每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是我为大家搜集的优质范文，仅供参考，一起来看看吧
绩效管理的体会感受篇一
绩效管理在现代企业管理中扮演着重要的角色，它通过对员工的绩效进行评估和管理，促进了企业的发展和个人的成长。作为中国最大的商业银行之一，农业银行（简称农行）一直致力于提高绩效管理水平，以实现企业的战略目标。
农行建立了较为完善的绩效管理制度和流程，包括目标设定、绩效评估、绩效考核和绩效奖励等环节。在目标设定阶段，农行注重与企业的战略目标相匹配，明确员工的个人目标和团队目标；在绩效评估阶段，采用多种评估方法，如360度评估和绩效述职会等，确保评估的客观和全面；在绩效考核阶段，农行注重激励机制的建立，使员工在绩效考核中有所突出；在绩效奖励阶段，农行通过奖金、晋升和培训等方式，激励员工不断进取。
在实践中，农行的绩效管理还存在一些问题。首先，目标设定不够明确和具体，导致员工对工作任务理解不准确；其次，绩效评估的方法和标准不够科学和公正，影响了评估结果的准确性；此外，绩效考核过于看重数量指标而忽视了质量和创新，导致员工过度追求数据而忽略了综合素质的提升。
为了解决上述问题，我认为农行可以从以下几个方面进行改进。首先，加强目标设定阶段的沟通和反馈，确保员工对工作任务的理解和认同；其次，采用多种评估方法和标准，综合考量员工的工作表现和能力发展；此外，应将绩效考核更加注重质量和创新，鼓励员工在工作中尝试新方法和新思路，提高工作的效率和品质。
改进绩效管理对农行来说具有重要的意义和价值。首先，它可以提高员工的工作积极性和主动性，推动企业的发展；其次，它可以激励员工不断学习和进步，提高员工的个人价值和竞争力；此外，它可以促进企业文化的建设和团队合作精神的培养，形成良好的工作氛围和企业形象。
综上所述，农行绩效管理是一个复杂而关键的工作，涉及到企业的发展和员工的个人成长。在不断探索和改进的过程中，农行应注重目标设定的明确和具体、评估方法的科学与公正、考核标准的质量和创新，从而提高绩效管理的水平和效果，实现企业的战略目标。
绩效管理的体会感受篇二
医疗领域的绩效管理已经成为医疗机构及医生们必须要面对的重要问题。在过去的几年中，医疗绩效管理已经得到了越来越多的关注。有关当局、医院管理者，甚至普通病人们对于医疗绩效管理的重要性都有了更为清晰的认识。作为从业者，我们在医疗工作中也实践了绩效管理的方法，也有了些许心得体会。
医疗绩效管理是一种以提供患者质量为目标，采取绩效评估、控制、调整和反馈等手段，以实现医疗卫生服务有效性、效率性、经济性和质量控制的一种管理模式。其意义在于保障患者权益和安全，提高医疗服务水平。这种管理模式对医院来说，能够提高医院质量，增加安全和效率，并在同业竞争中保持市场地位。对医生来说则能够提高医疗质量水平，彰显医德医风，并为患者服务提供信心和满意度。从人性化角度出发，绩效管理能促进医疗工作者的成长和全面发展。
在医疗工作中，绩效管理的运用体现在对医疗行为进行规范、监督和评价，并对医疗行为进行培训、指导和反馈。例如，对于医院来说，可以在质量控制委员会的主导下，建立完善的绩效考核体系和质量管理体系，督促医生各项操作规范。对于医生而言，可以对自己的行为进行看诊前所做的手工记录（如病程记录、手术操作记录、医嘱书写记录等）以及诊后患者随访情况等进行自我评估，从而寻找自身存在的不足之处，从而完善自身的医疗服务水平。
第四段：运用中的难点及对策。
尽管绩效管理对医院和医生有着不同的好处，但其实施过程中总会有一些难点。对于管理者和医生来说，很多时候难以找到一套适合自己的管理方法或者评价标准。一些医生会选择“花式记录”来应对绩效考核，而管理者很难对这种情况进行监管和使用。而这时候需要的是规范管理，尤其是建立统一的标准、评价程序与制度。在此基础上，开展绩效考核；同时，进行对绩效较差的医院或医生，提供针对性指导和培训，以达到质量改进的目标。
第五段：结论。
医疗绩效管理是医疗服务中颇具分量的一环。随着医疗行业的快速发展，医疗绩效管理也越来越多地涌现出来。在我们的工作中，医疗绩效管理的实践也愈加深入。我们认识到，绩效管理不是一时一事的事情，而是需要长时间沉淀和不断实践的过程。因此，正确的开展绩效管理至关重要。医生和医院管理者应当在实践中总结经验、发现困难、增强管理技能，逐步提高医疗服务质量和绩效水平。
绩效管理的体会感受篇三
华为作为一家领先的全球信息与通信技术解决方案供应商，一直以绩效管理为核心来推动企业发展。通过多年的工作经验，我深切体会到了华为绩效管理的重要性。在这篇文章中，我将分享自己的心得体会，以期对更多人了解并应用华为的绩效管理方法有所帮助。
首先，华为绩效管理注重以目标为导向。在华为，每个员工都会为自己设定一个目标，并与公司的整体目标相结合。这种以目标为导向的绩效管理方法有效地激励了员工的主动性和自我管理能力。在个人目标的设定过程中，公司会提供清晰的工作职责和要求，使员工知道自己的岗位和角色，从而更好地完成任务。而员工定期的自评和上级评估，也帮助员工了解自己的优势和不足，进而进行针对性的发展和提升。
其次，华为绩效管理强调结果导向。在华为，绩效考评的核心是绩效结果的取得。每个员工在工作中都需要以结果为导向进行努力，并通过自己的工作表现来实现个人目标。而绩效结果的评估是通过数据和事实进行的，这样就能够客观公正地评价员工的工作表现和业绩。华为强调结果导向的理念，有效地激发了员工的竞争力和动力，使他们在工作中更加高效和专注。
此外，华为绩效管理注重多维度评估。在华为的绩效管理中，不仅仅注重工作业绩，还注重员工的潜力和能力发展。通过多维度评估，华为能够全面了解员工的综合素质和发展潜力，从而更好地进行岗位安排和人才培养。这种绩效管理方法帮助员工认识到自己的优势和不足，并激发他们进行个人发展和进步。同时，多维度的评估也为员工提供了更多的晋升机会和发展空间。
最后，华为绩效管理鼓励员工间的互动和合作。在华为，绩效管理不仅仅是一种对个人的考核，更是一种对团队的评价。华为鼓励员工之间进行互动和合作，通过团队的协作能力来实现整体绩效的提升。企业会通过奖励制度激发员工之间的合作意愿，同时也会通过团队的绩效评估来促进团队协作和共同进步。这种团队合作的精神使得员工之间的相互支持和帮助成为了工作的常态，提高了整个团队的绩效。
综上所述，华为的绩效管理方法具有明确的目标导向、强调结果导向、多维度评估和鼓励团队合作的特点。这种绩效管理方式不仅激发了员工的主动性和自我管理能力，还对员工的个人发展和团队协作起到了积极的促进作用。在今天的竞争环境中，这种绩效管理方法无疑是企业获得成功和发展的重要保障。我相信，如果更多的企业能够借鉴和应用华为的绩效管理方法，必将提升企业的整体竞争力和员工的工作质量。
绩效管理的体会感受篇四
8月19日下午2点，由山西建筑（集团）总公司在梅苑山庄举办了第三期管理人员（人力资源）培训的学习。
这次我有幸参加了这次学习，学习中会更加对人力资源中要绩效管理、社会劳动关系、工程管理、安全质量等方面的相关知识有了进一步的了解。
首先由集团公司总公司副经理史春华做动员讲话，对企业人才的导入、规划人才、战略部局开发人才、讲究艺术征调人才、合理定位发挥人才，在人员挑选要适应企业的文化，企业的发展等五方面做了详细的讲解。
通过绩效管理这门课程的学习可以看到很多绩效管理的知识。知道了什么是绩效管理，绩效管理是通过把每一个员工或者管理者的工作终极目标与集团整体使命联系在一起，来经销强化一个公司或组织的整体经营目标，在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业信息系统带来的竞争优势，也慢慢了解到绩效管理的概念组成作用包涵及其系统的构成，它包括制定绩效制定、绩效计划、目标设定、绩效的沟通、绩效的考核、绩效的作用。
我认为沟通是最重要的，这个是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和员工共同工作以分享有关信息的处理过程，就是持续逐渐的沟通，缺更何况沟通一定会出现很多问题，很多予盾，要想实现有效管理模式的绩效管理企业，必须从绩效计划、绩效实施、绩效考核到相关材料绩效书面材料这些过程中，制定向需要管理者和员工实施双向沟通，绩效管理系统的每一个环节，都离不开沟通，不仅是在绩效管理中会，我们有时候的生活和学习每时每刻生存环境都离不开沟通二字。
我们知道常用的绩效管理工具有目标管理、kip行政管理和平衡积分卡。其中我对既定目标管理的方法印象最数学方法深刻，因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的计划，这样可以地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，动机就会得到仍然维持和加强，人们就会责任意识地克服困难，从而努力达到目标。
通过人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为人才队伍个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要这两项加强在各项技能上为的学习，提升自己的专业能力，没有好的个人能力和过硬的技术水平就没有好的发展，或许或许企业的一扇大门都进不了，专业技能，重要环节专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理根本就是对于现在的我而言与其说是去管别人，不如是对自己的发展规划管理，对自己预计未来的.期望。通过这次为期三天的增长了我的知识，也开阔了远见，在今后的工作中不管工作多累都要学，积极创新，大胆工作，才能更多的能否为我们的企业添砖加瓦，尽自己的一份清贫之力。
特别是对考评客理制订方面，老师用了大量的安例成功进行说明，通过smart原则，对于绩效制订的具体具体函件事项；是否具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等现阶段的制订；是否具有可行性（挑战性）；是否有相关性；是否有时间性；在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身缔结达成一致，比如对于绩效告之面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理体来中，通过对员工个人项目管理绩效的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之处需要进行改进，找出车间优秀人员，以此为榜样，全体员工的工作积极性和工作责任心。
从此，通过绩效管理培训课程的了解，改变了以前对激励机制管理认识，项目管理不中为了考核而做，不是为了考核员工而作；而是企业为了产业发展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。
绩效管理的体会感受篇五
第一段：引言（150字左右）。
随着社会的快速发展，大学作为高等教育的中心，承载着培养未来人才的重要使命。然而，高校管理与教育教学水平的不对等问题令人堪忧。为了更好地提高高校的综合素质和国际竞争力，以及以更加科学、系统的方式评价大学的教学与管理成果，大学绩效管理越来越受到重视。其中包含的管理理念与方法，对大学管理者和普通员工有着重要的意义。本文将阐述我对大学绩效管理的心得体会。
作为一项新兴的管理系统，大学绩效管理在原始的效益评估基础上有了更为综合性的考核标准，包括各项经济效益、教育教学水平的提升、科研创新成果等。这种以管理者为主体的管理方式，将大学管理分为各个部门并制定按月、季、年的工作计划，从而实现预计成果。通过绩效管理，大学可以对各项指标的实现情况进行实时跟进和解析，以优化决策、提升绩效和推动大学可持续发展。
第三段：实施绩效管理的初步体验（350字左右）。
在实际推广过程中，大学绩效管理既有其优点，也存在一些挑战。在我所在的学院，我们开始实施这项管理方式，所有员工必须针对自己的岗位制定定期绩效目标，并与管理者协商、确认，确保目标的合理性和可操作性。在执行过程中，我们发现需要更多的精力投入到指标的设定和评估上，以保证准确和全面。由于绩效目标的实现和奖励是管理者和员工双方的共同责任，对于员工来说，绩效管理需要更强的自我驱动和自我管理。
第四段：建议和总结（300字左右）。
为了更好地实施大学绩效管理，我们需要在以下方面做出改进：首先，建立合理的指标体系和评估标准，在考虑绩效目标时需要更多的数据和信息支持。第二，加强员工认识和配合，让所有员工理解和参与绩效管理决策的过程，共同推动高校的发展。最后，加强管理者的指导和培训，帮助他们更好地理解管理目标与要求，更好地与员工沟通和协商，建立相互信任的工作氛围。
第五段：展望未来（150字左右）。
对于长远的未来，大学绩效管理将逐渐成为一项重要的管理制度，促进高校的综合素质提升和可持续性发展。借鉴国外经验和制度，将更好地推广这种新型管理模式，提高大学管理水平，为人才培养和社会发展做出更大的贡献。
绩效管理的体会感受篇六
绩效管理：从模糊的企业概念到今日我们学习；从单一的考评定工资，到现在的绩效访谈、反馈、实施等多环节共同作用；从一个先简单的运营模式，到提高公司进展，提升个人本领。学习之后才渐渐的更加了解了什么是真正的绩效管理。解脱了原有的固化思维：绩效=考核这一错误思想。
对于课程布置也非常满足，一开始的概念的灌输与理解，再到后面的以小组为单位的实践、分模块进行分析讨论展现等、再到最终的总结。在多数都是照本宣科的大学课堂中，至少让我个人感觉到，这门课对我今后的进展有很大的帮忙。
绩效的自身是为公司提出合理化建议，设置各岗位的权重，以此来考察员工在工作上的不足，进而提升员工绩效，提高企业效益。
然而就像我们调查的一样，大多数员工不理解绩效的真正含义。只是觉得绩效管理是上级克扣工资的手段，是员工正常工作的枷锁。所以在学习这门课之后，我个人认为，让员工理解什么是绩效管理的内涵与用意，比整个实施过程更加紧要。我们作为绩效管理的设计者和考评者，更应当让员工理解为什么这样做？如何去这样做？怎么能高效的而且愿意的去这么做。思索这些问题的紧要性好像不亚于如何考评他们的工作环境，权重，岗位职责等等。再细致培育绩效考核的员工时，还应时刻重视着员工的内心变动，哪怕是很小很细小的变动。由于在绩效考核过程中，并不是没一个人都能“放的开”。许多人觉得这是一场无休止的考试，而成绩则直接关系到了本身的薪资。这反而会使得他们提心吊胆，放不开手脚，没有达到绩效考评原有的目的，适得其反。
当然在绩效考评中涉及到了上级的谈话和反馈，同时也注意到了在谈话过程中先可以聊聊员工日常生活的`事，再渐渐切入主题。虽然在绩效访谈中可以有效的减小被考评者的压力，但访谈并不是每天都有的，员工还是会轮罩在绩效考核的阴影中，这种长期的内心压力又与绩效的结果与薪资又关联系着，这就不得不使员工觉得绩效考评是再扣工资。
而这种恶性循环也会使得员工在工作期间好像弦上的箭，时刻紧绷。手脚束缚，更别说创新，和个性化进展等高层次的需求。甚至有可能有：多做多错，少做少错，不做不错，的思想。认为只要完成好绩效考核的内容，做其他的事只会给本身添麻烦。
考评者设计绩效考评的内容全面性是一方面及权重点小只是一方面。还有切身的感受员工的工作环境、内容、变动方式。我个人觉得应当加上员工之间的关系，由于考评者更多的是通过本身的察看和判定来做出考评方案，很少有实践其中的岗位，这就有可能与工作的内容有偏差，人非草木，孰能无过。或许在考评者眼中的问题并不是员工心之所向。还有就是在工作中的一些“浅关系”是考评者无法察看出来的，不能很好的实际进入此岗位，就不能真正意义上的了解。
对于考评的参加，员工对于绩效的权重很可能是无法全面说出。终归当局者迷，所以问题总显现，但问员工怎么改进却说不出的情况也会存在。员工在更改工作考核方式的时候内心总会有压力。而且他们不像考评者是长时间致力于此，所以他们提出的理解概念在许多方面也很难诠释其工作的实质。
我个人认为，绩效考评的设计过程是要看细小，更大程度上去考虑员工的心理状态，而且绩效管理的设计并不是绩效实施的开始，而只是个“实习方案”。要再磨合中寻进展，严禁一锤定音的现象。尤其是绩效管理方案出台的前几个月，肯定要察看员工反馈时的神色与肢体语言，要细小的察觉是否有不敢说，不愿说，不想说甚至是不能说的事情。
在管理者的角度说要与员工以伙伴的方式去交流很轻松，而且我们也希望这样去做。但在员工心理始终有高处与低处的职位之分。由于领导说错话，员工是没有权利扣他们工资，或给他们工作上“穿小鞋”，但在员工心理很难让他们不惧怕这一点。换位思索一下，大家都知道绩效考核的某环节有问题，那我倘若是员工，为什么要我提出，大家都知道的话可以让别人提出，我不承当风险。
被考评者其实是弱势群体，他们不知道企业的目标与规划，他们也很少挂念企业的强大与进展。在他们眼前最实际的就是他们的工资，他们恐惧。
所以企业文化的培育，企业内员工与上级的关系的建立也是绩效考核实施前的基础。
看似简单的绩效管理并不是在权重上的划分打钩那么简单，也不是在表格上添添写写就能完事的任务。它是要深入人心，是要领导更加用心察看，用心体会的双刃剑。有些时候针对不同企业，不同领导，不同员工。绩效管理未必就是最好的管理模式。可能原有管理模式就很好。不必生搬硬套非要用绩效管理。而且每个领导的性格不同，不能保证每个领导在理性的状态下去实施。
绩效管理，在我们现今所学的书本上的内容以理论偏多，而且在我们身上所能学到的绩效管理实际内容也较为浅显，真正的企业绩效管理是要依据不同时期，不同地域，不同的工作环境所做出相应的绩效管理。而如今的管理也至少学到了皮毛：将典型性事例的分析，及一些绩效环节，和沟通技巧。
我真心的希望学校也能多开展一些动手本领强、带实习性质的课程，好让我们能真正意义上的理论结合实际。
绩效管理的体会感受篇七
华为正式落地绩效管理，对员工的日常工作、职业规划、晋升激励以及团队合作等方面进行了全面评估和激励。在一年一度的绩效评级中，员工通过绩效评估获得相应的奖励和晋升机会。本文将从个人成长、绩效评价公平性、激励机制、团队合作和企业发展五个方面，总结华为绩效管理的心得体会。
首先，在个人成长方面，华为的绩效管理激发了员工的积极性和进取心。通过考核和评价，员工不仅了解到自己的优势和不足，还能够根据评估结果进行个人职业规划和成长。同时，绩效评估也提供了一个相互学习的机会，员工可以了解到其他高绩效员工的工作方式和方法，并且通过交流和学习不断提高自己的能力和专业技能。
其次，绩效评价公平性是华为绩效管理的核心价值。华为通过建立科学、客观和公正的绩效评价体系，让员工在公平的环境下参与评价。评价过程中，领导与员工之间进行多次面谈和沟通，充分了解员工的工作情况和表现，从而给出更为准确和客观的评价。此外，绩效评价结果也不仅仅关乎个人，还关乎团队和组织，通过绩效评价的结果来激励团队协作和合理分配资源。
再次，激励机制是华为绩效管理的重要组成部分。华为根据个人的绩效评级，为员工提供相应的奖金、晋升机会和培训机会。这种激励机制既能够激发员工的工作积极性和创造力，又能够提升员工的职业能力和专业水平。同时，激励机制也可以促进员工的个人成长和职业发展，使员工愿意为企业付出更多的努力和时间。
另外，团队合作在华为绩效管理中起着重要的作用。在绩效评价中，团队的绩效和合作能力也被纳入考核范围之内。因此，员工需要与团队成员密切协作，并积极参与团队活动和项目。通过团队合作，员工可以互相学习和借鉴，提高团队的整体绩效，也能够通过团队的成功获得相应的奖励和晋升机会。
最后，在企业发展方面，绩效管理可以帮助企业实现战略目标和长期发展。通过绩效评价，企业可以及时发现和解决问题，提高员工的工作能力和绩效水平。同时，绩效管理也可以体现企业文化和价值观，在企业内部形成一种正确的工作态度和行为规范。通过绩效管理，企业可以激励员工为企业的发展付出更多的努力，使企业获得持续的竞争优势。
综上所述，华为绩效管理在个人成长、评价公平性、激励机制、团队合作和企业发展等方面都具有显著的优势和作用。它不仅激发了员工的积极性和进取心，还提供了一个公平、客观和科学的评价体系，可以帮助员工实现个人的职业规划和成长。同时，绩效管理也为企业的战略目标和长期发展提供了重要的支持和保障。华为的绩效管理经验值得其他企业学习和借鉴，为企业的发展和员工的成长创造更好的环境和条件。
绩效管理的体会感受篇八
实体绩效管理是一种通过系统化管理来评估和提升组织绩效的方法。在实践中，我深刻体会到了实体绩效管理的重要性和可行性。在这篇文章中，我将分享我对于实体绩效管理的一些心得体会。
在实体绩效管理中，设定明确的目标是至关重要的。通过设定明确的目标，我们可以帮助员工了解组织的期望和要求，从而提高员工的工作效率和积极性。我在实践中发现，设定目标应该具体、可衡量、可达成，并且和员工的个人发展目标相结合。同时，及时反馈对于目标的达成情况也是至关重要的，它可以帮助员工及时调整工作方向，并且提供动力和支持。
其次，有效的沟通是实体绩效管理中不可或缺的一环。通过有效的沟通，可以确保员工充分理解组织的目标和要求，同时也能促进员工之间的合作与协调。我在实践中发现，沟通应该是双向的，领导者需要倾听员工的意见和建议，并且及时反馈和解答员工的问题。同时，各个层级之间的沟通也非常重要，只有通过充分沟通，组织各个层级的工作才能有序进行。
实体绩效管理还需要建立科学的评估和反馈机制。通过科学的评估，可以客观地评估员工的绩效情况，及时发现问题并提供改进的机会。在评估过程中，我发现反馈的方式非常重要，要注重正向激励和批评指导的平衡。同时，为了提高评估的公平性和客观性，评估指标应该具体、可衡量，并且考虑到员工的工作特点和个人发展目标。
实体绩效管理还需要建立一个良好的激励机制。激励机制可以帮助员工保持高度的工作积极性和动力，从而提升绩效。在建立激励机制时，我认为要注重多元化的激励方式，既包括物质激励，也包括非物质激励。并且，激励应该与员工的实际表现相匹配，并且要及时给予激励，以提高员工的满意度和承诺度。
最后，我认为领导者的作用至关重要。领导者需要具备良好的沟通能力和管理技巧，能够为员工提供正确的指导和激励。领导者还要具备良好的人际关系和团队协作能力，能够有效管理团队，达到组织的绩效目标。我在实践中深刻体会到，领导者的风格和行为对于组织的绩效有着直接的影响。
总而言之，实体绩效管理是一种重要而可行的管理方法。在实践中，我深刻体会到了设定明确的目标、有效的沟通、科学的评估和反馈机制、良好的激励机制以及优秀的领导者的重要性。通过实体绩效管理，组织可以更好地提升员工的工作效率和积极性，从而实现组织的绩效目标。同时，我也认识到实体绩效管理需要持续的努力和改进，才能够不断地提高组织的绩效水平。
绩效管理的体会感受篇九
近期华为在国内外的热度不断升温，其人力资源管理是今日华为成功走向国际化的秘密武器，《华为绩效管理法》一书让我悟出了很多绩效管理之道。
任正非认为“对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力”，认为”华为唯一可以依存的是人，认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富，员工在企业成长圈中处于重要的主动位置”，每次人力资源体系调整和改革，其实体现的都是在向职工的太平意识宣战，鞭策安于现状、不思进取、躺在功劳簿上睡大觉的员工。
一个企业末位淘汰、自由雇佣、轮岗等，都是让人动起来，活力起来，因为惰性和懈怠是大多数人的本性，只有通过一些合适的制度和方法，让公司内部始终保持活力，才是企业发展和成长之道。
领导干部能上能下、人岗匹配、易岗易薪，这些原本就是现代企业制度建设的基本做法、常见做法。市场化竞聘、内部竞岗等方式，让真正有能力做，有意愿做的干部担当起来，任期期满或出现能力与目标差距较大时即解聘或劝辞。
岗位工资是大势所趋，绩效工资适度调整，保持不同人员的薪酬水平有适度的市场竞争性和内在一致性，当然也需要有适当的考核方法。
绩效管理的体会感受篇十
xx区地税局绩效管理运行两年来，在管理创新、征收管理、纳税服务等方面都取得了明显的提高。为了进一步完善绩效管理工作，更好地发挥它应有的作用，xx区地税局聘请了北京奕和胜管理咨询公司的人员指导完善绩效管理工作。
20xx年2月12日上午，xx区地税局在分局四楼会议举办了绩效管理知识培训，全体人员参加了此次培训，培训由北京亦和胜管理咨询公司董平高级咨询师进行讲释，培训采用课件形式，介绍了组织机构绩效管理体系的相关基础知识，涵盖了绩效管理的观念、相关操作的程序、技巧等，配合生动的图片加以说明，运用通俗易懂的语言将绩效管理过程中的关键知识点概括总结。培训通过互动，使广大税干对绩效管理有了进一步的认识。在今后工作中希望税干能结合以往的绩效考核经验，通过理论与实践的结合，操作与理念的相互渗透，不断提高大家的绩效管理能力。
我局绩效管理运行中还存在着许多问题。如：管理者与被管理者缺乏必要的沟通、税干对自己的工作目标如何完成没有很好的认识、对绩效结果不能得到充分评价，使下一考核期同一扣分问题重复出现、绩效结果的运用上还仅停留在奖金的分配等现象。这都需要不断解决、完善绩效管理体系。绩效管理要按照“开放、自我完善、自我循环”的原则，继续完善绩效管理办法，不断提升绩效管理水平，继续探索绩效管理与干部评价、选择、任用的结合点，建立起持续、改进、提高税干能力的绩效管理机制，实现每个税干与组织的共同发展。
通过学习使我懂得，绩效管理就是要以人为出发点和中心，重视税干的参与，逐步完善激励机制。重视激发和调动人的主动性、积极性、创造性，以实现人与组织的共同发展。我局现行的绩效管理体制体现了物质激励、目标激励、参与激励等。如：通过绩效每月的绩效奖金提高税干的工作积极性，根据绩效评估反映税干的实际工作情况;通过目标设定来激励税干，因为目标能把人的需要转变为动机，使人朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的'目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标;重视税干的参与，从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实施计划过程中的信息反馈到绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等，都有税干的参与。这种参与式管理方式满足了人获得尊重的需要和自我价值实现的需要，为我局创造了一种良好的工作氛围。
绩效管理要广泛利用现代信息技术，充分开发和利用信息资源，提高绩效管理运行效率。提高对反馈信息的收集、处理、分析，实现管理决策的科学化。建立有效的绩效评估制度，公平、公正的反映绩效考评结果，不可使绩效管理流于形式。
我们在今后的工作中还要继续完善绩效管理运行机制，将各种有效的方式应运到实际工作中，提高绩效管理的作用。
绩效管理的体会感受篇十一
绩效管理是大学管理的重要组成部分。随着大学竞争日益白热化，绩效管理也逐渐成为大学管理的重要手段。大学绩效管理指的是通过对教学、科研、服务等方面的优化，提高大学的综合实力和核心竞争力。本文将从自身的经验出发，探讨大学绩效管理的重要性以及个人的心得体会。
大学面临的问题越来越复杂，如如何提高教育质量，如何提高科学研究的水平，如何建立良好的社会形象等。因此，大学绩效管理是大学实现自身发展和长远目标的重要保障。大学绩效管理可以帮助大学建立以绩效为导向的工作机制，通过制定具体的考核指标和考核标准，完善各项管理制度，从而提高大学整体素质和发展水平。这也为大学追求卓越的教育和科学研究设定了明确的目标方向。
第三段：绩效管理的实践经验。
在大学绩效管理的实践中，要求教师具备一定的管理能力和实践经验，注重尽职尽责，严格遵守规章制度和统一标准。首先，作为教师，我们要认真履行本职工作，把教学、科研等方面的工作做好，严格遵守规章制度和统一标准，不断完善我们自身的能力和素质。其次，注重与同事之间的交流和合作，发挥团队作用，共同促进学校的发展。最后，在对自己的绩效评估过程中，要认真总结自己的不足之处，不断扩展自己的知识面，提高自己的综合能力。
要切实提高大学的绩效管理水平，需要从以下几个方面入手：一是改善大学内部管理制度，建立廉政文化，使其管理机制变得更加公正透明。二是加强对教师的培训和管理，使教师具备更高的专业素养和管理能力，提升整体管理水平。三是注重建设校园文化，为整个大学的发展注入新的动力，形成敬业、和谐、共赢的核心价值观。这些措施可以让大学绩效管理走在正确的道路上，实现自身的发展目标。
第五段：总结。
在大学绩效管理的实践中，需要我们全面提高自身的管理水平，加强教师培训和管理制度建设，注重校园文化的建设，不断完善大学管理机制。只有用心去做，并不断积累自己的经验和人脉资源，才能够提高自己的绩效管理水平，发掘自身的潜力和价值。随着大学的发展，绩效管理也会越来越成为大学内部管理的重要组成部分。