总结是一个检验自己学习和工作成果的好方法，也是个人成长不可或缺的一环。写总结时可以结合实际案例，展示自己在工作或学习中的成果和收获。参考以下总结范文，可以让我们更好地了解总结的写作方式和要点。
职业经理人的工作总结和自我介绍篇一
职业经理人是专门从事企业高层管理的中坚人才，具体而言就是具备良好的品德和职业素养，能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。
作为一个职业经理人，我也时常在思考一个问题，究竟什么才是职业经理人，而职业经理人的职责应该是什么，理论上看职业经理人的存在是有清晰的分工与边界的，特别是对于员工企业培训等问题的注意。
有一些公认标准，作为代理人的职业经理人职责是很清晰的，但对于公司治理存在严重缺陷的企业，如所有权、经营权及法人财产权未能有效分离的企业，这点却是很难做到的，这时候需要在职业操守和受托义务方面寻找一个平衡。来自法制社会未建立的影响，当今中国社会的职业道德土壤仍是较恶劣，职业经理人的职业操守底线可以变得很低，天平是偏向受托义务的，因此，大多数中国企业职业经理人并不忠于职业，是伪职业经理人。真正的职业经理人只有在法制健全的国度才有，在公司治理规范的企业才有!
假设你是一个深处公司治理存在严重缺陷企业的经理人，如何成为真正的职业经理人，只有两条路，一是推动公司治理的规范，二是转投公司治理规范的企业。当然，第一条路最有挑战性，做成了最有成就感，但多半不是经理人推动就能成功的，取决于两个因素，一是最高权力拥有者是否有心，二是规范的公司治理是否会提升企业可持续发展能力，这二者缺一不可，尤其是后者，后者也决定前者能否下定决心，必竟是所有者要承担最后的风险，如果没有收益的支持，如何下得了决心。实际上这点很难，经理人也很难判断规范的公司治理是否会提升企业可持续发展能力，因为影响企业可持续发展能力的因素太多，尤其是企业盈利模式，因此，带来了一个新的课题，如何将规范的公司治理与提升企业的盈利能力结合起来，或者是规范的公司治理会提升企业的盈利能力和可持续发展能力吗?有人说到了上市，通过上市让企业在治理规范的过程中可以获取更多的社会资源，从而获取更多的发展机会，这的确是一条路径，但是上市之后才会享有的待遇，而且上市要求申报企业本身是一家治理规范的企业，而且在中国，企业上市本身充满诸多不确定性，尤其是现在的审核制操作起来不透明，即使规范了，却不一定能上市!
如此，看来想成为职业经理人并不是一件容易的事，我们再返回到上述两个因素，假设即便是可持续发展能力不清楚也要进行规范化，这就需要所有者抛开所有眼前利益及看得清的'利益，实际上也是所有者自己也职业化了，比较成功的案例就是王石、任正非、李宁，这实际上也是最好的路径，老板自己职业化，经理人自然也职业化了，约束了老板，职责的边界自然清晰。
作为企业职业经理人，其工作的主要职能是什么呢?这是职业经理应该首先明确的事情。作为管理者，其最主要的基本工作职能包括四个方面：计划、组织、领导、控制。
计划就是就是确定要达到的目标并事先确定实现目标所须的正确行动。计划活动包括分析目前环境、预测未来、确定目标、决策公司行动类型、选择公司和竞争战略，并且确定实现目标所需的资源。
组织是对人力、财务、物质、信息和其他实现目标所需资源的分配与协调。组织活动包括吸引人们加入组织、明确工作责任、工作分类、资源配置以及创造条件使人事和谐以获得最大成功。
领导就是激励人们成为绩效杰出者，就是指导、激励和与员工个人或群体的沟通。领导涉及与人们的日常接触，帮助去指导或鼓舞他们实现企业的目标。
全面的计划、坚实的组织、出色的领导并不能确保成功。成功的企业，都对工作实现密切关注。具体的控制活动有：制订绩效标准使进展指向长期目标;通过收集绩效数据监督人们和部门工作;提供进展的信息和反馈;通过将绩效数据与标准比较发现问题;采取行动纠正问题。预算、信息系统等就是控制的一些工具。
总结起来，经理人职业化，要么社会推动，要么老板推动并自身做到职业经理人化，职业经理人是顶层设计的结果。
职业经理人的工作总结和自我介绍篇二
在当今社会，随着农业生产方式的不断升级，农业领域的职业经理人越来越受到重视。我曾经有幸成为一名农村职业经理人，在这个过程中也收获了很多体会和感受。
农村职业经理人需要具备的一些特点，包括对农业领域的深入了解，对市场变化的敏锐感觉，以及吃苦耐劳、勇于担当的精神。同时，职业经理人还需要具备良好的团队协作能力、领导才能和人际交往能力。
随着农村职业经理人的出现，农业生产方式得到了极大的改善，生产效率和产品品质均得到了显著提高。职业经理人的出现，让传统的农业生产方式得到了升级，同时对农产品的销售和推广也起到了至关重要的作用。
虽然职业经理人的出现给农业带来了很大的好处，但是从事这个行业也面临着很多挑战和困难。其中包括农业领域的深刻变革带来的压力、垄断企业对小企业的打压以及农民的传统思想观念等问题。这些困难都需要农村职业经理人勇于担当，寻求新的解决方案才能得到有效的解决。
第五段：未来的发展。
未来，随着农业产业的进一步发展，职业经理人这个行业也将得到持续的发展和壮大。对于想要从事这个行业的人士来说，就需要具备更多的专业知识、能够适应市场的变化、注重团队协作和管理能力的提高。只有这样，才能把这个行业做得更好。
结论：
作为一名农村职业经理人，在这个职业上工作的过程中收获了很多知识和经验，同时也明白了职业经理人所面临的挑战和机遇。未来，这个行业还将不断发展，需要我们职业经理人不断地学习和进步，更好地服务于农业的进步和发展。
职业经理人的工作总结和自我介绍篇三
mq，即mobility quotient，行动智商。下面是小编分享的职业经理人的mq提升法则，欢迎大家阅读！
请问，每天你有多少小时老老实实地坐在办公桌前？每周，你有多少天在会议室进行各种各样的会议？每个月，你有多少天乘坐飞机出差？在全球化到来之时，经理人的价值随着他工作半径的变化而变化，如果他的价值仅能在一个地方兑现，他的上升空间就有限；工作半径愈大，代表价值被需要的范围愈大，上升空间就愈大。
按照“工作半径理论”，台湾《数位时代》总主笔王志仁把经理人分成植物、矿物和动物三类：“有的经理人就像植物，顶着头上一小片天，还有其中一小部分是矿物，能够被搬动，却并非出于自愿，还有一类属于主动觅食的动物。”经理人的竞争力，由他们的行动力决定。
大概一个世纪之前，albert binet公布了测试智力的标准试题，这是目前据我们所知最早的智力测试题，它希望以此创造出一种能够指示人们受教育水平以及成功可能性的标准。
上世纪90年代，另外指示人们成功可能性的测量标准出现了――eq，也就是我们通常所说的情商。这把软技能（soft skills）的重要性提升到一个新的高度，成为职场人备受关注的能力。而到了今天，随着全球化的到来，劳动力在世界范围内流动速度的加快，全天候商业环境的要求，mq（行动智商）成为取得个人职业生涯成功的第三项必备能力。
mq的概念首先由思科提出，作为思科移动方案（mobility solutions）副总裁，alan s. cohen认为：如果说iq和eq标志的是工作者一种个人特质的话，那么mq则是工作者和现代高科技完美结合产生的一种外化能力。换言之，mq所要求的m化是一种以e化、高科技工具为基底，为移动工作者的工作增加弹性、延伸及时性的行动整合力。
如果在工作中，你有20%的时间离开公司网，你就是移动工作者。这些移动工作者可以包括传统意义上的销售――他们需要经常性地拜访客户，也包括进化后的一些职位，比如digital pr――他们经常不在座位上，需要借助高科技及时回应媒体的各种要求和疑问，同时对内部做好详尽的沟通。
至于那些因为组织结构变化引起的.情况，就更明显了。曾经，金字塔般牢固的固体组织是ge、p&g等大机构主要存在的形式，每个岗位上的员工各司其职，最标准的比喻就是“一颗颗螺丝钉”，螺丝钉还需要什么移动吗？但是随着对“大象开始跳舞”的需求，组织要减轻他们的体重，他们需要更灵活的运行速度配合互联网和客户瞬息万变的需求。
以ibm为例，他们把事业部打散，根据不同市场特色重新编组，再根据个别项目需要而跨部门跨地区合作，称为“全球化整合企业”（globally integrated enterprise）。从研发、制造、销售、财务、人事到公关等部门，都拆开来分散到不同地区，各自独立运作，又要视任务协同合作，即便同样是ibm员工，也各自在不同地点，必须整合起来完成任务。
在这样的组织，主管（甚至一些基础员工）必须像气体四处游离，他们不会有固定办公室，名片上至少印两到三个城市的地址和电话，随身携带笔记本型计算机，包里还有好几只不同地方门号的手机，而且都开机。他们在候机时间不去购物，而是打开计算机看邮件，而且拖到最后一刻才登机，因为手机总是不断地响；飞行途中，别人看电视或睡觉，他们是看书和财经杂志，以便碰到客户或员工有话题可聊；他们还必须马上plug and play。一下飞机，搭车进到办公室，马上就有一堆会议或见客户的行程，脑袋得马上调整过来和当地对接，进入工作模式；他们经常给见不到面的部属打考绩，以及和见不到面的老板报告工作。
那么如何衡量一个职场中人是否具有高mq呢？惠普全球副总裁，也是台湾惠普科技董事长杨人捷曾经说过：商务人士的行动智商讲求的是主动性、互动性、机动性以及作业效率。具有mq的职业经理人在策略思考、运用工具、掌握商业情况、时间管理与均衡生活各方面都有较佳的整合智慧。
一个高mq的职场人，应该善于使用各种高科技工具保证在行动中能够和领导与部下保持紧密联系；他应该能使用这些工具安排他高效、繁忙的工作，使之井井有条，保证他可以随时以高能量值进入工作状态；他应该随时接收和工作相关的信息，根据这些即时信息指导自己的工作，做出决策；他应该能及时向下属发布命令，确保他们准确地知道自己应该做什么，如何做；也就是因为这个原因，他们需要掌握全局，知道谁是庞大的分支机构中那个可以最快最好处理好这件事务的人。
高mq，是高科技工具和态度的完美结合，要提升mq，应该从下面几个方面入手。
地域变化、饮食变化、水土变化，甚至时差变化。很多人经理人都坦言，出差时最不愿意面对的内容就是时差。如果你在飞机上不能迅速睡眠，如果你没有一个能快速适应新环境的身体，恐怕mq会受到直接影响。
作为微软中国有限公司公共事业部高级经理，刘润就是一个善于使用各种工具帮助自己高效、高享受完成出差的移动工作者，他很赞同荀子在《劝学》里的名言：“假舆马者，非利足也，而致千里。假舟楫者，非能水也，而绝江河。”
他认为，“君子善假于物”，他自己的物件就是手机、笔记本、音乐播放器。在机场，他抓紧一切时间打开电脑查收邮件、回复会议邀请、通过live messenger和远在美国西雅图的朋友聊天；在飞机上，利用补充睡眠后的十几分钟收听音乐播放器里下载的cnn新闻节目和《国家地理》杂志精选和世界保持同步；到了异地，还能用手机查天气，和电脑日程安排保持同步，拍照传给太太报平安。
善于使用工具，就达到了高mq的一半。
的时间和方式
妥善利用移动中的时间，是高mq经理人共通的特色。对于频繁转换工作地点的经理人来说，除去会议和必要休息时间，也许就是在交通工具上才有时间了，所以如果他们还希望用集中时间去处理较大事务，那么他们很可能发现自己一个月来什么都做不了。他们必须按照“化整为零”的工作宗旨去处理事务。同时学会把决策时间压缩到最低，接受到任务的时候，及时回复给相关的负责人，他需要一个冷静的大脑，学会授权和分配，不是事必躬亲，而是用20%的零碎时间，处理重要程度大于80%的事情，这就是最新的“20/80法则”。
而在飞机上，尽量别想用计算机，那里不会有足够空间的。飞机上比较适合读东西、做笔记。摆一个档案夹在公文包里是好习惯，在这个档案夹里放置需要花时间思考的重要资料，这样在飞行途中可以随时拿取档案夹里的文件相当方便。另外，如何在上飞机前就安排好飞机上要用的东西对于高mq经理人也是不能忽略的细节，不要浪费时间在拥挤的座位上东翻西找。
频繁移动让工作人和他们的配偶和小孩聚少离多，维护家庭关系是另一个难题。所以要习惯用手机及时报平安，并且在每天晚上调配出1530分钟用来和家庭交流，这可能更需要一个观念的转变和习惯的养成。
无论在跨国大公司就职，还是在正在走出去的中国企业，你会愈发发现：iq是工作的基础，eq是工作的加料，cq(culture quotient文化情商)是工作的润滑剂，而mq呢？是锦上添的那一大朵花。
职业经理人的工作总结和自我介绍篇四
经理人走出管理岗位之后，迫切的事就是提高管理能力，那么职业经理人有哪些必备的管理技能呢？来看小编的详细介绍吧！
职业经理人现今受到许多的重视，但也有不少的误解，其中最常见的便是拿钱办事缺乏忠诚度，一有机会便会跳槽，只为个人生涯考虑，不为组织着想，架子很大，不好管理，合作意识差，要价很高，但不一定有贡献，空有学历，没有实力等，这些都是现在的实况，也是代表我们对职业经理人的角色定位，以及作为职业经理人本身应有的技能，缺乏充足的了解所造成的，只要我们能认清这些事情，对于企业便能以此评鉴并求得好人才，对于个人也能知道自己有何不足之处，以便能自我超越，成为胜任的职业经理人。
职业经理人的定位，是以担任管理职务为职业的专业人才，在早期的社会中，人们以农林渔牧为主要工作、自给自足，慢慢出现以手工艺为主的技术人员，工业革命后，有了现代的企业组织，但直到本世纪初，企业的组织都比较小，由企业的拥有者直接领导工人，或加上几个亲戚、得力助手，便能有效掌握整个企业，自从泰勒发明科学管理，加上福特汽车公司将此方法有效运用在生产线上之后，企业的规模快速增大，膨胀到数万人甚至数十万人以上，这时便需要倚赖为数不少的管理人员进行计划监督的工作，另一方面企业的所有者，由于股票上市或产业过大，逐渐将经营权分离出来，聘任专业人士进行公司的日常运作，这两大趋势造就了今日的职业经理人，所以从本质上而言，职业经理人是以其专业管理能力，协助企业拥有者进行经营管理职责的人，其对于现代企业的运作能力，必须使委托他的股东们能够获得高度的信赖与应有的回报。
职业经理人要做到以上的境界，需要以下的职业化能力，称为kas，k指的是拥有充足的专业知识，例如商业知识、政府法规、产品行业知识、科技知识，管理知识等，a指的是敬业的态度，例如积极热情的工作态度，负责守法、保守业务机密、不从事与公司利益相违背的工作，能与他人合作，愿意栽培部属等，s则是指纯熟的工作技能，包含四个方面，思维能力、组织能力、绩效管理能力以及专业风采，以上这些能力的组合，使职业经理人能有效的完成任务，从另一方面而言，具有这些能力才称的上是职业经理人。
以下就某一管理机构针对美国500大企业调查出来的结果，认为职业经理人最重要的四大方面工作技能作进一步的说明，并提供培养这些能力的方法。
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作为经理人头脑要能想清楚才能做好事情，管理大师彼得．杜拉克说〔要做对的事，再把事情做对〕do the right things. do the things right. 所以培养经理人的思维能力是最重要的事，也是最抽象最难培养的，思维技能表现在三个方面分别是。
１．
管理工作的第一步便是拟定计划，孙子兵法第一篇〔始计篇〕，说明所有的作战开始于计算与计划，品管大师戴明博士的管理循环pdca，也是从plan计划开始，因此作为经理人的首要任务便是能制定清晰有效的工作计划，不论是长期的战略规划，年度营销策划、人员招聘计划、新产品上市计划、质量改善计划、年度预算、筹办公司运动会….等，都需要应用到计划的能力。这其中的关键技巧是分辨三种不同类型的计划，有特定目标非例行性的项目管理计划，例行工作的日常管理计划与处理问题的处置计划，另外要能辨别目的与目标的差异，能够制定合理的目标，而非只应用过去的数字作基础，（例如生产计划的预测）工具方面有目标树的应用，smart法则，优先级排列法，心理图像法，甘特图，pert图等。
经理人的职责便是制定决策与领导执行，计划与执行的过程有许多的变量，必须不断的进行决策，错误的决策带来失败的后果，正确的决策，则奠定成功的基础，例如战略上该进攻还是要防守？人才要从内部培养还是外部聘任？产品要定多少价格？预算如何分配？该选择那个媒体作广告？...处处都需要决策，决策时有竞争者的变量、时间与资源的限制，信息不足或错误的可能，道德上的压力、人情的包袱，要制定正确的决策是重要的能力，英特尔的总裁葛洛夫曾说〔我们并不特别聪明，只不过在激烈竞争中，比对手做出更多正确的决策〕决策的技能包含前提假设、推论能力、信息收集整理分析归纳的能力、逻辑判断、搏奕竞局理论、面对压力的心理素质、如何避开心智模式与错误的系统思考等，工具上有矩阵法、决策树、计算机仿真、沙盘推演、加权指数、逻辑原理、潜意识原理以及系统模型等。
拿破仑说〔困难只是在印证一个人伟大的程度〕，这句话说明了解决问题是经理人重要的任务，也是考验一个人能力最佳的方式，没有一个企业是没有问题的，不论是质量不佳、产能不足、交期不准、人力不足、士气不佳、财务困窘、设备老旧、工艺落后、市场占有率下滑...等，谁能解决这些问题，谁便能受到重用，前英国首相丘吉尔说〔所谓成功便是肩负更大的重任，去面对更棘手的问题〕解决问题须要的技能是界定问题、收集资料、分析问题、找出问题根源，以及运用创造能力找出解决方案来，工具有问题树、鱼骨图、帕雷多图、u型回路、kj法、脑力激荡法、创意思维法等。
以上的三种技能属于思维能力的应用，一个称职的职业经理人必须能有效的了解相关的知识，以及熟练各种技巧与工具，才能在竞争中协助企业走出自己的路。过去这些技能属于天生的资质、但今日的培训工具已经长足进步，能将这些技能变成可以复制的技术，因此有心成为职业经理者，都应尽早培养这些技能，使自己立于不败之地。
经理人领取薪资与享受应有的福利，回报给企业的是绩效，无法产生绩效的职业经理人，就像不能拍出清晰像片的照像机一般，期望很高，结果很差，所以职业经理人必需面对的现实是创造一流绩效，否则走路。企业的竞争极为现实，每一分没有产出的投入都会降低竞争力，因此作为经理人如何协助企业提高绩效，是最为核心的技能，其中是三种关键技能。
４．
无规矩不能成方圆，缺乏标准的企业运作起来特别费劲，企业中的事情，可以分成两大类，一种是周期性、经常性、例行性的，例如员工招聘、生产计划、质量检验等，另外一种是特殊性、非例行性的，例如新建厂房、计算机化等，职业经理人必须先把前一种任务，尽快标准化，以利于组织正常运作，之后集中精力处理特殊性的任务，许多企业未能将例行性任务进行规范化标准化，变化占用管理人员大量的心力，不仅部属无所适从，大小事情都要报告，而且效率不佳。制定标准的具体技能是判别需要标准化的项目，工作分析，作业研究，评估与制定合理标准，形成书面材料，以及培训等，用到的工具有流程图、管制图、检查表、分类法、动作研究等。
组织为了呈现有效的结果，不仅要有良好的决策，也需要执行的能力，在此期间，如何有效的管制质量、成本、进度与服务水平，有赖于职业经理人的高度技能，管制太多，处处绊手绊脚，士气低落，效率不彰，管制不足，容易出现漏洞，提高成本，质量不保，管制能力的考验主要有几方面，分辨该管与不该管的事，将事后处置提前为事前管理与事中管理，（例如质量的问题可能来自供货商的能力，制程控制得当，也许也无法有效管制，而需要源流管理或采购管理）促进部属自主管理的意愿与能力，由外部控制逐渐演变为自我管理，工具方面需要运用qc七大手法、新qc七大手法、任务交叉法、看板管理等。
员工期望自己的努力得到应有的鼓励与报酬，组织中的士气也受到考核公正与否极大的影响，要让员工短期有好的表现，运用威胁与利诱都可以做得到，但如果要建立持续的绩效，则需要有公正合理的考核办法与激励机制，才能促使人们愿意为未来而努力。绩效考核牵涉到企业文化－要奖励那种类型的人？组织形态－生产事业？服务事业？创新型？成本型？以及组织的能力－管理成熟度、财务能力、股东支持度等，更要注意员工的需求满足层次（参考马斯洛的五种需求层次），例如加薪初期很有效，但最后会失去兴奋度与激励性，绩效考核的技能包含从战略的`高度找出关键绩效指针（kpi）、将绩效指针转换成为员工行为标准，制订绩效标准与评价成果的面谈沟通技巧，绩效检讨与指导修正的能力，以及不同类型性格员工的激励策略，工具方面需要应用平衡考绩法、加权指数法，倾听技巧，观察法，咨询技巧等。
以上的三种技能是提高组织绩效的重要技能，也是确保组织成员持续进步的动力来源，更是组织将过去经验转换成未来竞争力的基础，例如麦当劳将过去的成功经验变成标准化的作业程序，并依此制定出考核标准与管制方法，加上有效的培训与企业文化的配合，使的麦当劳能纵横全球，成为一流的企业。
团队不同于团体，团体可能只是一群乌合之众，并不具备高度的战斗能力，团队则要有三方面的要素才能称的上是团队，一是目标要集中，二是关系要和谐互助，三是工作方法要保持一致与适当弹性。组织中经常需要运用团队技巧，领导一群工程师进行系统集成任务，工地中要争夺鲁般奖的建筑工人，连锁店里提高业绩确保顾客满意的导购人员，飞机上保证安全飞行与乘客满意的机组人员，想要满载而归的远洋渔船上的水手，９５攻关项目的科学家，广告公司的创意部门，力争上游的甲a足球队的全体人员等。团队建设的技能主要有建立共同愿景与目标的能力，调和与应用成员差异的能力，制定共同规范、整合新进人员，从经验学习，引导团队找寻正面方向，促进健康的冲突等，具体工具有深度汇谈、探询与辩护、团队动力、ta活动、问卷调查以及内部行销等。
联合国一组织指出２１世纪最缺乏的资源是领导人才，能够不断自我超越、严以律己、顾全大局、能使大众信服且能产生正面结果的人才，林子大了什么鸟都有，如何使组织中形形色色的人，有效的一起工作，如何促使部属从表面服从到真心奉献，如何使士气低落的人重振士气，如何使成功的人不志得意满而停滞不前，如何使软弱的人有勇气，如何使粗心的人不致酿成大祸，如何使利益不同的人相互支持，这些都有赖于职业经理人的领导技能。领导技能主要是分辨部属的特性与现况，选择适当的领导风格，情绪的认知、控制与调节、激励能力、塑造共识，坚定的信念与意志力。工具有部属准备度分辨法、关系行为、指示行为、eq调节、压力缓解、信念重塑等。
中国人自古有留一手的习性，俗话也说教了徒弟、饿了师父，在过去由于经济的主体是以个人生产力为主，而且信息的取得与交换，非常缓慢，因此谁能有独家秘方或武林秘笈，绝对要好好隐藏，才能显出独特性与差异性，但现今的组织已经不同于前，无法靠一个人的绝活闯天下，企业要成功，便需要广纳人才，但是人才不是天生的，况且学校能教的有限，各个企业的差异性也很大，因此能否有效培育部属便成为重要的关键能力，所以在未来学家约翰．奈斯比的书中提到加上现今的信息流通快速，您不教部属，部属在不久的将来也会学到，但是您会丧失专业的领导能力，也就是说您不是他的师父，会缺乏一份尊敬与信服，台湾的宏碁计算机为因应下个世纪的竞争，在组织中便强力建立这种不留一手的文化，评鉴经理人的能力，不单单是他的工作成效，对于部属能力是否提高，也成为主管重要的职责。培育部属的能力包含评鉴培训需求、制定培训目标、编写培训教材、各种教学方法、应用教学工具以及评鉴培训成果的能力，工具上则有各样的调查法，目标树、心理图像法、教学技法、教学器材、破冰技巧等。
团队建设、领导技能以及培育部属是极具挑战，也是令人感到极大痛苦或极为欣慰的工作，特别值得注意的是－如果职业经理人只是想表现自己，而对部属与团队成员并不具有真诚的关怀，只把以上的技巧当作工具、在不久的将来一定会尝到恶果，自古以来中国人的修身之道便是〔诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下〕由内而外的，因此真诚的心意是运用组织技能成功的关键。
彼得杜拉克说经理人不是在做事便是在开会，虽然有点戏称的意味，但也说明了会议是组织中互相沟通信息、交换意见以及形成决策重要的活动，既然会议如此频繁、如何把会开好，便是一件重要的事。会议主要有三大类型，一种是沟通意见、交流信息的讨论型会议，例如产销协调会，一种是传达信息、发布信息的传达型会议，例如记者发布会，另外一种是产生共识以及激励为主的共识型会议，例如员工年度表扬大会，会议的类型不同、目的不同、对象不同、场地布置方式、主持方式也都不同、如何分辨会议的类型，会前的准备工作、议题的选定、参与会议人员的确认、场地的布置、座位安排、以及主持人如何控制场面与时间，如何作会议记录、如何处理争议、如何引导发言、如何作成结论，会后如何跟进，未尽事宜的协调等，都是职业经理人应有的技能。
人类文明的进展与沟通方式直接有关，孔子授徒三千，建立儒家思想，马可波罗到中国将中国文化传到欧洲，唐僧玄奘到天竺取经，引进了佛教，这是早期人类传递思想文化的方式，有了印刷术之后，大量印制的图书进一步扩大影响力与传播速度，近代电传、电话、广播、电视、传真，甚至是网际网络的发明，让信息的交流到达全球化、实时性的地步，因此信息传播的质量与速度，决定了文明进步的程度，公司内部也是如此，擅长沟通的组织，进步速度较快，防范问题的能力也较高，文化的统一性较强，沟通方式分为书面以及口语两大方面，书面方式例如营运计划书、备忘录、工作记录、调查报告、往来公文、广告文案、e-mail 、产品说明书等，口语表达例如发表演说、主持会议、记者采访、培训员工、销售说明、采购议价、商业谈判等，从另一方面而言，可以说经理人的主要任务便是不断的沟通，所以培养清晰、精准有效的沟通表达能力，是每一位职业经理人的必备功夫。表达技能主要在于目的的确认、了解接受对象，清晰的逻辑，修辞能力，以及声调、肢体语言以及表情的搭配。
托尔斯泰说〔人们经常想要改变他人，却少有人愿意改变自己〕彼得．圣吉的第五项修练，开头便是自我超越，孟子曰〔行有不顺，反求诸己〕也是谈到从反省自己来突破困境，作为职业经理人更应有这种修为，愿意从自己出发，不断超越自我、突破自我，以身作则，成为部属的表率，在运动领域中职业选手也远比业余选手对自己的要求更高，这不仅是为了赢得比赛，而是一种人生的态度，个人管理从时间管理着手，彼得．杜拉克说〔除非把时间管理好，否则没有办法管好其它的事情〕，事实也是如此，生命中所有事情的完成，都要占用或长或短的时间，而时间恰好是最公平的事，每个人每一天只有２４小时，因此人生成败、绩效好坏、公司兴衰都决定在每一位经理人的每一天上班时间中，当您做这件事时，便无法从事其它事情，所以如何有效运用时间，是个人管理的首要任务，其次是终身学习，彼得．杜拉克说〔未来的企业学习将取代经验，变成组织中最重要的事，…特别是系统化的学习〕最近我参加一项国际研讨会，会中指出经理人如果在半年内没有学习新东西，便会面临被淘汰的危险，当然这种情况在中国还不至于如此严重，但这是趋势。另外一件重要的个人管理课题便是保持健康与活力，nike耐克公司对于公司高级主管做出的４０种经理人应具备的特质，第一项便是健康，工作压力、生活紧张、饮食不正常，运动不足都会摧毁经理人宝贵的健康，而现代人的慢性病，都非一朝一夕形成的，而一旦有了这些毛病，几乎这辈子都会受制于它。最后一项需要个人管理的便是eq，所谓的情绪商数，如何保持快乐的心情，如何维持高昂的斗志，如何自我激励，并且不受外在环境的干扰与影响等，职业经理人能做好个人管理，才能确保在漫长的人生旅途中，不论遇到何种情况，都能保持最佳状况。
主持会议、沟通表达以及个人管理是最能展现职业经理人内功的技能，也是赢得尊敬，让生活愉快的主要保证，尽早练成这些功夫，对于日后的发展，必定有极大的帮助。
也许您会怀疑，要到那里找寻有这１２项功夫的职业经理人呢？没错，当前中国企业面临的问题便是缺乏训练有素的职业经理人，今天我们可以说改革开放才２０年，时间太短，人才不足，但国际化的竞争不是以合理的理由便能躲避的，反而我们应该急起直追，用无比的信心与勇气，快速的为自己以及国家储备人才，以因应跨世纪的产业竞争。
要培养一流的职业经理人，第一便是来自内心深处的决心与承诺（公司与个人都需要），第二便是对管理有高度的兴趣与学习热情，其次便是接受先进的系统化培训，第四建立支持系统（例如图书、杂志、研讨会、经验传承），第五实际操作，透过实践深入了解所学，透过实践修正升华学习的理论。
今天我们需要的是管理的觉醒，下个世纪世界的重心在经济，经济的实体在企业，企业的成败在于管理，管理的成效决定在职业经理人，在科教兴国的基本国策下，大力培养各种专长背景的职业经理人是迫不及待的任务，也是跨世纪的企业希望工程。
职业经理人的工作总结和自我介绍篇五
人的才能不能驾驭他的品质，但是他的品德可以转换为才能。比如说一个人有很好的品德和良好的口碑，那么在关键、困难的时候，别人都会来帮他。
这是做企业都会面临的战略(方向)和战术(方法)的问题。做企业没有战略(方向)是不行的，企业往哪里去，要做成一个什么样的企业;一个职业经理人想在企业里面五年之内做到什么岗位，或者把企业、部门做到什么样的地步，什么样的状况?这都是方向问题。
但是想完这个方向之后，达成目标的方法是什么?战略确定之后的战术是什么，能不能融合在一起?因此要宏观上有方向，微观上有方法。战略战术要匹配，这两个方面要统一起来，这是“道术相融”。
“以术释道”，在企业实践里面，不是“以道释术”，而是“以术释道”，也就是说，要完成这个目标，需要从小的战术和方法做起，比如从上海到北京，这是一个方向，但是到达的手段可能有骑马、坐火车、飞机等很多具体的方法来达成，中间甚至会有迂回和曲折，这个都不要紧，因为方向是对的。
做大事之人，一般来说，一是认识趋势，二是掌握规律，三是找准对策，趋势是势、规律是道，对策是术。
第三是知行合一，以行践之。知易行难，很多人在“行”上做得比较差。知行合一的主要矛盾是什么?是行为。我的基本观点是，实践永远走在理论的前面，你不可能用一个旧的理论来指导一个未来的'实践，比如说iphone现在非常流行，可是之前所有的消费者也不知道iphone是什么样的，只有当它出来了之后，人们才知道一个好的手机应该是什么样的，就是说人对未知的东西很难形成概念，都是有了实践才能够去让别人理解。
要把自己塑造成一个非常优秀的人，主要矛盾是在“德”、在“术”，在“行”，而不是在“才”，“道”和“知”。做企业，品德不要出现大的问题，要知道找方法，而不要天天讲方向，避免务虚的东西。
淡定：做大事的人一定要淡定。《大学》中讲，“知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得”，这里我们看到了定的力量，诸葛亮54岁时写给他8岁儿子诸葛瞻的《诫子书》中有一句非常有名的话，叫做“非淡泊无以明志,非宁静无以致远。”这里不仅让我们看到了淡的高扬，也明白了静的气魄。我们经常看到有些人风风火火，或者介绍一些事情时非常急躁，这种急躁的脾气不适合做高层领导，高层领导一定要具备“泰山崩于前而色不变,麋鹿兴于左而目不瞬”的境界，没有这样的心胸和气度，如何能处理繁杂的问题，须知心情急躁是不能解决问题的，人不可能在慌忙之中做好事情。
明快：聪明，反应快，行动快。做企业一定要明快，领导给你布置一项任务，你一定要反应比较快，你要超出领导的预期，所以要把聪明和反应快结合起来，能做到这些就已经非常优秀了。既有处理大事的沉稳心态，处变不惊，还能很好地执行，快速地反应，真是不容易。
精进：精益求精，持续进步。光有淡定容易给人傻傻的感觉，因为傻子往往都很淡定，但只有明快，也容易给人小聪明、或者一介武夫之叹。把淡定和明快结合起来，就可以成就一些事情。但仍然不够，因为这样你可能容易满足。所以真正的职业经理人不仅仅看今天，更不是盯住昨天，而是永远放眼明天。放眼明天一个重要的标志就是要精进。“精”是讲我们干什么事情都要追求卓越，“进”是讲我们要持续改善。不要满足于今天，明天一定比今天好，所以我们要不断挑战新的目标。
职业经理人的工作总结和自我介绍篇六
一般来说，职业经理人就是凭能力凭业绩吃饭的人，而不是凭货币资本吃饭的人。下面是小编分享的未来职业经理人的必备素质，欢迎大家阅读！
找工作需要面试，直销更是不能免俗，甚至变本加厉。投资人选择直销经理人的标准仍然逃脱不了传统的方式。正统的学历，辉煌的履历，成功的经验，独到的见解和必备的沟通理解能力都是考量可否合作的重要依据。
永远不要奢望凭借一腔热情就可以取得别人的信任。每个经理人对面都是曾经或者正在传统市场取得卓越成就的人，投资人都有自己独特并且坚信不疑的思维习惯，想要取得他们的认可和信服，要想拥有调动成百上千万资金的权力，那必须在各个方面都展示出你是一个具备非凡能力的人物。
能够成为老板的人，都是在经济领域摸爬滚打很多年的老油条，他们的每一句对话都会是针对性极强，并是你不太好回答的题目，应征的经理人若是没有渊博的学识和多年从业经验作为资本，结果将会不言而喻。仅此还是不够，因为经理人要在有限的几次交谈里说出你对直销的看法和预测，要在不经意间说出项目的前景和回报，并以此坚定老板投资的决心。
因为在这之前，投资人有的，仅仅是梦想和期待罢了，经理人要对投资人这种先知先觉的意识给出合理的肯定，说服投资人在你身上下投资的赌注，让其相信你能带来成功。
直销很特殊，但是要把直销处理得了无痕迹，把直销项目处理得让关联的传统企业都从内心接受，这就是经理人的本事和价值的最好体现。而经理人能够拥有这种高度和气魄，必然是要有辉煌的履历作为基础，要有足够的成功历程和直销从业经验作为信心保障。
我记得有个朋友跟我这样评价我们曾经共同的执行总裁:他没做过团队，所以他不行！结果不幸言中，可是不行的原因不是没做过团队。这句话我部分认同，但持批判态度。
我见过很多做过团队的人转型出来做经理人。有些人做团队时风生水起、振臂一呼、应者云集，说他是号令天下的武林盟主都不过分，绝对能称得上直销风云人物而获得万人敬仰和顶礼膜拜。
但是经营企业不是做团队，考验的`不是销售力和影响力，企业讲究的是制衡，是一种动态平衡下的效益最大化，这与做团队完全不同。做团队你是第一人，做经理人你上面永远有一个叫做“老板”的人在一直用审视的眼光去评价你的一切。为自己负责和为别人负责是截然不同的两种心态，做团队永远涉及不到与老板沟通的技巧，也不会每天都涉及到鼓励下属、平衡内部关系、对外支持市场等等，但是做经理人，这些简直就是家常便饭。
团队领导人也可以成为优秀的职业经理人，但是转型是痛苦的，很多优秀的团队领导人都具备成为优秀经理人的潜质，但是这类人大多都很清醒，他们知道自己的目的，也不想涉足公司管理这个复杂的体系。说得更直接一点:他们实现了梦想之后，也不屑于其他。
直销仍将会持续动荡几年，对从业人员特别是每到一个企业都扮演领头羊职责的经理人来讲更是压力不小。所以在这种起步阶段，不要想太多关于几年后稳定的事情，我认为这是作为经理人必须面对的思想转变。
在直销行业寻找稳定性，那只有选择外资企业，国内资本的直销市场在未来两年仍将是动荡中走向规范，企业的兴衰往复、人才的频繁流动都是不可避免的现象。所以未来两年的中国直销，动荡和流动将会伴随政府逐渐收紧的调控力度一起成为未来的主题。
说未来两年的动荡，更是因为很多国内资本正在抓住最后的契机争先进入，很多所谓的职业经理人试图改良传统直销的美好设想都还没有获得验证和实践的机会，与其相伴的风险和收益也都还没有机会出现。所以我预计未来两年的职业经理人仍将是行进中的风景。
我始终认为现阶段的职业经理人更可能成为中国直销布道的行者，成为行走在中国直销行业的传道人，我们(我自诩为经理人)的身份，类似于满清后期、民国前期的外国“传教士”，不但老百姓对我们另眼看待，就连政府也弄不清楚我们究竟想干什么。其实没那么复杂，我们就是在推广一种销售模式，仅此而已。
而这种销售模式，也如西方传教书所推崇的“主”一样神圣，这是一种信仰，一种对未来销售模式的肯定和执著。
力争在直销经理人这个位置上做出品牌和成绩的人，光明的未来是可以预见的，但是中国直销仍未立法，无法可依的中国直销市场仍将在一定程度上局部混乱，所以未来的几年，经理人的职位还将是个好说、好听但是不好干的职位，还将是个痛苦的过程。
做直销的人，必须具备很强的沟通技巧，具备让人信服的沟通能力，所以直销业能说会道的人特别多，这种现象也困扰着职业经理人，我是对此痛心疾首，但是也没办法。
在工作中我曾不止一次遇到这样的情况，做事不行但是做人到了极致，整天给你开展工作制造各种障碍。可是面对这种人，考虑到企业刚刚成立，还承受不了不良舆论的压力，因此不能快刀斩乱麻，只能采取谦恭加引导的方式，为了企业的发展只能冷处理。
宽容也是一种无奈。整天夸夸其谈却又啥也不会的自诩为经理人的人考虑事情的出发点很特别，他们关注的焦点，永远是如何保住自己的位置和面子，如何采取打小报告的方式去诋毁业务能力强的人而赢得老板的信任和好感，永远不是如何提升自己的业务能力。
现在我能总结出这样的论断:真正的职业经理人必须学会更好地跟投资者保持良好顺畅的沟通。因为这些人的业务能力本来就是其安身立命的根本，是强项，可往往这种人疏于对沟通的重视和理解。一个好的职业经理人必须具备两种人的能力:其一是具备诸葛亮一样的解读和运筹能力，其二是具备赵云一样的攻城略地、开疆拓野的能力。
其实经理人的工作很简单，我的总结就是一句话:站在最顶峰长袖善舞、左右逢源。
这是非常特别的技能，至少从国内企业的情况来说这还算是少数，但是从美国知名企业的行为分析，经理人都是产品营销方面的高手，即使不是产品研发的专家，也是营销方面极为擅长。准备运作直销项目的经理人，如果没有合适的产品营销方面的助手，那自己必须具备这个独到的技能。
不论是从观念方面，还是从企业行为习惯方面，国内企业负责研发的技术人员都“不屑于”接触市场，更不愿意倾听来自市场的建议，企业也很少做这方面的引导和推广，国内技术人员研发产品容易，但是营销人员基本弄不清楚产品原委。正因如此，在产品上市阶段，经理人必须将市场人员和技术人员组织到一起碰头开会，研究对策。
这就是国内产品在上市过程中多次遇到尴尬的症结所在。而直销行业的情况是，外资企业在国外总部都有强大的研发团队作为技术支持，而且国外企业开放的环境保证了研发人员可以充分接触市场，这与国内企业正好相反。
内资直销企业并没有外企的积累和规模，现在运营直销企业的产品基本都是贴牌，这更要求经理人在产品营销方面必须是个眼光独到的高手。这是现阶段的直销特殊性所决定的。从直销的发展来看，产品导向是必然之路，产品多元化发展已经被证明是直销发展的必备条件。作为职业经理人，这是了然于胸的事情，想要企业长久运营，产品也是逐渐加强的过程，随着企业经营年限的加长，产品会越发重要，因此经理人在产品营销方面的积累，笔者认为是重中之重。
难能可贵的是，直销企业在选择职业经理人的过程中，逐渐从跟风朝着理性的思路在转变。想要找平台的经理人在经历了前两年的混乱和动荡之后，也不敢随意漫天大话，企业的理性促进了直销行业的规范性进程，这是中国直销的福音。
职业经理人的工作总结和自我介绍篇七
一位40岁职业经理人曾这样描述自己的心境：“吹响人生总攻的冲锋号，跨入人生的成熟期：最佳的时光、最丰富的经历，少了年轻人的浮躁与轻狂，多了一份稳重与责任。
如果把人生比作一场足球赛的话，那么40岁就开始踢下半场了。上半场踢得如何已经是过去时，关键是在下半场球怎么踢。不管什么技战术，但都会有一个共同的心理特征，那就是放弃了20岁时的狂想，摈弃了30岁时的狂妄，沉淀在心底的是认真盘点自己的职业人生。盘点什么？盘点的是自己的知识、智慧、技能、经验、阅历、资源、健康，并根据时局的变化，慎重选择一件认为值得下半辈子干的事情。
40岁的职业经理人有许多优势：成熟稳重，经验丰富、阅历多彩、能力冠群、智慧练达、知识结构趋于完善、社会资源基本掌控、身心健康正值人生最佳，心态也稳定到想干一件切实可行的具体事。
这又是为什么？
一是阶段使命的尴尬。40岁的你，也许已不想轻易跳槽了，只想好好选择一间公司、一个岗位，踏踏实实地做出个模样来。然而事情的结果往往相反，你越是不想跳，偏偏这时候越逼得你不得不跳，而且跳得很快——老板此时客气地请你走人，使你不得不走。
为什么？因为，企业发展是有阶段性的；而由于经历所致，每个职业经理人也不可能是全能，所以企业使用职业经理人也是有阶段性的。一旦用完，作为企业就只能是把你解聘，招聘更适合企业新阶段的新职业经理人。
二是招聘的尴尬。因为你成熟稳重，能力强，人脉广泛，身体健康，心态稳定，想干成一件事情，适合担当大任，老板也想用你，但谁来面试倒成了大问题。老板第一个面试？那后面的人就只能跟在后面揣测老板的结论。老板最后一个面试？也许你早就被刷掉了，根本就见不到伯乐老板。因为你40岁，对他人是威胁最大的年龄。尽管也许你十分谦虚亲和，但在他人看来这也许更可怕。
三是成熟的尴尬。成熟是你的优势，同时也是你的劣势。成熟是什么意思？就像西瓜熟了，虽然香甜，但不能再长大了。所以，职场中40岁的人正是输出经验和智慧的时候，能干多大事差不多定型了。如果你是伴随着企业成长过来的，如果你不能随之继续成长，你就有掉队的危险，就怪不得老板狠心。
四是经验的尴尬。经验也是一样。经验越丰富，往往越容易套经验行事。而现实中经验主义害死人，现实往往是超越经验的。所以有经验而没有智慧的人往往办错事。
五是阅历的尴尬。阅历多彩对自己的职业生涯来说，是优势，但在企业和他人看来就不一定是优势了。事情换了一个角度就会出现偏差，相互之间做到一致性很难的原因就是看问题的角度不同。
六是资源的尴尬。你资源广泛，是优势，但这个优势要转化企业的生产力，需要过程，要有成本，需要很多附加条件，需要环境的配套。否则，这些资源的优势往往发挥不出来。而且一旦企业转型时，你的资源对企业来讲就可能不是优势了。
职业经理人的工作总结和自我介绍篇八
一般认为，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。以下是小编整理的职业经理人的注意要点，欢迎参考阅读！
1、具备过硬的专业能力
职业经理人起码应具备两种能力：
一是专业能力；
二是管理能力。
管理能力体现在管人上，要管好下属，让他们专注工作，不要惹是生非。专业能力体现在管事上，要及时快速地解决各种问题。就职业经理人来讲，专业能力比管理能力更为重要。
衡量专业能力的标准，比较简单，就是别人干不了的你能干，别人干的了的你比别人干得更好，别人不愿意干的时候你能够冲上去。专业能力奠定经理人的基础，管理能力巩固经理人的地位，没有基础是不行的。
所以，在民企做职业经理人，修炼自己的专业能力非常重要，要靠实力而不是靠权力说话。怎样提高自己的专业能力，那需要你下大力气，需要长期的坚持和修炼。
2、自身定位一定要清晰
民企与国企的最大区别，就是民企“一把手”是不会换的。在民企，除了老板，其他人都是打工的，无论是经理人还是其他普工，都是如此。职业经理人无论处于中层或者高层，都要给自己一个准确的定位。
如果处于中层，那就要清楚自己处于承上启下的层面，不是做决策的，而是执行决策的。怎么执行？就是对老板的指示、上司的指令，能够快速地形成执行方案，在规定时限内完成，并确保效果。如果处于高层，就要对自己分管系统有清醒的认识和系统的把握，并能与其他的各口做好衔接和沟通。
有些职业经理人在这方面吃亏不小，他们总是在没做之前，就想着如何变通，对上司决策总持怀疑态度，提出这样那样的一堆意见，事情做起来又拖拖拉拉，并不停地提出一些新问题，这样下去对自己绝对没好处。要知道，衡量中层经理人如何，主要在于他的执行力；衡量高层经理人如何，主要在于他的决策能力。
3、千万不要拉帮结派
在民企做职业经理人，应该把自己简单化，把人际关系简单化，保持上下左右等距离的关系，既不要和一些人走的过近，也不要和一些人离的太远，这是保护自己的最好办法，这也是打工皇帝唐骏的经验之谈。说的直白一点，在民企工作，决定自己命运的，是老板，而不是别人，没必要投入那么多的心思在人际关系方面。
4、应该具备全局意识
什么样的职业经理人会被老板重视？什么样的职业经理人会得到重用？从民企实际情况来看，就是那些心怀全局的人，会得到重视和重用。这一点，不少的职业经理人并没有认识到，即使认识到了又把握的'不好。
拥有全局观念的职业经理人，不仅不会制造矛盾，还会全力解决矛盾，并坚决避免矛盾上移。在对待下属的各种问题上，也会站在企业全局去做工作，将问题消灭在一定范围之内，而不让其矛盾激化或扩散。不敢直面矛盾，对问题上推下卸，是民企职业经理人的大忌。
5、要按照职责行事
作为职业经理人，把职责内的事情搞好，这是最基本的要求。如何搞好？
一是要把人管好，二是要把业务做好。管人靠制度，管事靠流程。制度和流程，一般的企业都是比较健全的，如果不健全，职业经理人就有必要对自己分管工作内的专业制度和流程进行完善，然后按照制度和流程去执行。
管人有个重要的原则，就是“公平公正”，也就是说，不能有远有近，要一碗水端平。有远有近久了，一碗水端不平多了，你的一些下属就会不高兴，矛盾就会逐步累积，会有一天就会爆发。业务必须做上去，老板关注的是结果，结果导向是民企评价职业经理人的一条重要原则。一个职业经理人的能力如何，主要靠结果来评价。
6、不要有过客的想法
曾和一些老板交流，他们最讨厌的职业经理人就是那些“匆匆过客”。高兴了就做，不高兴了就走人，打一枪换一个地方，这样的职业经理人是最让民企老板们不能容忍的。
从管理学上来讲，管理都是有一个周期的，很多事情，不是你今天出台了个举措，三五天就能见到成效。民企聘用职业经理人，老板一定会有自己的打算，绝不希望职业经理人弄了些“半拉子工程”一走了之。
对职业经理人来讲，辞职穷半年，改行穷三年，不是没有道理。对企业来讲，因职业经理人的不断更换，对企业的伤害就更大。另外，永远不要以辞职来要挟老板，这是职业经理人最愚蠢的做法；也不要把“大不了辞职”挂在嘴上，这是职业经理人无能的表现，会让别人认为你太不成熟、太不靠谱。
7、培养系统思维能力
有些职业经理人，工作也多年，就是得不到进一步的提拔，为什么？一个重要的原因，就是没有养成系统思维的方法。系统思维决定了一个职业经理人的高度，决定了一个职业经理人的胸怀，决定了一个职业经理人能否做大事的素质。
系统思维，就是在处理一个问题的时候，想到这个问题和其他问题有无关联，有无影响；在决定一个事项的时候，想到这个事项是否涉及到全局其他事项，应该采取什么样的对策和防范措施。
系统思维，还要求职业经理人坚决脱开部门利益、局部利益、小团体利益的小圈子，站在企业全局去考核问题、处理问题，这样才能得到老板的欣赏，得到下属发自心底的佩服。
8、时刻保持清醒头脑
保持清醒的头脑，是对职业经理人的基本要求。要有信心，要有韧性，要有主见，要扬长避短，不要死要面子活受罪。
一个企业之所以聘你，就是因为你具备了其他人不具备的某方面能力，暂时的困难是有的，各种阻力也一定会有的，这些都没有什么了不起，坚信自己一定能做好。
对自己不擅长的事项可以向老板说清楚，来到一个陌生的城市，来到一个新的企业，职业经理人最大的短板，就是企业与政府关系的协调，在这样的一个人情社会里，外协关系绝不是公事公办这么简单，类似这样的事情尽可能不要纳入自己的范围。
一是要有使命感。
仅仅是为了一份工作，一份薪资。是否专业对口，是否业务熟悉，是否对企业文化认同，是否对老板风格接受……都无从谈起。更多的是抱着“骑着驴找驴”的态度，工作如何能做好？范仲淹“先天下是忧而忧，后天下之乐而乐”的人生使命，应该成为我们的楷模。
二是要有责任感。
不敢（不能）承担资方老板或组织授予的权利去行使职责，遇事搪塞推委，“事不关己高高挂起”。尤其是在重大运营决策上，意见模糊，举棋不定，贻误战机不说，导致团队人心涣散。更有甚者，视企业内忧外患于不顾，只知道粉饰太平，糊弄资方老板。当问题暴露，岂只是走人的问题，供职的企业濒临倒闭也不是什么新闻。有道是“国家兴亡，匹夫有责”，既然选择了职业经理人这条从业之路就要义无返顾于我们对责任的恪首。
三是要有坚定的意志。
但凡一名职业惊经理人，一定要有必胜的信念，不达目的势不罢休。坚定而旺盛的意志，是成功的一半。这个世界一切皆有可能，努力不一定能成功，但不努力注定要失败。方法永远比困难多，前提是我们一定要有超常的意志来审视困难。很多职业经理人失败在自己的意志，缺乏持久的耐力，浅尝辄止，在压力面前选择退缩，其实这是资方最大损失的。
职业经理人的工作总结和自我介绍篇九
历史的舞台造就了群星璀璨，现实的天空繁星点点，总有些是熠熠闪光的。营销——一个剪不断，理还乱的话题，一个让人欢喜让人忧的字眼，一个职业、一个舞台、一种性格，一幕人生的悲喜剧，在我们身边不时拉开幕上演着。
近些年社会的进步与时代发展造就了眼花缭乱与纷繁复杂交织，在甚至来不及经过大脑的过滤便直接冲击着每个人对职业从视觉到内心的静思考与冷观察。同样这对经理们观念的冲击无异于又一次爆发了划时代的“工业革命”。特别是进入到21世纪的今天，这种职场的演变和职业危机四伏再次将每个人对自己的职业选择与职业生涯规划推到一个新的历史高度。可以说对它的理解与观念更新超出了前几年的人们认识的总和。
在营销经理身心遭受到一次折磨与打击后,无论做什么样的产品销售，在关系营销走上实质性的道路上之后,在专业拜访已经由从前营销人员的漠然置之到今天他们为今后职业生涯的可持续性发展而做出的一次次醍醐灌顶式的透彻分析。以职业经理人为自身职业目标特点的营销人自始至终没有放弃对一种高度与境界的追求，他们终于从低调的情境与职业困境中幡然醒悟而逐渐摸索出了一条适用于自身发展的职业道路，有效刺激了职业所具备条件的完善性。
从心理学的角度来讲，如果对某项工作有兴趣，人们的积极性就会很高，能更大限度地发挥自己的潜能。反之，如果对所从事的工作缺乏兴趣，就难以焕发出满腔的热情，才能的发挥也会受到很大限制。每个经理人对自己的职业生涯都要进行系统的考虑，有目标才能有动力，科学合理的职业生涯规划，会对自己的事业成功起到非常重要的作用。人们对“职业生涯”的理解发生了巨大的变化，这种变化并非由任何一种职业生涯规划的理念或技术所引起。变化来自于外界，来自于整个社会和经济环境。在这种背景下，需要做的首先是理解这种转变，其次，才是在理念和技术有所创新。
既然可选择的天地是广阔的，那经理们在向自己身后看的同时，今后的职业取向也尽可能的是留给自己更多时间的思考观念的转变并设计出自身广阔的职业生涯天地。
既然没有创业的豪迈与勇气，既然无法承担因创业而带来的无尽风险。那么作为对营销及经营管理存在十足兴趣的青年才俊统统加入到了这个队伍之中。无论你做过市场总监、营销经理还是策划专家，还是三者缺一不可的复合型人才。在这里如果你对自己与从事的事业存在半点怀疑，那你成功实现职业经理人超越的梦想就很有可能大打折扣。没有人会愿意用冲动的情绪包容一个对前途与命运怀有失望之色的人。顺着一根救命的细线或是藤条不断向上攀爬，难免会遇到险阻而跌落下来，这种艰难的努力也可能是事倍功半的。而对现在这种环境与现状不应该称作线性上升而应当叫做螺旋状上升，既便这样也不能放慢速度，因为线性达到的程度远远比一个人象爬螺旋楼梯一样难度要大，这就是在曲折中前进。如果是直上也会直下，上得快也下得快，更何况这样做会使人极易产生厌倦之感，把其中的线性上升的可能降到最低。
在过去，安于现状和埋头苦干的人往往受到大家的尊敬。如今，荣誉属于善于接受和利用变化的人。对变化的适应能力是职业经理人个人职业生涯发展所倚重的品质，也正是目前众多不那么成功的领导者普遍缺乏的品质。
当你选择某一个行业时，你做好充分的准备了吗？你了解自己的优势和不足吗？你对可能出现的困难想好应对策略了吗？要成为真正的成功者，你就不能被变化的潮流推着走，而是主动去寻求和迎接变化，线性不利则会寻求横向突破变化。经理人实现自己的职业理想的途径不再是单一、线性的，而是在不断的选择中完成。觉得自己在现有环境中的发展到了头？没关系，去一个新的企业，那里有更好的待遇和更多的挑战等着你。
“经理人职业生涯”的不确定性大大增加：对过去的经理人而言，职业生涯意味着升迁和线性发展；如今，职业生涯意味着选择和螺旋式的发展。当线性的上升成为一种奢侈的渴求，在一个地方、一个行业、一个企业则成为制约自己线性发展的巨大障碍，这时就很有必要考虑到给向远方天空下可能已经搭建好的舞台采用横向突破缓解职业危机的可能。这时你已不可能抱着以前的思维模式而考虑向纵深迂回或发展，这已是徒劳无功的努力，因为你要成为职业经理的，起码在这个行业已经风光不再日薄西山了。
在21世纪的今天，经理人考虑的问题变成了：“下一步我该往哪里去？什么样的行业和工作才真正适合我？”而这里的前提是：“跳槽不再是新闻；创业也不再是少数人的游戏”。
我们不能承认自己的能力不行，特别是在现如今这样的社会环境、行业现状和职业体系中。当一个区域经理经过一系列的市场历炼之后，许多人会珍惜自己来之不易的小成就。如果他们中许多人忘记了做基层时的风餐露宿、烈日严寒这种肉体上的考验；忘记了被当作无名小卒呼来喝去或拒之门外或肆意妄为“享受”着由于两者间心理落差而造成的不平等待遇时的心理委屈与愤怒，那他今后向真正职业经理人过度的进程将会是失败的。
同样的，决定你能否成为一个卓越的营销经理的关键，不是你是否听过某位大师讲课，而是你是否具备人际勇气、百折不挠这样的品质和关系维护、言语沟通这样的能力。
因此，对于经理人来说，在为自己做职业生涯规划时一定要问自己这样一些问题：我的理想是什么？要成就这样的理想，除了学历和证书以外，我具备某些应有的品质和能力了吗？我如何发展自己来适应这样的要求？所以在正式谈职业经理这个词时，先让我们以抽丝剥茧心态认识并了解职业经理人这种较为特殊的职业。什么叫作职业经理人，职业经理人就是指以企业经营管理为职业，深谙经营管理之道，熟练应用企业内外各种资源，为实现企业经营目标，担任一定管理职务的受薪人员。它包含两方面的内容：一方面是经理的职业化，随着市场经济的发展，企业经营管理已成为一门科学性、专业性极强的社会职业，有着专业化的职业体系与行为规范，其职业标准与成就已逐渐被社会广泛认同；另一方面的含义是具有经营管理者职业资格的`经理人员，将经营管理活动视为职业生命，并有相应的社会角色标准与约束机制，在社会选择机制的作用下，不仅是追求物质利益的满足，更重要的是体现一种职业文化与职业精神，并以此激发经营管理者的创造智慧与献身精神。
不是打工的都是职业经理人，也不是行家都可以成为职业经理人，真正的职业经理人必须符合以下的要件：
a）纯净的职业心态，对股东负责，对市场负责，不做左右逢源的投机分子。
b）职业素养，追求品质，不犯自己专业领域不该犯的错误，保持工作品质的稳定性。
c）职业良心，不惜牺牲职业生命。
如果这几点都无法做到，就根本谈不上职业，只是一个机会主义者而已。职业经理人就像车子的驾驶员，驾驶员水平的高低是衡量他们成功与否的标志。既然是驾驶员，就要明白车子是你来开，不是别人，因此一定要开好。同时也要明白你是开车的，拿到开车的应得报酬，甚至可以去按照行规分享一个座椅，但千万不要产生把车子据为己有的念头。
营销经理每经过一次苦涩的体验，职业心理就会经过一次升华。职业性格中所经历的心路历程是许多人无法承受的。一个好的营销经理人他或许是一名优秀的市场实践者，他亲自出马就有可能把许多的客户搞定，他的营销业绩可能是非常出色的；而有些营销经理人或许更适合充当一名优秀的管理人员，不善于冲锋陷阵，其能力与素质却是在维护团队建设与组织协调以及制定方案等等方面。实际上一般的营销经理人大多数象在茧里即将蜕变的蚕，在积蓄着力量以便厚积博发。而这种过程往往就象位待在深闺人未知的待嫁姑娘，徘徊在矛盾与等待的复杂而又焦急的心情之中，一旦有郎情妾意则自然会水到渠成的成为美满幸福的一对。而此时的营销经理们则才有可完成一次从经理到职业经理的跨跃，没有足够耐心的人与时间而言可是“玩不起的”。
风雨之后见彩虹,职业经理人品质延伸
往日向职业经理人奋进的一幕幕像过电影一样在脑海里浮现。那是一种“金戈铁马，气吞万里如虎”的气势，许多人会为自己曾经的这种气势所深深吸引并折服。“千淘万漉虽辛苦，吹尽黄沙始到金”。步入职业经理人殿堂的精英们终于有了金刚钻，敢揽瓷器活了。有一片广袤的天地任由驰骋，此时每个职业经理人都明白：
1、职业经理人不但要拥有专业的管理知识，丰富的管理经验，最重要的是要有优秀的个人品质。
即要有强烈的事业心、责任感，要有对经营管理这一职业的高度的忠诚度。优秀的个人品质对于职业经理来说就是职业道德标准和行为规范。当职业经理人投身于某一企业时，其职业忠诚就转化为企业忠诚。职业经理人对企业的忠诚是阶段性的，对其职业的忠诚是永恒的。
2、经理人卓越的经营管理才能。
职业经理人卓越的经营管理才能是其知识素质、能力素质和心理素质的综合体现，是其驾驭企业的必要条件。职业经理人要有渊博的知识，不仅要有管理学、经济学、法律、哲学、政治学的扎实理论功底，还要有系统论、控制论和信息论的理论基础。现代企业面临的市场瞬息万变，因此职业经理人也随时面临着风险，这就要求职业经理人要有多谋善断的科学决策能力，即要有洞察事物本质的分析、判断能力和方案抉择、风险决策和当机立断的魄力。职业经理人还要有创新的意识、权变意识和很强的交往协调以及组织领导能力。这些能力素质、知识素质和心理素质构成了职业经理人和经理人所效力企业的核心竞争力。
3、经理人优厚的职业报酬
职业经理人将其卓越才能、丰富的实践经验和优秀的职业品质作为人力资本投入企业生产经营活动中时，必将产生显著的业绩和丰厚的利润回报，因此企业也必须为职业经理支付优厚的个人报酬。资本的投入，总是在追求较高的利润回报，很显然，没有高薪，就很难构成职业经理生存的土壤，更谈不上有优秀职业经理人脱颖而出的机制。
当职业经理人象指挥千军万马的将帅，得心应手的运筹帷幄之中，决胜千里之外时，对4p、6p、8p甚至11p都了如指掌的情况下，他们也就从真正意义上完成了人生转折和职业品质升华。职业经理们每每体味走过的职业历程之后，不仅会暗自窃喜，又暗自庆幸自己当初的转变、努力、矜持与选择。风雨之后见到的彩虹，这种近乎完善的美，终将象烙印一样，打在职业经理人的记忆最深处。
职业经理人的工作总结和自我介绍篇十
所谓职业经理人，就是专门从事企业的管理，以经理为职业的人。下面是小编分享的职业经理人的必备能力，一起来看一下吧。
职业经理既是企业高层的下属，又是下属的上级，同时与平行部门又是同级关系，另外还是外部的供应商和客户。
因而，职业经理实际上需要经常转换角色，这就很容易出现偏差。所以，角色认知能力在其管理作用的实现方面起到基础作用。
优秀的经理人和糟糕的经理人的效率可能会相差十倍以上。导致这种差距的重要原因可能是对时间管理的不同。职业经理处在企业的枢纽地位，对时间的管理不仅影响其本身的效率，也会影响他的上级、同级和下属。因而，高效的'时间管理是职业经理人必备的能力。
关于沟通存在两个“70%”的说法：第一个说法是经理人70%时间用于沟通方面，第二个说法是企业70%的问题是由于沟通障碍引起的。这两个说法都说明了一个问题：职业经理必须花大量的时间和精力用于解决沟通的问题。
假设一个企业的每一个成员都有自己的想法，而没有共同的目标，那么企业就很难发展。目标管理就是要实现大家一条心，共同为企业的目标努力。
出自 CoOcO.NEt.Cn
企业里的激励手段一般由高层提供，如提高薪酬、晋升、股票期权、显示地位等方式，而在职业经理队伍中占大部分的中层经理却没有这么多权力或者资源为其下属提供这些激励，所以，对于职业经理的激励能力就有着更高的要求。
企业每年都对员工的工作进行绩效考核，目的是评估员工的工作状态和工作成果，并根据考核的结果进行人事决策，这个考核关系到员工的薪酬调整、职位升迁、任免等各个方面。过去，职业经理在这个过程没有多大作用，但是现代的管理要求职业经理必须和下属保持绩效伙伴的关系，也就是要为下属的工作绩效的提升负责。
关于领导能力存在这样的误区：有一些职业经理，尤其是资深的职业经理，习惯于通过直接下命令的方式来实现其领导作用。实际上，领导能力是一种影响力，它的最高境界是使下属自觉自愿的为公司的目标去努力工作。
在企业里，员工70%的能力来源于他的上司，是他的上司在工作当中辅导或教练来的。另外的30%可能才来自于企业的培训和教育活动。这就意味着，如果职业经理不懂得如何去教练、培养、辅导自己的下属，就意味着下属很可能不具备那70%的能力。
实际工作中，很多职业经理都有这样的体会：感到下属能力不够，不敢把工作交给他们。但想一想，职业经理教给下属多少能力，下属的能力是否是在我们的辅导下成长和具备的呢？对于现代的职业经理来讲，教练能力是一个十分重要的能力。
有一些职业经理可能会以为高层对他的授权范围很小，因而他无法或没有必要对下属授权。实际上，有调查表明，普通员工对于职业经理在授权方面的要求比起中层对于高层在授权方面的要求更加强烈。由于管理一般要通过他人来达成工作目标，因而只有对下属进行有效授权，才能调动他们为实现共同目标而努力的积极性。所以，授权对于职业经理也是非常重要的。
现在，无论是跨国企业、民营企业，还是国有企业，它们都很注重团队精神和团队建设。实际上，一个企业发展的关键，30%是可以通过文字形式描述的管理制度，而70%则是靠团队协作完成的。一个团队里，每个成员各有自己的角色，各有自己的长处和短处，成员间的互补能够实现团队的协作的功能。中层管理人员必须善于发掘下属的优点，以及在成员间发生冲突时，提出解决的办法。
职业经理人的工作总结和自我介绍篇十一
在中国的环境下研究管理问题，不但要找到理论依据，更要找到实证，职业经理人的研究更是如此。
在“人人谈职业、人人都是职业经理人”的今天，我觉得还是有必要给职业经理人一个中国版的解释，这是跟美国人民自十九世纪中叶以来的认识完全不同的，我建议他们研究之、学习之、体会之。
我的中国式解读是：
这个公式是我发明的，因为我也曾经是一名传说中的职业经理人，现在也请了职业经理人为我工作，对于职业经理人这个概念，我有切身的体会，更有切肤之痛。
职业经理人，首先是一种职业，这就决定了你必须要用职业化的视角去看待问题、思考问题。把这个问题谈开去，说得直白一点，就是你时时要自省、自律，知道你自己的位置，不能无所事事不尽责，更不能越俎代庖太尽量，做该做的事、在适当的时候说适当的话、做适当的事，做符合公开的游戏规则、不违背潜规则的事，这些都是作为一个职业经理人所谨守的。
职业二字，还体现在你做事的高效、专业、圆熟。谁都不想请个“二把刀”来给自己当经理吧?那么，你做事就要拿出你的专业的“范儿”来，这种“范儿”，不仅体现在待人处事的大事上，也体现在你的一言一行、一举一动、一字一句、一
颦
一笑。别人忙了半天搞不定得一个报告，你三下五除二、立马完成，语句妥帖、表现完美，这叫职业;在酒桌上不露声色，谈笑间把想说的话说了，想办的事办了，捎带着把老板夸了个半死，这也叫职业。
职业化、职业感强的人，自然是大家都喜欢的人。
作为一个职业经理人，仅有职业不行，你还是一名经理。
所谓经理，简单的说，就是经事理人。这就要求，你能把事情处理好，把团队带好，管理好，这个要求就比“职业”要高了很多。
我的身边有很多很职业的朋友，接受了良好的教育，也在知名的企业工作过，从资历上说，他们早就是骨灰级的职业经理人了，但在我的眼中，他们还不符合职业经理人的标准。为什么?因为他们充其量只是解决了自身的职业化问题，并没有解决“经”和“理”的能力问题。
所谓经，中国有个成语叫“经天纬地”，意思是有个哥们儿，可以把天和地都织到一块儿，用现在的话术，那叫有很强的资源整合能力。没有这个能力，老板请你来的意义不大，请你来就是想把他力所不能及的事办好，你只是独善其身，对于老板来说没有意义，等于是买了一只孔雀或者一条银龙(鱼)差不多，仅具观赏价值。
所谓理，就是要处理好人际关系，其中，带好队伍是基本条件，处理好横向关系也非常必要，经营好对上的通道那更是命脉之必须。如果说经事的要求已经很高的话，理人则更在其上。事实证明，无数的职业经理人把事情做了、做好了，但由于不会、不能、不善处理人际关系而不得不败走麦城，甚至与老板反目、铛锒入狱者也不乏其人。
不会经事理人，充其量是个职场人，不能叫职业经理人。
在这里，把一个“人”字拿出来单说，其意义在于，你职业了，也有经理的能力，如果没有一个好的人品(用现在流行的话说，叫做rp)，那么，可能做得了一时一事，但未必能长久，未必能赢得社会的认可，也不可能成为一个有人格魅力的、有厚度的职业经理人。
从某种程度上，这恰恰是很多企业家选择职业经理人的最重要的“隐形要素”，你是职业的，我可以把工作交给你;你能够经事理人，我可以把业务、把团队交给你;但直到我确信你的人品，让我有了安全感，我才会真正把权柄交给你。
于是，我们看到无数职场的故事，最后老板把接力棒交给的，往往不是绝顶聪明、最有能力的接班人，为什么，难道老板们都是错误的?根据我的经验，创业的老板们都有着惊人的良好直觉，他们绝大部分没有错，归根结底，在职业、经理、人之间，他们真正托付大业的，首先是自己认为具有最好的人品的人。
在此，我们不妨拿中国当前的“四大经理人”说说事儿。
杨先生属于典型的“联想家养的朴实孩子”，自硕士毕业加入联想，从一线做起，扎扎实实，任劳任怨，几起几落，与联想可谓是风雨同舟，这种耐心、胸怀，是一般的职业经理人所不能比的。
然而，在联想系的所有同层级或接近层级的职业经理人当中，如果单纯论经事理人的`能力，元庆恐怕不是上佳之选择，无论从战略的选择、还是战略的具体组织实施，他都还不具备一个战略家的悟性、视野与能力。
在职业的问题上，我觉得元庆的自省、自律性很好，时刻知道自己的位置在哪里，应当如何去做、去说、去让。这也是柳总这样一个对人的综合品质要求很高的人，最终愿意把江山托付给他的原因。
宁先生属于“高大全式的中国超人”，由于历史的原因，下乡插队的宁高宁选择了考大学，又因偶然的机会出国留学、学习商科。回国后进入相对封闭的华润系工作，一个并购案使他一举成名，从此之后，逐步显现出精英、管理的才华，成为华润最年轻的高层、央企中最年轻的企业领导者。
宁高宁最强大的能力，恰恰就是“经事理人”，能够把老华润这一团乱麻理出个头绪，并且巧妙地运用华润的对外窗口、国资背景、资金实力，在最好的时机回师内地，采取闪电战术，收迅速进入、做强了零售、啤酒、地产等几大产业，在理人方面，华润自创的6s管理体系，也开创了中国式企业管控实战技术的新天地。
唐骏先生，注定属于“高来高去”的人，是中国职业经理人的老师，他自己也不讳言“希望给中国职业经理人树立起标杆，推动中国职业经理人制度的完善”。
职业经理人的工作总结和自我介绍篇十二
管理工作的第一步是拟定计划。孙子兵法第一篇“始计篇”告诉我们，所有的作战开始于计划，品管大师戴明博士的管理循环pdca，也是从计划开始。因此，作为经理人的首要任务就是能够制定清晰有效的工作计划。
作为职业经理人，他们的职责是制定决策并领导执行。而在这个的过程中存在着许多变量，这就要求他们必须能够迅速果断的进行决策，这是奠定计划成功的基础。例如战略上该让利促销还是稳定营业额?人才要从内部培养还是外部聘任?果断不等于武断，作这些决策时，既要考虑竞争方的变量，也要想到时间与资源等因素的限制，因为他们都会影响到最终决定产生的效果。
决策的技能包含有前提假设、推论能力，以及信息的收集整理、分析、归纳能力，逻辑判断、搏奕竞局理论，还有面对压力的心理素质，如何避开心智模式与错误的系统思考等，这些都需要细心揣摩领悟。
没有任何一个企业是没有问题存在的，像出品质量不佳、服务品质差、人力不足、士气不高、财务困窘、市场占有率下滑等，这些问题永远是餐饮企业的头等疾患，谁能妥善解决这些问题，谁的企业就能走得更远。解决这些问题须要的技能是界定问题、收集资料、分析情况、找出问题根源，最后运用创造能力提出解决方案。所以，一个称职的餐饮职业经理人必须拥有这些知识，以及各种处理技巧，才能在竞争中协助企业走出自己的路。过去，这些技能都被认为是天生的资质，但今日的培训工具已长足进步，已经可以将这些技能变成可以被复制的内容，因此有心成为职业经理者，都应尽早培养这些技能。
没有规矩不能成方圆，面对目前标准化程度还很低的餐饮企业来说，制定切实可行的体系标准就显得尤为重要了。餐饮企业中的事情，可以分成两大类，一种是周期性、经常性、例行性的，比如菜品质量管理、新品开发、成本管理等，另外一种是特殊性、非例行性的，如客人投诉、意外事件等。职业经理人必须先把前一种任务，尽快标准化，以便于企业的正常运作，之后集中精力处理特殊性的任务。许多企业未能将例行性任务进行规范化、标准化，于是日常运作中产生的变化占用了管理人员大量的精力，这会让部属无所适从，大小事情都要向上报告，影响工作效率。
企业运作中产生的有效结果，不仅需要有正确的决策，也需要一定的执行能力。在这个环节上，如何有效的管制质量、成本、效率与服务水平，就有赖于餐饮职业经理人的高超技能了。约束太多，员工处处绊手绊脚，士气低落;约束不足，则会容易出现漏洞，提高运行成本。管制能力主要考验有几方面：分清该管与不该管的事，将事后处置提前为事前管理与事中管理(例如出品质量的问题可能来自供货商，将其纳入事前管理)，促进各部门进行自主管理，由外部控制逐渐演变为自我管理。
每一个员工都期望自己的努力能得到应有的肯定与报酬，而企业士气也同时受到考核公正与否的影响，要让员工短期达到良好的表现，运用威胁与利诱手段都可以做得到，但如果要建立持续的绩效，就需要有公正合理的考核办法与激励机制了。绩效考核的技能包含从战略的高度找出关键绩效指标(kpi)、将绩效指标转换成为员工行为标准、制订绩效标准与评价成果的面谈沟通技巧、绩效检讨与指导修正的能力，以及不同类型性格员工的激励策略。例如麦当劳将过去的成功经验变成标准化的作业程序，并依此制定出考核标准与管制方法，加上有效的培训与企业文化的配合，使得麦当劳能纵横全球，成为一流的餐饮企业。
一个集体必须有三方面的要素才能称得上是团队：一是目标要集中，二是成员间和谐互助，三是工作方法保持一致，并有与适当的弹性。团队建设的技能主要有：建立共同愿景与目标的能力，调和与应用成员差异的能力，制定共同规范、整合新进人员的能力，从经验学习引导团队找寻正面方向的能力，促进健康的冲突的能力等等。
目下企业最缺乏的资源是管理型的领导人才，是能够不断自我超越，严以律己，顾全大局，能使员工信服并能够产生正面结果的人才。林子大了什么鸟都有，如何使企业中形形色色的.人有效的一起工作，如何促使员工从表面服从到真心奉献，如何使士气低落的人重振士气，如何使成功的人不致于志得意满而停滞不前，如何使软弱的人有勇气，如何使粗心的人不致酿成大祸，如何使利益不同的人相互支持，这些都有赖于餐饮职业经理人的领导技能。领导技能主要是分辨部属的特性与现况，选择适当的领导风格，情绪的认知，控制与调节，激励能力，塑造共识，坚定的信念与意志力。
中国人自古有留一手的习性，特别是中餐，俗话也说教了徒弟，饿了师父。在过去，由于经济主体是以个人生产力为主，而且信息的取得与交换非常缓慢，因此谁能有独家秘方或武林秘笈，绝对要好好隐藏，才能显出独特性与差异性。但现在的局面已经不同于前，无法靠一个人的绝活闯天下，企业要成功，便需要广纳人才。但是人才不是天生的，学校里传授的知识有限，而各个企业存在的差异性也很大，因此能否有效培养出骨干员工便成为重要的关键能力。评鉴经理人的能力，不单单是看他的工作成效，对于提高员工工作能力，也是工作中的的看职责。培养部属的能力包含评鉴培训需求、制定培训目标、编写培训教材、制定各种教学方法、应用教学工具以及评鉴培训成果等。
会议是企业内部互相沟通信息、交换意见以及形成决策的重要活动。鉴别会议的类型，事先做好会前的准备工作，议题的选定，确认参与会议的人员，做好场地的布置、座位安排，以及如何作会议记录、如何处理争议、如何引导发言、如何归纳会议结论，并做好会后跟进，进行未尽事宜协调等，这些都是餐饮职业经理人应该掌握的技能。
简单的说，经理人的主要任务便是不断的沟通，所以，清晰、精准、有效的沟通表达能力，是每一位餐饮职业经理必须的素质。表达技能主要在于目的的确认，了解少接受对象，然后用清晰的逻辑、相宜的修辞，以及配合声调、肢体语言、表情的搭配等有效的传递意图。
作为服务业的经营者，更应愿意从自身出发，不断超越自我，突破自我，以身作则，成为部属的表率。个人管理首先从时间管理着手，每个人每一天只有24小时，这是最公平的一件事，因此人生成败、绩效好坏、企业兴衰都决定于每一位经理人对时间的有效运用。当您做这件事时，便无法从事其它事情，所以如何有效运用时间，是个人管理的首要任务。其次是终身学习，特别是系统化的学习。另外一件重要的个人管理课题便是保持健康。最后一项需要个人管理的便是eq，所谓的情绪商数，如何保持快乐的心情，如何维持高昂的斗志，如何自我激励，并且不受外在环境的干扰与影响等。职业经理人能做好个人管理，才能确保在日常工作中，不论遇到何种情况，都能保持最佳状况。
职业经理人的工作总结和自我介绍篇十三
可能很多人不了解职业经理人这个职业，没关系下面是小编为大家分享的关于汽车职业经理人的知识，欢迎学习参考!
从在线报名、简历填写、在线测试到专家测评安排，到商业案例分析，到现场的5大模块都全面做了了解，知悉其中的注意事项。应该说现场的所有环节都是经过准备的，这使得我可以从容冷静的应对测评。
我们一个扮演考官，一个扮演被测评人，以客观实际的角度进行各种行为案例访谈和角色扮演。如果遇到被问倒的情况，就停下来一起研究更好的回答方式。应该说这种模拟使得我们很快可以进行实战的感觉，对于高分通过是非常有必要的。顺便说一下，和我一起做模拟的总经理也顺利通过了。
尽管当时测评公司已经发了测评地点地图，我还是提前一天去实地考察了一下。由于担心堵车，我选择了乘地铁前往。在哪里换乘等都要看仔细了，如果一旦反向了，轻则影响情绪，重则导致迟到。除了提前看考场，其他细节还包括早餐吃饱、与测评老师良好互动(这块准备改天写个专题)、熟悉测评场地布置等。
因为测评是从早晨8点半到下午1点，连续4个半小时，其中各个模块都应该分配相应的时间。绝对不能超过允许的时间，比如管理模型测试必须在一个小时内完成，角色扮演必须在35分钟内完成。这些都需要严格训练，否则极容易出现系统自动提交而未答完的情况。
宝马的总经理测评会提前一周发一份商业案例，这个案例信息量非常大，各种数据、表格、报表足有三十页。必须花大量的时间研究这个案例，我当时用的时间至少是20个小时。案例经过专业的设计，所有的信息都是有用的，整合这些信息是非常重要的提前工作，要达到这些案例的主要信息烂熟于心。 以上是高分通过的总结，面都涉及到了，更多的点期待和大家更多分享。知己知彼、全面准备、勤加操练，必能攻克测评这座堡垒。
豪华汽车品牌非常重视其经销商网络的关键岗位的管理能力，以确保能够执行厂家的相关政策，同时确保4s店内部管理的顺畅运行。同时厂家的相关会议也是要求通过了ac测评的经理人才能参加，同时一系列文件及资料也是传递给通过ac测评的人，所以未被厂家所认可的经理人根本没有办法开展工作。
尽管我们不认为未通过ac测评的经理人会被经销商集团所解聘，我们也不推荐这样的做法，但实际上未通过ac测评的经理人在经销商集团内部的能力评价会有非常大的折扣。而这样的评价会使得经理人在人才济济的经销商集团的竞争中处于非常被动的位置。
通过ac测评的经理人在其下属面前可以表现出足够的权威，这种权威将成为高效执行的有力保障。我们的.确知道有一些经理人未通过ac测评而遭到下属的能力质疑，有且当其下属中有人通过了此测评，就会使得管理非常尴尬，并埋下了管理冲突爆发的隐患。
通过ac测评的经理人，一般处于职业的上升期，ac测评的成功通过可以给其带来极大的正向自我认知。相反，未通过ac测评将使得经理人对于自己的能力产生很大的怀疑，毕竟面对高度标准化的测评，你不能说ac测评不公正。
我们看到了太多经理人因为通过ac测评其职业生涯进入新的突破，或者是职位的提升，或者是品牌的提升，以及由此带来的薪水的提升。我们也看到了太多经理人因为没有通过ac测评而遭遇职业生涯的滑铁卢，或者原地踏步，或者一蹶不振。既然ac测评对经理人职业生涯有如此大的影响，作为经理人，我们必须打下这一仗。其实仔细想来，我们这辈子真正需要拼一把的时候并不多，上一次是学生时代的高考，那么这一次就是ac测评。
职业经理人的工作总结和自我介绍篇十四
导语：“一个以个人方式作出贡献的专业人员”，从而使专业人员有“平行的发展机会”。这就可能对一个从事“专业”工作的人付给恰当的报酬，而不一定要提升担任一种“经理人”的职务，即提升到对其他人的工作负有责任的位置以后才能得到较高的报酬。
职业经理人的定位，是以担任管理职务为职业的专业人才。从本职而言，职业经理人是以其专业管理能力，协助企业拥有者执行经营管理职责的人，其对于现代企业的运作能力，必须使委托他的股东们能够获得高度的信赖感与应有的回报。
职业经理人需要以下的职业化能力，称为kas。k指的是拥有充足的专业知识，例如商业知识、政府法规、产品行业知识、科技知识、管理知识等。a指的是敬业的态度，例如积极热情的工作态度，负责守法、保守业务机密、不从事与公司利益相违背的工作，能与他人合作，愿意栽培部属等。s则是指纯熟的工作技能，包含四个方面，思维能力、组织能力、绩效管理能力以及专业风采。
从思维能力看，作为经理人头脑清楚，这样才能做好事情。所以培养经理人的思维能力是最重要的事，也是最抽象、最难培养的。思维技能表现在三个方面，分别是：拟定计划、制定决策和解决问题。
管理工作的第一步便是拟定计划，孙子兵法第一篇“始计篇”，说明所有的作战开始于计算与计划。品管大师戴明博士的管理循环pdca，也是从plan计划开始，因此作为经理人的首要任务便是能制定清晰有效的工作计划。不论是长期的战略规划，如年度营销策划、年度预算、质量改善计划等，还是短期的战略规划，如人员招聘计划、新产品上市计划、筹办公司运动会等，都需要应用到计划的能力。这其中的关键技巧是分辨三种不同类型的计划，即有特定目标非例行性的项目管理计划，例行工作的日常管理计划与处理问题的处置计划。另外，要能辨别目的与目标的差异，能够制定合理的目标，而非只应用过去的数字作基础。工具方面要有目标树的应用、smart法则、优先顺序排列发法、心理图象法、甘特图、pert图等。
经理人的职责便是制定决策与领导执行，计划与执行的过程有许多的变量，必须慎重的进行决策。错误决策的后果是导致失败。正确的决策则是奠定成功的基础。例如战略上该进攻还是防守?人才要从内部培养还是外部聘任?产品要定多少价格?预算如何分配?该选择哪个媒体作广告?处处都需要决策，决策时有竞争者的变量，时间与资源的限制，信息不足或错误的可能，道德上的压力、人情的'包袱，要制定正确的决策是重要的能力，英特尔的总裁葛洛夫曾说“我们并不特别聪明，只不过在竞争中比对手做出更多正确的决策”。决策的技能包含前提假设、推论能力，逻辑收集、整理、分析、归纳的能力，逻辑判断、博弈竞局理论、面对压力的心里素质、如何避开心智模式与错误的系统思考等;工具上有矩阵法、决策树、电脑模拟、沙盘推演、加权指数、逻辑原理、潜意识原理以及系统模型等。
拿破仑说“困难只是在印证一个伟人的程度”，这句话说明了解决问题是经理人重要的任务，也是考验一个人能力的最佳方式。没有一个企业是没有问题的，不论是质量不佳、产能不足、交期不准、人力不足、士气不振、还是财务困窘、设备老旧、工艺落后、市场占有率下滑……等，只要谁能解决这些问题，谁便能受到重用。前英国首相邱吉尔说“所谓成功便是肩负重大的重任，去面对更棘手的问题”。解决问题需要的技能是界定问题、收集资料、分析问题、找出问题根源，以及运用创造能力找出解决方案来。辅助工具有问题树、鱼骨图、帕雷多图、v型回路、kj法、脑力激励法、创意思维法等。
从绩效管理能力来看，经理人领取薪资与享受福利，回报给企业的是绩效。无法产生绩效的职业经理人，就像不能拍出清晰像片的照相机一般，期望很高，结果是绩效很差。所以职业经理人必须面对的现实是创造一流绩效，否则只有下岗。企业的竞争极为现实，每一分没有产出的投入都会降低竞争力，因此作为经理人如何协助企业提高绩效，是最为核心的技能，其中制定标标准、成果管制与绩效考核是三种关键技能。
无规矩不能成方圆，缺乏标准的企业运作起来特别费劲。企业中的事情，可以分为两大类：一种是周期性、经常性、例行性的，例如员工招聘、生产计划、质量检验等;另外一种是特殊性、非例行性的，例如新建厂房、电脑化等。职业经理人必须先把前一种任务，尽量标准化，以利于组织正常运作;之后集中精力处理特殊性的任务。许多企业未能将例行性任务进行规范化、标准化，变化占用管理人员大量的心力，不仅部署无所适从，大小事情都要报告，而且效率不佳。制定标准的具体技能是判别需要标准化的项目，工作分析，作业研究，评估与制定合理标准，形成书面材料，以及培训等，用到的工具有流程图、管制图、检查表、分类法、动作研究等。
组织为了呈现有效的结果，不仅要有良好的决策，也需要执行的能力，在此期间，如何有效的管制质量、成本、进度与服务水平，有赖于职业经理人的高度技能。管制太多，处处绊手绊脚，士气低落，效率不高;管制不足，容易出现漏洞，提高成本，质量不保，管制能力的考验主要有几方面：分辨该管与不该管的事，将事后处置提前为事前管理与事中管理，促进部署自主管理的意愿与能力，由外部控制逐渐演变为自我管理，工具方面需要运用qc七大手法、新qc七大手法、任务交叉法、看板管理等。
员工期待自己的努力得到应有的鼓励与报酬，组织中的士气也受到考核公正与否极大的影响，要让员工短期有好的表现，运用威胁与利诱都可以做的到，但如果要建立持续的绩效，则需要有公正合理的考核办法与激励机制，才能促使人们愿意为未来而努力。绩效考核牵涉到企业文化——要奖励哪种类型的人?组织形态——生产事业?服务事业?创新型?成本型?以及组织的能力——管理成熟度、财务能力、股东支持度等，更要注意员工的需求满足层次，例如加薪初期很有效，但最后会失去兴奋度与激励性。绩效考核技能包含从战略的高度打出关键绩效指标，将绩效指标转换成为员工行为标准，制定绩效标准与评价成果的面谈沟通技巧，绩效检讨与指导修正的能力，以及不同类型性格员工的激励策略，工具方面需要应用平衡考绩法、加权指数法、倾听技巧、观察法、咨询机巧等。
以上的三种技能是提高组织绩效的重要技能，也是确保组织成员持续进步的动力来源，更是组织将过去经验转换成未来竞争力的基础。
从组织能力来看，美国钢铁大王卡内基的墓碑上刻着一行字“这里躺着一位善用比自己能力更强的人”，就一语道破职业经理人应有的组织技能。现代企业的组织日益复杂，成员来自四面八方，国际级的企业更面临多种族、多文化的高度差异化团队。面对这样的环境，如何使一群人快速组织起来，集中力量于共同的目标，和谐的相互信赖相互支持的工作，并能确保一致的工作方法或维持相同的工作目标。这时职业经理人的组织功能将成为决定性的因素，组织技能主要包含团队建设、领导能力与培育部属的能力。
团队不同于团体。团体可能只是一群乌合之众，并不具备高度的战斗能力，团队则要有三方面的要素才能称得上是团队：一是目标要集中，二是关系要和谐互动，三是工作方法要保持一致与适当弹性。
组织中经常需要运用团队技巧，如工地中要争夺鲁班奖的建筑工人，连锁店里提高业绩确保顾客满意的导购人员，力争上游的甲a足球队的全体人员等都是广泛应用团队技巧的典型团队型组织。团队建设的技能主要有建立共同的愿景与目标的能力、调和与应用成员差异的能力、制定共同规范、整合新进人员、从经验学习、引导团队找寻正面方向、促进健康的冲突等。具体工具有：深度会谈、探询与辩护、团队动力、ta活动，问卷调查以及内部行销等。
联合国一组织指出21世纪最缺乏的资源是领导人才，即那些能够不断自我超越、严以律己、顾全大局、能使大众信服且能产生正面结果的人才。
林子大了什么鸟都有，如何使组织中形形色色的人有效的一起工作?如何促使部属从表面服从到真心奉献?如何使士气低落的人重振士气?如何使成功的人不因志得意满而停滞不前?如何使粗心的人不致酿成大祸?如何使利益不同的人相互支持?这些都有赖于职业经理人的领导技能。领导技能主要是分辨部属的特性与现况、选择适当的领导风格、情绪的认知、控制与调节、激励能力、塑造共识、坚定的信念与意志力。工具有部属准备度分辨法、关系行为、指示行为、eq调节、压力缓解、新年重塑等。
中国人自古有留一手的习性。俗话说教了徒弟饿了师父，在过去由于经济的主体是以个人生产力为主，而且信息的取得与交换非常缓慢，因此谁能有独家秘方或武林秘笈绝对要好好隐藏才能显出独特性与差异性。但现今的组织已经不同与前，无法靠一个人的绝活独闯天下。企业要成功，便需要光纳人才。但是人才不是天生的，况且学校能教的有限，各个企业的差异性也很大，因此能否有效培育部属便成为重要的关键能力。所以在未来学家约翰.耐斯比的书中提到：“未来经理人将从监督者转变成教练与指导者”。现今的信息流通快速，您不教部属，部属在不久的将来也会学到，但是您会丧失专业的领导能力，也就是说您不是他的师父，会缺乏一份尊敬与信服。台湾的宏基电脑为迎接竞争，在组织中便强力建立了这种不留一手的文化。评鉴经理人的能力，不单单是他的工作成效，对于部属能力是否提高，也成为主管重要的职责。培育部属的能力包含评鉴培训需求、制定培训目标、编写培训教材、各种教学方法、应用教学工具以及评鉴培训成果的能力。工具上则有各样的调查法、目标树、心理图象法、教学技法、教学器材、破冰技巧等。
团队建设、领导技能以及培育部属是极具挑战，也是令人感到极大痛苦或极为欣慰的工作。特别值得注意的是——如果职业经理人只是想表现自己，只把以上的技巧当作工具，而对部属与团队成员并不具有真诚的关怀，在不久的将来一定会尝到恶果。自古以来中国人的修身之道便是“诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”由内而外的，因此真诚的心意是运用组织技能成功的关键。
做人做事要有模有样，演员演什么要像什么，作为职业经理人也要有职业经理人的样子。这种专业人士的模样表现在专业风采上。当英特尔的总裁葛洛夫先生到中国来访时，联想的高级主管说道：“国际级的企业家就是不一样，不论是私下的言谈举止，或是出席记者会发言，都表现出专业人士泱泱的风范”。要赢得尊敬不仅需要成功富足，更要有专业风采，这样的能力呈现在主持会议、沟通表达与个人管理方面。
彼得.杜拉克说：“经理人不是在做事便是在开会。”虽然有点戏称的意味，但也说明了会议是组织中互相沟通信息、交换意见以及形成决策的重要活动，既然会议如此频繁，如何把会开好，便是一件重要的事。会议主要有三种类型。一种是沟通意见、交流信息的讨论型会议、例如产销协调会。一种是传达信息、发布信息的传达型会议，例如记者发布会。另外一种是产生共识以及激励为主的共识型会议，例如员工年度表扬大会。会议的类型不同、目的不同、对象不同、场地布置方式、主持方式也有不同。如何分辨会议的类型、会前的准备工作、议题的选定、参与会议人的确认、场地的布置、座位安排、以及主持人如何控制场地与时间、如何作会议记录、如何处理争议、如何引导发言、如何做成结论、会后如何跟进、未尽事宜的协调等，都是职业经理人应有的技能。
人类文明的进展与沟通方式直接有关。孔子授徒三千，建立儒家思想;马可波罗到中国将中国文化传到欧洲;唐僧玄奘到天竺取经，引进了佛教。这是早期人类传递思想文化的方式。有了印刷术之后，大量印制的图书进一步扩大影响力与传播速度。近代电传、电话、广播、电视、传真，甚至是因特网的发明，让信息的交流到达全球化、即时性的地步。因此信息传播的质量与速度，决定了文明进步的程度。公司内部也是如此，擅长沟通的组织，进步速度较快，防范问题的能力也较高，文化的统一性较强。
沟通方式分为书面以及口语两种。书面方式例如营运计划书、备忘录、工作纪录、调查报告、往来公文、广告文案、电子邮件、产品说明书等，口语表达例如发表演说、主持会议、记者采访、培训员工、销售说明、采购协议、商业谈判等。从另一方面而言，可以说经理人的主要任务便是不断的沟通。所以培养清晰、精准有效的沟通表达能力，是每一位职业经理人的必备功夫。表达技能主要在于目的的确认、了解接受对象、清晰的逻辑、修辞能力、以及声调、肢体语言以及表情的搭配。
托尔斯泰说“人们经常想要改变他人，却少有人愿意改变自己”。彼得.圣吉的《第五项修炼》，开头便是“自我超越”。孟子曰：“行有不顺，反而诸己”，也是谈到从反省自己来突破困境。作为职业经理人应更有这种修炼，愿意从自己出发，不断超越自我，突破自我，以身作则，成为部属的表率。在运动领域中职业选手也远比业余选手对自己的的要求更高，这不仅是为了赢得比赛，而是一种人生的态度。个人管理应从时间管理着手。彼得.杜拉克说：“除非把时间管理好，否则没有办法管好其它的事情”。事实也是如此，生命中所有的事情的完成，都要占用或长或短的时间，而时间恰好是最公平的事，每个人每一天只有24小时。因此人生成败、绩效好坏、公司兴衰都决定在每一位经理人的每一天上班时间中。当您做这件事时，便无法从事其它事情，所以如何有效运用时间，是个人管理的首要任务。其次是终身学习，彼得.杜拉克说：“未来的企业学习将取代经验，变成组织中最重要的事，……特别是系统化的学习”。
最近我参加一项国际研讨会，会中指出：经理人如果半年内没有学习新东西，便会面临被淘汰的危险。当然这种情况在中国还不至于如此严重，但这是趋势。另外一件重要的个人管理课题便是保持健康与活力。耐克公司对于公司高级主管做出的40种经理人应具备的特质，第一项便是健康。工作压力、生活紧张、饮食不正常、运动不足都会摧毁经理人宝贵的健康。而现代人的慢性病，都非一朝一夕形成的。而一旦有了这些毛病，几乎这辈子都会受制于它。
最后一项需要个人管理的便是eq,即所谓的情商：如何保持快乐的心情，如何维持高昂的斗志，如何自我激励，并且不受外在环境的干扰与影响等。职业经理人能做好个人管理，才能确保在漫长的人生旅途种，不论遇到何种情况，都能保持最佳状态。
主持会议、沟通表达以及个人管理事最能展现职业将利人内功的技能，也是赢得尊敬，让生活愉快的主要保证。尽早练成这种功夫，对于日后的发展，必定有极大的帮助。
职业经理人的工作总结和自我介绍篇十五
关于职业经理人这个职业有哪些特点?下面是小编为考生整理的职业经理人的低风险转型，供大家参考学习，预祝考生备考成功。
“中国的职业经理人普遍比较年轻，这造就的最大的好处是，即便转型失败也可以有机会调整。在风险可控的情况下，为什么不尝试?”
作为第三方，江为加在为民企、国企和外企做项目的时候总会感受到巨大的差异。
外企更看重数据和理论依据，一旦认可就会做出决定，但这之后如何让项目获得总部的批准显得极其关键。
民企的决策权基本在老板手上。老板通常会用自己的成功经验来做决策。优秀民企的最大优势是其卓越的决策速度。
国企的决策时间相对比较长， 他们更讲究的是流程、层级以及程序，签报所需要的时间就变得很长。最关键的是，国企不完全依赖所谓的数据或者最佳实践，也要考虑到平衡与和谐。
对江为加来说，作为局外人尚且如此，如果身处其中，经理人将有更不一样的体验。
《首席人才官》：为什么越来越多的人选择离开外企?
江为加：原因有三：首先，国企和一些民企的规模在逐渐扩大，很多甚至已经挤进了世界前十名的行列，公司具备了不错的品牌效应，这对个人会形成很大的吸引力;第二，这些企业依靠中国经济上升取得长足发展，硬件已经达到了一定的规模，但是其软性的管理体制还有待提高，有许多管理需求，比如平台建设的需求、体系和信息建设的需求，他们自己又缺乏这样的能力，所以希望依赖有经验的人来将这些管理体制搭建起来，从这两方面看，企业的需求和对个人的吸引造成了这种转型;第三点未必是最重要的因素，但是可能对一些不是非常资深的人容易形成吸引，即在金融危机之后，感觉国内的企业相比国外的企业更加稳定。
江为加：民企分为两种：一种是非常有名气的大规模企业，比如万科、华为等，他们的品牌效应是非常不错的;还有一些发展型企业，经理人选择加入它们和挑选股票的感觉很类似。转型者更看重的是这些企业的发展潜力，企业很可能在未来5年左右上市，如果现在选择和它们一起成长，从个人角度看未来很可能有不错的收益。幸运的是，这样的机会只是在中国才可能遇到，大家都渴望搭上中国经济高速发展的快车。
《首席人才官》：为什么外企会留不住人?
《首席人才官》：但是转型就意味着风险。
江为加：从个人成长的角度看，改变会达成个人能力和经验的成长。而且非常难得的是，中国的管理层相比国外管理者都是比较年轻的，也就是说，即便民企的发展没有想象的那样好，或者说他们没有履行一些承诺，经理人也就4 0岁左右，转型不成功还是有其他机会的，所以风险并没有那么大，在风险可控的情况下，这几年的经验对个人的市场价值是加分的。中国还是一个不成熟的市场，发展空间很大，年轻人当然希望抓住这样的机会。
江为加：这要看是什么位置的人。如果刚工作不久，比如那些5年以下职场经历的年轻人，他们即便进入一家企业，从事的工作也是相对比较基础的，所以需要关注的是在这份工作中自己可以得到怎样的提升。而职位较高的人选择加入民企或者国企，其机会成本就会高很多。这时候需要考虑更多内容，比如企业的文化、思维方式和理念与老板是否相匹配等等。这时候要和老板谈清楚他对你的期望，最需要解决的问题是什么，未来要达成的目标是什么，要将团队带到一个怎样的水平。同时还要和其他的业务伙伴有所沟通，以便全面地了解一家企业。
《首席人才官》：级别越高，风险越大，文化适配很重要。
江为加：制度是可以建立的，但是管理的文化和公司氛围或者说老板的思维方式是很难改变的。如果经理人认为加盟企业后可以改变老板的想法就比较天真了。虽然很多工作还没有开展，但是在前期沟通中，企业的管理风格和老板给予经理人的自由度还是可以感知到的。多么初级的公司都有自己的企业文化，在某种程度上看，建立新的东西必然打破某种平衡，使一些既得利益者丧失利益，如果老板对经理人没有绝对的认同，很多工作是无法开展的。而且级别高的经理人不可能频繁地改变工作，为了对未来几年的个人发展负责，很多事情还是要多谈一些。分析自己更适合什么平台，在哪里可以更好地将过往的经验快速发挥出来。一旦有好良好的心理预期，成功的概率会高很多。
《首席人才官》：从你周围来看，从外企到民企失败的案例多还是成功的案例多?
江为加：这要看如何定义失败。我认为并不是说最终离开民企就算作失败。比如我自己最早做咨询工作，后来加盟了某外资企业，两年后又回到了咨询行业。离开这家企业有公司业务的原因，但是更重要的是，我在去的时候是带着积累经验的期望的，并没有意愿在公司做到退休，只是我希望这样的经历可以为我的职业发展加分。虽然我加盟的是外资企业，但是我相信很多加盟民企或者国企的人和我有同样的期望，即——丰富自己的职业经历。一些人认为完成了这样的旅程就会选择离开，所以只要是主动的离开就不能算失败。
江为加：首先要意识到，现在的人才对自己的职业发展是有规划的，他们会考察企业岗位和自己的能力性格是否匹配，也就是说，并非是一味的买方市场。同时企业要学会将合适的人放在合适的位置上。我的一位客户，从外企加盟到一家国企背景的民企，他的长项是创新，而一些内部沟通的事情，公司则交给一位熟悉企业内部关系的副总来处理，这样的搭配很好地发挥了他们的优势。当然，企业也可以在选人的时候进行一些测试，来全面考察一个人。