版文字采写：唐郢
马吃回头草：宽容比忠诚更重要
好马不吃回头草，这是职业场上的一句老话。它的含义除了办事要果断之外，也暗含着 “回头草”难吃之意。试想，当初是“背叛师门”，决然而去，到如今再腆首回来，上司、同事该如何看待？所以说吃回头草需要极大的勇气。不过，时代发展到今天，这个社会变得越来越宽容了，只要今天合作愉快，曾经的背离还提它作甚？
我们报社在发展过程中曾经有一段特别艰难的时期，发行量上不去，广告收入少得可怜，职工收入无法提高。当时许多人认为报社将要撑不下去，于是有一批编辑记者甚至部门主任离开了，去了发展好的其他单位。
没想到过了一年多，报社又缓过劲来，而且以飞快的速度向前发展，迅速跻身到了全国知名报纸的行列。这时，从前走掉的那批人当中又有许多想回来，要求继续为报社工作。报社重新接纳了他们，不仅没有因为他们曾经的“不忠”而冷眼相待，反而委以重任，以现有的条件为他们提供更为广阔的施展空间。我想，这就是一种胸襟。
据说，摩托罗拉公司对“吃回头草”的员工还实施一项特别的宽容制度：如果员工离开公司后三个月内重回公司，其工龄将在离开前的基础上延续计算。这项制度的制定则是基于这样的认识：许多人都有出去看一看、闯一闯的念头，这是年轻人特有的心态，出去看一看、闯一闯，往往能学到更多的知识，积累更多的经验教训。这些人如能再回来，反倒会更踏实地工作。能够如此宽容地理解跳槽者的“不忠”行为，难道还网罗不到忠诚的员工？--曾伟
不再“从一而终”
职场上的忠诚问题似乎与从古而今的婚姻关系有相似之处。古代人讲究从一而终，要求女人无条件地对丈夫忠诚。那时候的女人没有经济地位，离开了丈夫是不能活的，所以只能从一而终。现在，女人的经济实力增强了，无须再通过婚姻来获取饭票。所以她可以找自己心仪的人做丈夫，婚后如果不和，还可以离婚再嫁。今天如果还有哪个女人嚷着说要“从一而终”的话，一定会招人笑话吧？ 父母那一辈人常常教育我们：工作不要总是换来换去，要干一行爱一行。他们中间的绝大多数一辈子可能就呆在同一家单位，到老了还依依不舍，生怕单位一撒手就不管他们了。这不就跟过去的女人“从一而终”差不多吗？那个时代的人完全隶属于单位，单位是衣食父母，离开了就得冻死饿死，所以好歹也要“爱”着。 今天却大不一样了。只要有知识有能力，走遍天下也能赚到一口饭吃，此处不待见我，便跳到彼处去。我们可以选择自己心满意足的工作对象。从现如今大的环境来说，只要是人才，便成抢手货。各国之间、各个大公司之间都在想方设法地挖人、留人，我有高超的技能，出色的能力，自然要找合我心意的公司去嫁接，何必非要在一棵树上吊死？ 忠诚不过是弱势群体对强势一方不得已地依赖和效忠，如果我们已经足够强大，便无须再忠诚地从一而终。 --王俊 “知遇之恩”如何报 “知遇之恩”最难得。于红尘当中恰恰被那个人遇见，他信赖你，倚重你，发现着你身上原本只可能孤芳自赏的种种好处，这样的恩情如何能够不报？所以诸葛亮以一生的忠诚来报答三顾茅庐的刘备，“鞠躬尽力，死而后已”。然而，在这个个性张扬的时代，还有人会因为某人的知遇之恩而牺牲个人的发展机会吗？报恩与个人发展，矛盾吗？不矛盾吗？ 小赵大学毕业的时候想留京，但那时侯工作已经很难找了，找到最后，他几乎已经绝望了。就在这时，突然柳暗花明--他遇见了一家地产公司的老总，老总对他那叠厚厚的简历很感兴趣，尤其欣赏他发表的几篇文章。后来一切便进展顺利：小赵如愿以偿留了京，有了一份看上去不错的工作，老总将他视为心腹。 然而事情的发展并不总是尽如人意。工作不久，小赵就发现，老总虽然有想法，有魄力，无奈公司存在根本体制上的问题，前途一点也不乐观。这时，有几个很好的机会在向他招手，小赵几次都心动不已，但看到老总还在苦苦支撑，他始终没忍心提出走。 就这样到了今年年初，老总突然被上级调到了别的职位，小赵的一片忠心算白费了。虽然他随后也跳槽到了一家著名的公司，但毕竟三年的宝贵青春已耗费了。看到朋友们已各谋其位，或者买车置房，小赵后悔不迭：早知结果会是这样，知遇之恩不报也罢！--小昕 报答“知遇之恩”与谋求个人发展之间并不存在矛盾。我原来单位的领导对我特别好，但当我有了来这里工作的机会时还是毫不犹豫地跳了槽。虽然不再在那个单位工作，但我还与那位领导继续保持着私人交往。报恩是报恩，工作是工作，得分开来考虑。我是这样看的，那位领导也并没有因为我不在他底下干了，就认为我不是好同志了。如果一定要将报恩与工作联系起来的话，当我在原单位时，对工作很认真负责，已经尽了我的全力，我想这就够了。 --张远 士为知己今为谁 士为知己者死。曹沫之于鲁庄公，专诸之于伍子胥，荆轲之于太子丹，多少古代的仁人侠士因为这句话不避生死？它让我们想起慷慨悲歌，想起风萧萧兮易水寒，让我们对“士” 和“知己者”之间那种把酒言欢、死生契阔的相交常常心生神往。何等动人的侠者之义忠诚之心啊。 士为知己者死，说得多义气啊！我挺仰慕古人这种义气的。但要搁今天，不行了：假如荆轲还愿意去“死”，为谁去死啊？谁还能做他的“知己者”呢？ 能把老板当“知己者”吗？傻瓜才那么想呢。市场经济，竞争激烈，说到底老板与员工之间不过是契约关系、利益关系罢了。我挣你一份薪水，你剥削我的剩余价值，也就是互相利用。人一走，茶就凉，哪里有什么义气可言？ 当然有时候或许也能碰上一两个赏识你的老板，跟你推心置腹、哥们相称的。但你千万别以为这就是把你当生死之交了，他不过是看中了你身上的某一点可以为他带来更多的利润！ 如果说今天还有什么值得我们以忠诚相待的话，我想我们该忠诚于自己的职业发展。把它规划好，跳槽之前仔细思量一番，别走了弯路，白费了功夫。对自己负责，也就是对老板负责，这就够了。 --刘明 贾府的丫鬟为什么不走 红楼梦里描写的众多丫鬟虽然各个命途多舛，却好像没有哪个一气之下就离开贾府的，个个对主子死心塌地的样子，甚至还出了几个宁愿死在府里也不愿出去的主儿。贾府对丫鬟的魅力怎么那么大？无非因为它是当时最显赫的家族，府里的环境、待遇自然没别的人家可比的。对丫鬟来说，没有更好的选择，还不如选择对贾府忠诚吧？ 正如贾府里的丫鬟不能跳到别的府里去一样，职场上的忠诚往往是由于没有别的更好的选择，因而只能表现为一种暂时的稳定。 我的大学同学有一位毕业后分到级别很高的政府机关工作，在当时那是他最好的选择。然而不出两年，他就厌倦了机关里的级别森严、工作枯燥和人浮于事，一起毕业的同学中间有的挣了大钱，有的出人头地，状况不好的也忙着跳槽另寻高就去了。他就也有些动心，于是四处留意招聘信息，暗地里向外投简历，还到用人单位去面试了若干次。如此活动了快有小半年，却未见他有什么实质性的行动。问他怎么回事，他说，找了好多个单位，条件都没有好到让他满意得可以抛弃现有的一切的程度。毕竟现在的工作很体面，有保障，熬下去也还有升职的可能；而那些单位虽然有的承诺高薪，有的许以重位，但同时也有不稳定、工作累、风险大等缺陷。权衡之下，他便下不了决心舍此逐彼了，所以最终只能静下心来在原来的单位好好干。这应该是一种被动的“忠诚”吧？--牧阳 个人忠诚不忠诚关键看企业如何管理人，有没有吸引力。如果企业能够带给员工归属于它的荣誉感、劳有所得的满足感和个人发展有望的期待值，谁还会费劲心思地惦记着跳槽呢？ 也许有人要说一山更比一山高，企业无论多好，总有比它更好的，人的欲望无穷尽，一旦有机会还是会往更高的地方跳。所以以此来提高员工的忠诚度恐怕也达不到目的。 其实不然。在马斯洛的“需求理论”中提到：人的需求分为五个层次--生存的需求、安全的需求、社会的需求、自尊的需求、自我实现的需求。人们工作的目的并不仅仅为了获得薪水或者觅得一处容身之所，如果一个企业在薪水方面不具备对人才的竞争力，那它至少应该在发展空间、机会、社会认可度上形成自己的优势，否则别指望有谁会忠诚于你。-- 李辉 听完几位职场中人的发言，我们竟然发现，与职业“忠诚”相关的一切话语流传到今天，一点都经不起时代的考验而遭遇了土崩瓦解。所以忠诚终成往事。 对这个话题或许您还有不同的见解，我们希望听到您的声音。
人力资源管理者素质须提高
当前，越来越多的企业把人力资源看作是组织运行的第一资源，但专家指出，人力资源的开发管理在实践中存在一些不可忽视的误区，其中“重视人才素质，忽视人力资源管理者自身素质”这一条尤应引起重视。
该专家指出，当人力资源管理者成为新经济的宠儿时，有的企业以前的人事管理者也摇身一变成为CHRO（首席人力资源执行官）。名称虽变，但这些CHRO的能力和素质并没有随之增长。目前主要存在四种现象：
其一，有的人力资源管理者既不具备现代人力资源理念，也不会运用现代人力资源方法去科学管理好人力资源。
其二，重视一般使用，忽视开发管理。这些企业没有相应的人才教育、培训机制，也没有激励职工自学成才的措施，放着企业宝贵的潜在人才不用而去挖别人的“墙脚”。 其三，重视组织价值，忽视个体需求。随着社会的发展，相当一批个体所追求的已不仅仅是用一份劳动力换取一份报酬，他们开始追求在工作中实现人生价值。因此，设法提高员工的工作生活质量、实行参与管理，使工作扩大化、丰富化应是我们的人力资源管理目标之一。 其四，重视总体数量，忽视层次结构。“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不要不要”成了一些用人单位不约而同的招聘标准。这种人才使用上的“高消费”和“超前消费”是不正常的，必然造成人才资源的浪费，甚至是人力资源冲突。 其五，重视存量稳定，忽视合理流动。在当前知识经济时代，跳槽已不再是一个新鲜的词语。在这种情况下，如果企业还是固守老观念，强调组织内部人力资源数量和岗位的稳定，将会以牺牲一定的组织活力和员工利益为代价。
人才素质测评为青年职业发展指南
每一位大中专毕业生心中都有一个对未来职业的定位和规化，但这也许只是美好的心愿，因为其个性、心理素质、行为方式是否适合于理想中的工作岗位要求，不做一个客观、全面的量化分析，恐怕难以知晓，由此，人才测评业务应运而生。
□本报记者薛尧济南大学应届毕业生陈景华学的是涉外文秘专业，在今年初举办的省大中专毕业生双选大会期间，他到一家外资企业求职，该公司负责招聘的人员问他，是否进行过人才测评，对自己的心理素质、发展潜力适合怎样的工作岗位是否有一个量化的依据？陈景华一头雾水。心理素质、行为风格这些个人内心深层的气质特征还要进行量化测评吗？它对一个人的就业、职业发展有何指导意义？带着种种疑惑，他来到济南人才市场人才测评室，做一次测评。人才测评能为你做什么济南市人才市场人才开发培训部的一位工作人员向记者介绍：人的心理和行为在一定程度上是可以测量的，具有不同心理和行为特征的人有不同的适应职业，人才测评就是对求职者这方面综合素质的测量和评定。这位工作人员说：“过去大学毕业生找工作或是社会青年求职，在确定期望的岗位或理想中的职业时只是凭自己的兴趣爱好，或者是根据自己所学专业找对口的工作，而没有考虑到自身的气质性格、心理特征、职业潜力是否能够适应所选择的职业的工作特点与要求，加之对企业工作岗位、职务的认识尚处于一种雾里看花式的朦胧状态，并不是十分了解，在求职时造成了一些盲目。”“比如说，近年来随着市场开放、经济搞活，许多外资企业、合资企业管理先进、经营有方，效益不断提高，其优良的工作条件、较高的收入吸引了大量人才投奔到这些公司麾下。受此影响，也曾有不少的师范类大学毕业生要求改派，出系统工作，但在经历了一番闯荡之后，又有某些个人找到人事部门，想要重回师范系统工作。原因是他们的心理承受力弱，适应能力差，难以适应这些新兴企业高风险、快节奏、竞争激烈的用人环境，觉得自己细致稳重的性格还是适合做教师。这些大学毕业生在自己的职业道路上多走了弯路。如果当初能对自己的个性特征、认知能力和职业兴趣等因素进行测量，并根据岗位需求特征进行评价，从而对自身素质有一个客观、全面、深入的了解；对欲从事的工作岗位有一个较理性的认识，也许就能避免类似情形的发生。”对于一个有了一定的职业经历、历练较深的职场中人来说，素质测评对他们同样有借鉴意义。这些人在职场上跳来跳去，尝试了较多的行业或职务，但却始终没有找到一个切实适合自己潜力发挥的职业定位，说到底就是对自身的优势和不足缺少分析；对个人的能力倾向、个性特征这些事关职业发展前景的因素知之不多。企业用人：素质测评成为定岗依据人才测评不仅为求职者个人提供了职业发展的客观依据，如今，许多精明的企事业单位在人才招聘、职位安排、工作分配时注意到了人才测评的重要指导意义。济南第一建筑集团总公司从去年开始，在引进技术人员的招聘过程中引入了人才素质测评项目，对140余位应聘者全部进行了测评，把测评结果作为是否录用和确定岗位的重点参考依据。一建集团人事处吴处长颇有感触地说：“以前选人用人，无外乎看看求职者的简历，通过面谈考查他们对专业知识的掌握以及表达能力，再就是规定试用期以检测人才的动手应用技能。事实上，这些办法，尤其是面试交谈，在短时间内凭经验分辨出应聘者的能力高下，主观性较强、随意性大，一些应用型人才也许因为学历低点或表达能力较差而被排除在录用范围外；与此相反，如今有些大学毕业生求职，其简历的可信度越来越低，弄虚作假、谎报成绩，面谈中夸夸其谈、能说会道，似乎专业水平很高，但后来实践证明，这里面水分不少。”吴处长说：“对人才的职业倾向、个性特点、行为风格等综合素质作出量化分析，看其知识结构、能力大小是否适合于他们想要从事的工作，以此作为定岗、定职的参考依据，就减少了选择人才的一些盲目性。”专家提醒：素质测评结果只能作参考据了解，人才素质测评业务在中国尚处于起步阶段。许多企事业单位和求职者个人对这一新兴事物还不是很了解。山东经济学院工商管理系教授高贤峰认为：“毫无疑问，人才测评较之以前的选人看学历、论经验、凭短时间的面谈接触拍板下结论的方法客观了许多。”高教授同时提醒准备做测评的青年人注意：测评的结论只能作为个人未来职业发展的一个参考依据，也不必完全受其左右。具有某种个性倾向和行为能力的人，都有一定的对应的适宜工作或职业，但这也不是绝对的、一成不变的。事实证明，有的人通过自身的素质锻炼、积累一定的相关工作经验，也可以胜任其素质测评对应的适宜工作之外的职业或岗位。”高教授还指出，测评结果也受到测评工具软件适用性的影响，测评时的一些人为因素也会干扰到结果的客观性，因此测评结论不能保证对某个个体评价一定正确。所以说，无论是对个人求职者，还是对企业招聘来说，人才测评的结果都是一个参考，不能完全依据它做为职业发展或选贤定岗的标准。
CEO真相
现在很多人没闹清楚CEO与董事长、CEO与总经理的区别，好像称自己是CEO只是为了时髦，本文以正视听---
“CEO”只是为了时尚？
对当今时代的企业来讲，市场风云变幻，决策的速度和执行的力度比以往任何时候都更加重要。传统的“董事会决策、经理层执行”的公司体制已经难以满足决策的需要。而且，随着我们一些大企业业务的拓展，企业内部的信息交换日渐繁忙，决策层和执行层之间存在的信息传递时滞和沟通障碍、决策成本的增加，已经严重影响经理层对企业重大决策的快速反应和执行能力。而解决这一问题首要一点就是让经理人拥有更多自主决策的权力，让经理人更多为自己的决策奋斗、对自己的行为负责。CEO就是这种变革的产物。
CEO（Chief Executive Officer），即首席执行官，是美国人在20世纪60年代进行公司治理结构改革创新时的产物，它的出现在某种意义上代表着将原来董事会手中的一些决策权过渡到经营层手中。
在我国，CEO这个概念最早出现在一些网络企业中。在那里，CEO往往是自封的，也很少有人去研究这一称谓对企业到底意味着什么。但是，当“CEO”在中国叫得越来越响的时候，我们应该认识到，高层人员称谓的改变不是一件小事，设立CEO职位不应仅仅是对时尚的追赶。
CEO与总经理有何不同？
CEO与总经理，形式上二者都是企业的“一把手”，CEO既是行政一把手，又是股东权益代言人？大多数情况下，CEO是作为董事会成员出现的，总经理则不一定是董事会成员。从这个意义上讲，CEO代表着企业，并对企业经营负根本责任。
在国外，由于没有类似的上级主管和来自四面八方的牵制，CEO的权威比国内的总经理们更绝对，但他们绝不会像总经理那样过多介入公司的具体事务。CEO做出总体决策后，具体执行权力就会下放。所以有人说，CEO就像我国50%的董事长加上50%的总经理。
另一方面，在我国存在这样一类企业，在其发展壮大的过程中，某一个具体的企业家起了非常大的作用，其个人威望在企业中形成了一种强大的影响力。在这种情况下，不管他的称谓是什么，他始终是企业事实上的“一把手”，干的就是CEO要干的事。从这个角度来讲，CEO与这类总经理、总裁相比，在权限上并没有什么变化。
CEO与董事长是分是合？
董事长是公司董事会的领导，其职责具有组织、协调、代表的性质。董事长的权力在董事会职责范围之内，不管理公司的具体业务，一般也不进行个人决策，只在董事会开会或董事会专门委员会开会时才享有与其他董事同等的投票权。而CEO是由董事会任命的，是公司的经营执行领导。
为了解决董事会的决策、监督和CEO的决策、执行之间可能会有的脱节问题，美国一般由董事长（即董事会主席）兼任CEO。在美国，有75%的公司，其CEO和董事长就是同一人。同时，CEO一般是在董事会闭会期间代行董事会权力的执行委员会的主席。但也有例外，花旗集团的董事长和CEO是一个人，执行委员会主席则是另外一位重要人物。
在其它国家，CEO和董事长的功能是分设的。英国和日本的董事长（会长）多为退休的公司总裁或外部知名人士，是非执行人员，只是董事会的召集人和公司对外形象的代表。他们对公司决策制定过程影响有限，主要责任是对管理者的监督和维持公司与社会、政府、商界的关系。
CEO到底是干什么的？
CEO 的设立，体现了公司经营权的进一步集中。由于CEO是作为公司董事会的代理人产生，授予他何种权力、多大的权力以及在何种情况下授予，是由各公司董事会决定的。一般来讲，CEO的主要职责有三方面：
（一）对公司所有重大事务和人事任免进行决策。决策后，权力就下放给具体主管，CEO具体干预的较少。
（二）营造企业文化。CEO不仅要制定公司的大政方针，还要营造一种促使员工愿意为公司服务的企业文化。
（三）把公司的整体形象推销出去。CEO的另一个重要职责是企业形象推广，推销的对象可能是公司的投资者、现有和潜在的客户、债权人及其他利益相关者。要推销的可能是产品，也包括企业文化、领导班子，等等。
表现卓越的CEO总是公司的第一号思想领袖。他们总揽全局，领头开拓雄心勃勃的远景设想。
谁是中国企业的CEO？
事实上，想要看清楚谁才是中国公司真正意义上的CEO，或者说，董事长和总经理谁才是真正的CEO，并不是一件容易的事。
有关研究表明：
（1）在董事长兼任总经理的情况下，这个人就是CEO。这种情况与美国的董事长兼CEO相似，有20.9%的中国上市公司董事长兼任总经理，该类公司的决策和执行权高度合一。
（2）在董事长不任总经理并且不是每天在公司上班的情况下，总经理可以看作是CEO。这种情况与美国的董事长和CEO分任情况类似，该类公司的决策权和执行权相对分离，有34.3%的中国上市公司是这种情况。
（3）在上述两者之间，董事长不任总经理但每天在公司上班，我们认为这种情况下，董事长和总经理都具有CEO的职能，类似于国外往往在两个公司合并后的磨合期产生的双CEO现象。至于实际运作中董事长和总经理谁的权力更大就要看实际情况了，一般而论可能董事长强一些而总经理弱一些，有44.8%的中国上市公司是这种情况。
产生这种结果，也有我国法律的原因，《公司法》规定董事长是法定代表人，并且董事长在董事会闭会期间有代行董事会部分职责的权力？而不是董事执行委员会在董事会闭会期间代行董事会。如果天天在公司上班，董事长必然要介入到执行活动中。
因此，在CEO体制下，董事长与CEO是否由同一人兼任要根据各公司具体情况而定，建立起适合CEO体制的董事会治理机制和结构才是更为关键的问题。
CEO体制下的董事会是什么样？
董事会的治理结构最终做到明晰和完善，需要专业化的技巧，即应该分清董事职责，细化内部分工和权力制衡。治理结构需求专业化的技巧，这些技巧必须通过董事会层次的委员会得到最佳执行。因此，在欧美一些国家，董事会中通常设置一些专业委员会，分别负责协调董事会做好工作。典型的委员会如：执行委员会、审计委员会、薪酬委员会、提名委员会等。其中审计委员会、薪酬委员会和提名委员会是英、美上市公司所必须具有的。这些委员会成员主要由外部董事和独立董事组成，对董事会负责，可以独立地开展工作。
（1）执行委员会。通常由CEO及其他执行董事组成（也可包括非董事的高级管理人员）是公司的最高经营领导核心，作为董事会的常设机构在董事会闭会期间代行董事会的职权。
CEO任该委员会主席。执行委员会可以每周开一次会议，主要任务是决定和审查公司政策，并对大量日常工作和活动作出协调性规定。
（2）审计委员会。其主要职责由公司章程规定，比如推荐公司的外部审计机构；检查外部审计的费用、工作期限及其独立性；检查公司内部资深审计官员的任命和替换；审视公司年度财务报表以及管理层和外部审计在准备这些财务报表时有关的意见分歧；征求外审及内部资深审计官员的意见，注意公司财务控制是否适当等。
（3）薪酬委员会。负责研究公司董事和高级管理人员的报酬事项（固定薪金和持股方案等），向董事会提交薪酬方案。薪酬委员会基本上由外部董事组成。
（4）提名委员会。负责向股东大会提交每年改选的董事名单和候选人名单。并负责寻找和提出CEO的继任人选，报请董事会考虑。提名委员会通常由外部董事组成。
CEO体制下的董事会都干什么？ 在CEO 管理体制下，董事会已经成为小董事会。董事会不再对重大的经营决策拍板，董事会的主要功能是选择、考评管理人员和制定以CEO为中心的管理层的激励制度。另一方面，CEO 虽然对其他主管拥有绝对的权力，但这个权力也受到很大限制。CEO要受代表投资人利益的公司董事会的监督和制约，CEO与董事会之间的关系类似西方国家的总统和议会。
人力资源规划书 第十二篇
一、集团战略：
xxxxx
二、职责与使命：
人资培训中心作为xx集团战略执行单位，承载着集团人资战略策划执行和企业人才育成的使命。通过制定集团人力资源策略，协调用人机制，系统搭建人力资源管理体系，充分发挥集团优势、实现资源共享、控制经营风险；通过人才的养成为集团战略发展提供人才储备，保持公司人才竞争优势。其目标定位为：以问题为导向、以能力提升为基础，具有战略导向的供给功能。其具体职能为：人资战略的制定、人才育成、人资制度建设、绩效管理、监督反馈，其关联架构如下图。
三、人力资源SWOT分析：
1、SWOT矩阵：
S：（优势Strengths）
属传统行业，受经济危机冲击影响不大；集团人力资源建设目标明确；集团享有资源条件优势；总管理处融洽的团队组织文化；集团员工年龄结构趋年青化，易于接受新知识。
O：（机会Opportunity）
整体经济发展态势良好，行业前景看好；公司战略扩张需要高素质专业人才队伍；经济发展利于招募高素质人才；市场经济发展需要企业及其员工不断成长；各分、子与集团管理同步，争取资源支持。
W：（劣势Weakness）
公司人资选、用、育、留机制未形成；各公司人事管理未上升至人资层面，管理成本较高；总管理处未形成完整人资体系；公司高、精、尖人才稀少；内部沟通壁垒，不利于外部人才引入；人力资源素质不高，后备人才储备不足；企业文化建设未落地，企业缺少凝聚力；
T：（威胁Threats）
外部竞争激烈，人才流失风险增加；员工薪资福利制度待完善，员工流失率居高不下；新用工政策法令实施，用工成本上升；未形成完善的留才机制，不利于留住核心人才；员工满意度不高，工作缺乏积极性，执行力不佳。
2、SWOT分析：
SO：
明确公司用人原则及用人机制，制定吸引人才及留才策略；引进外部优秀人才，并能充分发挥人的绩效；建立员工学习地图及职业发展通道；制定人才储备培养规划，并付诸实施。
ST：
制定专项留才计划，留住公司的核心员工；制定人才储备计划，加强人才梯队建设；改善员工薪资、福利待遇，降低员工流失率；建立和谐的企业文化，文化育人。
WO：
升级现有各公司人事管理系统，由传统人事向人力资源过渡；企业培训和员工个人成长需求结合起来；制定集团及各公司的培训体系，并将二者结合起来；打破内部沟通壁垒，留住优秀员工。
WT：
各公司的核心人才纳入集团留才规划中；完善人资培训中心组织架构，健全其职责职能。健全相关激励措施，提高员工满意度，使员工快乐工作。
四、集团人力资源结构分析：
集团目前下属分、子公司9家，即昆山xx、昆山xx无锡分公司、南通xx、佛山xx、昌宝联、建春友、天津xx、无锡xx、泰元金属，共有员工493人（注x该数据统计截止日期为20xx年1月14日，详见（20xx）建总管中字第0001号函），其人力资源结构分析如下：
1、xx集团员工年龄结构分析：
2、xx集团学历结构分析：
综合1、2图表，xx集团员工整体年龄结构趋于年青化（平均年龄27。6岁），这有利于基层班组长及一般技术人员的培养，但不利于高级人才储备建设。
3、直接员工与间接员工比例约为1：1。5（194：299），作业层与管理层比例约为2：1（194：103）。
从表3可以看出，相对于直接员工、支持部门的间接员工富余，这不利于工作效率提升和跨部门的沟通与协调，建议对非增值单位可予以外包。
4、管理层员工学历结构：
5、管理层员工年龄结构：
从该图表可以反映管理人员年龄多集中于30岁以下、且学历偏低，缺乏现代企业管理和实际运作经验，人才职业化水平有待提升。
6、缺失数据：集团总产值、员工个人薪资、员工异动数据，导致未分析项：人均收入成本、人力成本分析、员工异动分析。
7、综合上述分析，目前集团人力资源结构整体上趋于年轻化，不利于团队养成和高端人才储备建设；管理层员工在年龄与专业配置上大多存在断层或不匹配状态，其人力资源水平有待提升。
五、集团人力需求与供给：
1、集团未来人力需求说明：
①集团计划在20xx～20xx年新增A级厂2家，D级厂10家；20xx～20xx新增A级厂3家，D级厂40家；
②其中A级厂以天津xx人员编制为预设依据；D级厂以佛山xx为预设依据；
③20xx及20xx人力需求为净增加值。
2、人才需求与供给分析：
六、人资战略规划：
基于集团的战略规划及目前各下属公司的人力资源结构现状及经营运作情况，结合集团公司和下属公司之间集权和分权程度及运作模式，管理上集团总管理处将在其职能健全后对下属各公司选择战略型管控模式，即集团总管理处负责审批下属各公司的战略规划、经营计划和预算，但战略规划、经营计划和预算的制定和执行由各下属公司自主实施。因此总管理处在近阶段（5年内）人资培训建设将会采取以下战略：
1、将人力资源规划和集团战略规划紧密结合，切实为集团的战略的制定、执行提供依据和支持；对于集团的战略发展，人资培训中心通过人资作业，满足集团人力资源需求。
2、建立以能力提升为导向的培训体系；在培训课程体系中会依据岗位的核心能力养成设置相关课程，依据员工实际能力验证，员工的擢升与能力评估结合起来，实现适才适岗的要求。另外将集团培训体系和下属各公司的培训体系结合起来，借助e化平台实现资源的共享，充分发挥集团优势。
3、建立核心人才评价标准，进行核心人才职业发展规划，留住公司核心员工；核心人才的数量和质量水平直接关系到企业核心竞争力的整体水平。建立企业核心人才的选拔和规划体系，为核心人才的外部引进和内部选拔确立标准并建立职业发展通道，制定相关人才激励措施，保持核心人才的持续竞争力。
4、激活各公司人事系统，实现向人资管理升级；对下属各公司的人事管理进行必要的'指导和支持，引入现代人力资源管理体系，规范公司的各项用人机制，提升其管理水平，体现人力资源价值。
5、协助各公司人事单位更好的支持和服务核心业务部门，保持公司的竞争力；根据公司不同时期的战略调整，协助各公司人事单位制定积极地人事政策，通过人资的选、用、育、留作业，更好的协调其他职能部门支持和服务好核心业务部门，保证公司的业绩增长。
七、核心策略：
1、以制度建设和资源共享为切入点建立管理平台：
通过制度化和流程标准化建立，规范各下属公司的运作，降低经营风险；通过e化平台及网络实现资源共享，行使集团对下属公司人力资源管理指导、支持及服务的职能，发挥集团战略导向作用。
前提条件：集团的人力资源管理职能健全、体系完备；
推动方式：试点成功后通过培训、派驻人员指导等方式进行推广。
2、以人才培养与储备体系为基础，形成持续稳定的人才供给渠道：
建立集团及各下属公司培训体系，实现不同人才的培养功能（下属各公司侧重于基础员工操作能力的训练，人资培训中心侧重于管理层的管理能力和专业人才技术能力进行培养）；开展多种招聘方式如校企合作、外部引进等征才途径满足人力需求，并将引进人才导入人才育成轨道，满足公司的人才需求。
推动方式：①以昆山xx为培训体系建立试点，体系完善后进行移转及逐步推广；②在珠三角、长三角、京津卫及其他A级厂地区选择技术院校开展校企合作，满足公司作业人力需求；③通过外部引进、内部引荐、同业推荐等方式进行征才并经集团系统养成以满足中高阶人才需求。
3、以绩效管理体系和激励体系为基础，形成竞争机制：
依据集团战略目标，分解为各公司的年度考核目标，经层层分解，形成每个员工的绩效考核指标；通过绩效管理和目标考核，引入激励及内部竞争机制，促成集团整体目标的达成。
推动方式：选择昆山进行试点，指标先分解至核心员工；试点成功再进行推广。
八、目标规划：
1、目标规划三步走：
持续改进阶段
人力资源规划主要工作 第十三篇
1.协助建设公司培训体系，健全培训管理制度；
2.负责策划学院培训需求调研与分析；
3.负责指导和支持区域公司培训计划的制定、落实及效果反馈；
4.负责学院培训项目策划及全流程管理；
5.协助建设培训课程及内部讲师体系；
6.负责学院培训档案的管理；
7.完成上级交办的其他工作。
人力资源规划书 第十四篇
古人说得好："凡事预则立，不预则废"。同样，企业的人力资源管理也要从制定规划开始，尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的今天，好的规划有助于减少未来的不确定性。人力资源管理在现代企业中的重要性在于它的战略地位，而人力资源规划的科学制定和实施则是其战略地位的重要保证。
企业人力资源规划（HRP），是指根据企业未来的发展战略，通过对未来人力资源的需要和供给状况进行分析，对组织所需人才在数量、质量和结构上做出准确预测和规划。它是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。
企业人力资源规划的功能
企业人力资源规划的功能，主要表现在以下几个方面：
首先，它是满足企业在生存发展过程中对人力资源需求的保证。
企业的生存和发展与其拥有的人力资源密切相关。对于处于环境的快速变化和激烈市场竞争竞争中的企业，企业的生产经营领域、采用的技术、组织的规模都在不断变化，要实现人力资源的需求和供给的平衡，就必须分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异，在数量、质量和结构方面实现适应性变化，这也就是人力资源规划的基本职能。
其次，它为组织管理提供了重要依据。
随着企业规模的扩大和结构的复杂化，管理的工作量和难度都在迅速提高，不通过一定的周密计划显然是难以实现的。组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，如果没有人力资源规划，必然陷入相互割裂和混乱的状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，能为上述活动提供准确的信息和依据。
同时，它也是控制人工成本的重要手段。
人力资源规划在预测中、长期人工成本方面发挥着重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中人员在不同职务、不同级别上的数量状况，同时需要考虑外部的因素。如果没有人力资源规划，未来的人工成本是未知的，很难控制，企业的效益就没有保障。因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，规划是非常重要的。
再次，人力资源规划对于人事决策有导向性的功能。
人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的考核导向、激励政策和薪酬体系等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。要避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。
最后，人力资源规划有助于员工做好职业生涯规划。
只有在人力资源规划的基础上，才能引导员工进行职业生涯设计和发展。员工才可以清晰地看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取，这对调动员工的积极性非常有益。
人力资源规划的程序
人力资源规划的流程一般分为五个环节，具体如下：
第一，弄清企业的战略决策、经营环境和组织结构，是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。
第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。人力资源主管要采用科学的评价分析方法对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
第三，对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。
第四，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的`各项要求，以便有关部门照此执行。
第五，对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。做好人力资源规划需要处理好的六方面问题
要做好人力资源规划，必须处理好以下问题：
1、总部与分支机构
在制定和执行人力资源规划的过程中，总部和分支机构扮演着不同的角色。人力资源规划一般是由企业的总部和高层管理机构来进行，总部根据企业的整体战略规划对人力资源进行通盘考虑，根据需要达成的战略目标规划企业的人才数量、质量和结构。企业的分支机构更多的是按照整体规划制定详细的执行计划，并在执行的过程中及时发现和反馈问题，并采取相应的调整措施。
2、高层与中基层
人力资源需求规划应根据公司发展的不同阶段和不同对象区别对待、突出重点。在客观分析企业人力资源现状的基础上，按照企业实现战略目标的要求，寻找人力资源现状与目标和目标的差距，然后进行调整。对于基层的员工，更多的是关注人员数量和结构调整；而中高层管理人员，应更多地关注基于企业文化和经营理念基础上的人员能力、素质的提高，价值观念和行为取向的转变，因为这些人员作为企业的中坚力量，是无法直接从外部获取的。
3、理念、执行与形式
从国际和国内的大企业来看，人力资源规划在理念和具体执行方面体现得更多，而以明确的书面形式出现得并不多。因此企业在制定和执行人力资源规划的过程中，更多的精力应该关注在人力资源规划的核心理念和具体执行措施上，关注其具体的实施效果，而不必拘泥于其具体的表现形式。
4、广义与狭义
做好人力资源管理需要三部曲：明确战略规划-人力资源规划-人力资源管理体系与具体的执行计划。后两者之间是“剪不断，理还乱”的关系。
从狭义来看，人力资源规划就是“纲”。人力资源规划描述的是企业要达到未来的目标所需要的人员的数量、质量和结构。人力资源规划的制定乃是指导如何支配运用人力资源以达成目标的方法与手段。规划犹如一座桥梁，它连接着企业目前的状况与未来的发展。
企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。因此，广义上的人力资源规划又包含了这些具体的内容。
5、稳定与变化
在企业处于不同的发展阶段和环境中时，人力资源规划所发挥的作用和关注点也是不同的。在企业处于稳定的发展阶段时，人力资源规划发挥的作用更大一些，对于中高层管理者，企业更加关注其职业技能、行业知识等因素；而当企业处于高度不确定的环境时，人力资源规划发挥的作用就会减小，对于中高层管理者，企业更加关注其综合素质、通用技能等因素。
6、静态与动态
人力资源规划的制定往往是在企业明确了战略发展方向和目标的基础上，在某一时点基于对未来的分析和判断做出的，是一种静态的决策。因此当企业面对快速变化的内外部复杂环境时，就必须根据实际情况及时进行动态调整，而不是一劳永逸，最重要的是关注实际执行效果。
年终目标考核有四张表格。前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录；第二张是个人工作记录（包括在以前的公司的工作情况）；第三张是对照年初设立的目标任务完成情况的自评，根据实际表现和业绩，对照公司人力资源规划中对岗位的价值观、技能要求等，确定自己哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。
考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工有效提高组织的效率；考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益直接联系。
结合人力资源规划中的要求和员工的综合考核结果，对于不同情况进行如下处理：
即价值观和工作业绩都不好时，处理非常简单，这种员工只有走人；
业绩一般，但价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等，并根据考核结果制定一个提高完善的计划，三个月后再根据提高计划考核一次，达到目标计划的要求则继续留用，否则员工必须走人；
如果员工业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护，公司也会请他走；
当员工业绩考核与价值观考核都优秀，那他（她）就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。
熟读唐诗三百首，不会做诗也会吟。为大家分享的14篇人力资源规划书就到这里了，希望在人力资源规划的写作方面给予您相应的帮助。