以下是细致的小编帮大家分享的14篇劳动法学论文，希望可以帮助到有需要的朋友。
劳动法论文 篇一
关键词：劳动法基本内容基本制度统一劳动法制
我国((劳动法))自1994年公布、1995年实施以来已有七布叼丰头了。实践证明，读法对于我国劳动法制的建立对于调整我国的劳动关系，保障劳动者的合法权益起到了一定积极作用；但由于劳动法体系不完整，内容不全面，制度不健全，加上全国劳动法制不统尸，这使得法律对劳动者的保障等方面显得软弱无力。笔者步}扰健全我国劳动法制问题略述己见。
一、关于充实劳动法的基本内容问题
与经济活动及市场紧密相关的劳动关系以及与劳动关系密切联系的其它社会关系，需要完备的劳动法律加以规范和调整。鉴于我国劳动法内容的不完整、相关法律规定不完善，我国应当充实劳动法基本内容。
首先，要把现有有关劳动关系的成熟的法规规章规定。如《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》中关于“适用范围”、“适用期，”、“劳动圣洞的解除，”等内容；《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中关于“试用期”、和“关于终止解除合同证明书，’;劳动部的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》、《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿力祛》、《集体合同规定》以及有关。‘法定节假日”的规定等内容，是劳动法的基本内容。我们应该把它们整理加工，列人((劳动法))的条款，改变目前的分散与零乱局面，以方便法的适用。
年满16周岁有劳动能力的自然人享有就业权。同时，我国《义务教育法》明确指出公民有接受九年制义务教育的权利和义务。那么，未接受或未完全接受九年制义务教育的年满16周岁的公民能不能就业？假如答案是肯定的，那么会不会为违反义务教育的行为者平增一些勇气和信心呢？《劳动法》可以添加条款：凡录用未接受或未完全接受九年制义务教育的年满16周岁的公民之组织或个人，应当提供劳动者接受或继续接受九年制义务教育的条件，使劳动者的受教育程度达到初中以上文化水平。同时，对期限、方式、责任等方面作出相应的规定。
二、关于完善劳动法基本制度问题
(一)劳动合同制度
我国《劳动法》第16条、第19条规定“劳动关系”为“劳动合同关系”，《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干}可题的意见))第2条、第8i.’条又承认了“事实劳动关系”。承认“事实劳动关系”就不利于劳动合同制度的推行。在实践中，百分之八十多的劳动关系没有劳动合同，法律的强制性和神圣胜遭到严重蔑视。但是“事实劳动关系”又是一个现实存在的问题，必须通过立法予以解决的社会问题。
关于劳动合同的解除。我国目前还广泛沿用“开除”、“除名”、“辞退”等传统计划体制下的行政用语。与“解除”混同，既不利于法制宣传，又不利于劳动法的理解和i彭月。建议取消旧的行政用语，统一使用“解除”这一法律术语。
关于业业手巨签劳动合同的法律责任。《劳动法))第三章“劳动合同和集体合同’准见定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，但对用人单位拒签合同或违反平等协商原则强制签订合同的违法行为未规定法律责任。《劳动部关于贺彻执行(劳动法)若干问题的意见))第17条规定“用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应预以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的应按劳动部链反<劳动法>有关劳动合同规定的补偿力法》进行赔偿。”这里，“预以纠正”是个既抽象又模糊的表达，在执法过程中不能很好地实现法的指引功能，当然也就无法保证执法结果的严肃性与合法胜。因此，在修订捞动法》时，又明确具体翅醚见定企业拒签劳动合同的法律责任。
关于集体合同。目前我国的社会现实广泛表现为劳动合同要么没有，要么是格式合同即用人单位单方出具的合同文本，劳动者只有签名的义务，全无协商的权利。要改变这种局面，在劳动力市场已经严重供大于求的形势下，决非易事。劳动合同的推行不可育顺利进行。但是，我们可以依靠集体合同来保护劳动关系双方主体的弱势一方很p劳动者的权益。《劳动法》应该规定人数多少以上的企业应当订立集体合同，并赋予集体合同以强制性。
(二)劳动者的工资制度
劳动者工资的结构、类型、名称等，与国家机关工作人员一定要完全一致吗？目前我国各行各业，无论所有制形式，工资制度的依据一律是《国家统计局关于工资总额红城的规定》。既然劳动关系是平等主体企业与劳动者之间的权利义务关系，丘封仓又是自负盈亏，国家没有必要规定过死。而且实际操作中，劳动领域的工资也没有遵照国家统一的工资制度执行。现在有人预示，入世以后的工资是向灵活性发展，即企业享有充分的自主权。我认为，作为法律要做的，只需要保障劳动者手澎驯权的实现与规定最低工资制度。
(三)劳动者的工时制度与休假制度
关于工时制度。《劳动法))第。p6条规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时”。《劳动部关于贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施力祛》第3条规定“职工每日工作8小时、每周工作40小时”，应该综合起来修改为“职工每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时”。因为工时制度在现代劳动法中的意义就是“最长的工作时间之规定”，体现了劳工的休息权、生命权、健康权等人权伦理思想，假如不附加修饰语“不超过，’三字，那么也可以把"8小时”、.,小时”理确车为最低工作时间的规定。
关于休假制度。《劳动法》未规，.劳动者享受探亲假、婚丧假等权利。《劳动法))第45条规定了劳动者享受“带薪年休假，’，“具体办法由国务院规定，但国务院至今没有规定。根据1991年《中共中央、国务院关于职工休假问题的通知。第4条“业封址职工休假，由业业根据具体条件和实际情况，……自行确定”。入世以后，随着外资和外国劳动者的大量涌入，外国劳动者享受的休假制度，根据待遇平等原则，我国劳动者也有权享受。《劳动法》应该在休假制度方面作相应的完善。
(四)社会保险制度
《劳动法》第九章规定了社会保险制度。由于社会保险的范围已超出“劳动法”调整的领域，社会保险法与劳动法是并列的关系，因而，在《劳动法》中规定社会保险，并把社会保险事务归人劳动部门就是不恰当的做法。笔者还认为，目前“劳动和社会保障部门”设置不科学，应该恢复以前的结构，一分为二地把其分为“劳动部门”和“社会保障部门”。
(五)劳动争议处理制度
我国劳动争议处理方式主要分为仲裁和诉讼。笔者认为在仲裁制度和诉讼制度方面均存在缺陷。劳动争议仲裁委员会的结构设置不够正规、乃荃，可以考虑设立专门的仲裁机构处理劳动争议；诉讼应增订《劳动争议诉讼程序法》，按专门程序而不是民事诉讼程序审理劳动案件。劳动争议处理问题直接影响劳资关系，影响劳资双方与政府的关系，影响经济建设，影响社会稳定进而影响政治建设的进程，因而在制度建设中必须十分审慎。
三、关于统一劳动法制问题
目前，我国劳动法制尚不统一。
我国劳动领域有个很大的特点，就是‘她方自治”，劳动关系主要依靠地方法规、甚至地方政府规章、地方政府劳动行政部门的文件来具体调整。如劳动合同鉴证制度，《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第8;i条规定为：“劳动合同鉴证是一一行政监督措施，尤其在劳动合同制度全面实施的初期有其必要性。劳动行政部门鼓励并提倡用人单位和劳动者进行劳动合同鉴证。劳动争议仲裁委员会不能以劳动合同未经鉴证为由不受理相关的劳动争议案件。”这一意思不明确，无法推定劳动合同鉴证是授权幽于为规范，还匙虽制性行为规范，因而地方规定各异。
如犷东省劳动合同管理规定》(自1995年5月1日起施行)第8条“劳动合同自双方当事人在劳动合同上签字之日起生效第35条“劳动合同鉴证，是劳动行政部门依法审查、证明劳撰幸同真实性和合法性的一项行政监督、服务措施。劳动合同经双方签名盖章后，由劳动行政部门办理鉴证。”从中可看出劳动合同鉴证是自愿的，不带有强制性，但广东省在实际操作中又规赴省属国有大型企业的外来工与用人单位签订的劳动合同必须鉴证。天津市J班卫年以有的劳动合同都必须鉴证，卫年修改后的袄津市劳动合同制度规定》又改为“可以鉴证”。北京市现行姨动合同规定》则只字未提鉴证。我认为，劳动合同鉴证制度应该是我国一项重要的、相当长时期内不可或缺的劳动法律制度，它又剑准行劳动合同制度、减少劳动争议的发生以及争议的有效处理等方面有着相当积极的意义，我国劳动法应该作出某些相应的规定。公务员之家：
社会保险基本上也是“地方自治”。社会保险五大险种，除了失业保险为国家较全面地规定外，养老、工伤疾病、生育保险均主要为地方规定、地方管理。
劳动法论文 篇二
关键词：劳动法；社会保障法；联系；区别
长期以来，我国将保障福利内容纳入劳动关系进行调整，作为劳动法的组成部分，并不存在社会保障法的范畴。随着市场经济的发展，单位人转变为社会人，社会保障法应与劳动法合理界定。但由于两个部门法在发展上的某种联系和延续性，使得学界对它们之间的认识模糊不清。因此，必须明确两者之间的关系，为解决实际问题提供理论支持。
一、劳动法与社会保障法的概念
（一）劳动法的概念
关于劳动法的概念，人们分歧不大。一般认为，劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。劳动法是在资本主义生产方式产生、确立过程中才产生和发展起来的一种特殊的法律现象。
（二）社会保障法的内涵
关于社会保障法的概念，缺乏统一的观点。综合各家的见解，社会保障法的定义是：社会保障法是调整以国家、社会和全体社会成员为主体，为了保证社会成员的基本生活需要并不断提高其生活水平，以及解决某些特殊社会群体的生活困难而发生的经济扶助关系的法律规范的总和。
二、劳动法与社会保障法的联系
（一）劳动法与社会保障法同属于社会法范畴
20世纪以来，特别是第二次世界大战后，随着社会经济的发展和社会理念的变化，西方国家的法学家明确提出了社会法的概念，并将社会法视为介于公法和私法之外的第三法域。在法国，一般认为社会法包括劳动法和社会保障法。第二次世界大战后，社会法在日本重新得到发展。现在，社会法一词，通常被日本学者非常实际地肯定为对劳动法和社会保障法的总称，或者指社会保险及有关社会事业的法。在英美国家，社会法通常作较为广义的理解。即除着眼于解决社会问题外，还在于预防社会问题，凡以改善大众生活状况、促进社会一般福利而制定的有关法律，都属社会立法范畴。社会法在我国作为一个新的法学概念，官方文件将社会法看作是一个法律部门，与宪法、行政法、民商法、经济法、刑法、诉讼法等法律部门并列，并明确了社会法包括劳动法和社会保障法。但如此一来，劳动法和社会保障法成为了社会法的子法，而非独立法律部门。
（二）劳动法与社会保障法的内容有交叉
作为两个相邻近的法律部门，它们有密切的联系。从法的产生来看，两者都是资本主义发展的产物，是随着资本主义生产关系的发展而出现的两个独立法律部门，都是国家干预的结果；就法律属性来看，两者都属于社会法，以社会利益为本位，关注社会的弱者；更主要的是，两者在调整各自关系时存在着交叉关系。就社会保障法的重心社会保险法而言，它是以劳动法为基础而制定实施的，享受社会保险待遇的对象是与雇主建立雇佣关系的劳动者。因此，至今为止，多数国家仍然保持着在劳动法中包涵“劳工社会保险”立法内容的传统。从我国传统来看，社会保险是从劳动关系的基础上发展起来的，而且社会保险法的内容无一不与劳动法有密切的关系。因此，就社会保险法而言，它既是社会保障法的核心内容，也是劳动法不可缺少的一部分。就劳动法和社会保障法的关系来说，两者既相互独立，又相互交叉。
三、劳动法与社会保障法的区别
劳动法和社会保障法也有明显的区别，表现为：
（一）两者产生的时间不同
劳动法先于社会保障法产生。自资产阶级工业革命以来，为维护良好的统治秩序及资本主义生产的正常发展，资本主义国家不得不开始关注劳动者的生存状况，对劳动者的就业、劳动合同、工休时间、工资制度、劳动安全卫生制度、职业培训制度、劳动争议处理制度、劳动监察制度、社会保险制度等进行规定，以保护劳动者的基本权益。但是随着经济的发展及工业社会带来的弊端(如失业、失地、患病等)，劳动法所保护的权益己远远不能满足劳动者的社会生活需要。而且，在劳动者以外的不具备劳动能力或者已经丧失劳动能力的小孩、老人，病弱残疾的人们，他们的生存和发展权益也日益受到重视，由此，社会保障法应运而生。由此可见，社会保障法是以劳动法为基础的，两者的产生时间并不相同。
（二）两者的调整对象不同
劳动法主要调整劳动者与用人单位之间的劳动关系以及与劳动关系密切相关的其他社会关系，包括劳动力管理方面的关系、劳动力配置服务方面的关系、社会保险方面的关系、工会活动方面的关系、监督劳动法律执行方面的关系、处理劳动争议方面的关系等等；而社会保障法调整国家、用人单位、公民(劳动者)、社会保障经办机构因社会保险、社会救助、社会福利、优抚安置等发生的关系，它包括直接关系和间接关系。
（三）两者的主体不同
劳动法调整的劳动关系的主体是用人单位和与之建立劳动关系或劳动合同关系的劳动者(公务员、军人等不适用劳动法)。社会保障法的主体包括国家、用人单位、社会保障经办机构和公民(劳动者)，同时，社会保障也对社会成员中的特殊对象给予特殊帮助。社会保障的特殊对象主要包括因退休、失业、患病、伤残、生育等造成的失去或中断收入来源而需要社会特殊帮助者，这些成员部分或全部丧失劳动能力与竞争能力，使收入中断、减少或丧失而影响了基本生活，从而得到社会给予的特殊保障。
四、结语
正确理解劳动法与社会保障法的关系，对劳动法和社会保障法的实施都具有重要的作用，尤其对社会保障法的实施作用更加明显。本文在理论上分析了劳动法与社会保障法的联系与区别，也试着从两者的立法、执法与司法的协调上提出了一些粗浅的看法。希望引起更多的关于这方面的研究和探讨。
参考文献：
［1］史探经。社会保障法研究［M］.北京：法律出版社，2002年版
劳动法学论文 篇三
一、关于金融危机下的经济法理论与实践问题
江苏省社会科学院法学研究所所长陈爱蓓研究员认为，受金融危机的影响，国际市场需求大幅下降，国际新贸易保护主义抬头。由于WTO体制下的贸易保护主义在表现形式上具有全球性和多样性的特点，其在WTO法律体制下运作又极具隐蔽性，要妥善应对，困难重重。如国外滥用WTO规则允许的贸易救济措施，包括反倾销、反补贴、保障措施和特别保障措施调查，而从我国企业层面来看，企业整体应诉能力较弱。从我国行业中介层面来看，地方中介机构没有充分发挥作用。从我国政府层面来看，缺乏应对国际贸易摩擦，特别是应对国外反补贴和技术壁垒、绿色壁垒的协调机制。因此她认为，从目前的形势看，推进区域经济一体化组织的建立，积极参与国际市场竞争，加快制度调整，推进国际标准认证，注重自主创新以及完善政府、行业、企业的多元应对机制，不失为有效的措施。淮阴师范学院法学院蒋大平副教授认为，次贷危机自2007年2月在美国爆发以来，已经逐步演化为全球性金融危机，并对全球实体经济造成了深刻的影响。对此，美国政府采取了有力的措施积极应对，例如在宏观调控方面，美国政府主要采取协同降息，向金融机构注资，实施国有化以及提供担保等措施；在金融监管方面，呼吁重建国际金融监管体系，加强对金融衍生品的监管，完善金融立法，防范金融风险的蔓延。为此，他建议，中国应在金融立法和监管方面从中汲取有益的借鉴：一是建立金融危机应急处理法律机制，及时应对和化解金融危机；二是弥补立法空白，规范金融业发展；三是加强金融监管机构的协同配合；四是从机构监管向“目标导向”监管跨越；五是正确处理金融监管与金融创新的辩证关系。南京大学法学院研究生袁洁认为，为应对国际金融危机、促进经济平稳较快发展，我国政府按照“保增长、扩内需、调结构、重民生”的部署和要求，果断实施了积极的财政政策和适度宽松的货币政策，在这一背景下，积极推进税制改革和完善税收政策，研究开征物业税有了更多的现实意义。
还有学者探讨了金融危机背景下，我国的司法应如何积极行动。如苏州市中级人民法院民二庭法官、南京大学法学院经济法学在读博士生刘思萱在题为《金融危机下能动司法研究———以破产重整案件审理为研究对象》的发言中认为，金融危机的扩散导致进入我国诉讼领域的案件呈井喷状态，并具有突发性、群体性、传递性、极端性的特点。为此，全国各级法院迅速出台一系列措施以应对危机。对此，不少学者提出了质疑的观点。刘思萱博士进而提出：通过对危机状态下司法例证的分析，从行为类型化角度考察，破产重整的审理是危机状态下司法行为的典型代表，以拯救企业为首要目标回应危机状态下的经济形势；通过分析危机状态下司法的特质，从行为目标角度考察，危机的不确定性特点需要司法以能动性方式回应，并以社会秩序的维护和新生社会关系正统性的确认等为优先的行动目标；通过研究危机状态下能动司法的自我谦抑，从行为标准角度分析，司法能动性有其传统的和现代的理论基石，而在危机状态下，能动司法更应把握行为主体、内容和程序标准。南京大学法学院宋亚辉博士生对司法的这方面功能持审慎态度，在其提交的论文《公共政策如何进入裁判———以金融危机为背景》中，针对金融危机背景下，最高院出台了一系列司法文件，要求裁判必须坚持“法律效果与社会效果的统一”的做法提出了自己的看法，他认为，应对金融危机固然需要全国上下协调一致，共同落实公共政策。然而，由于公共政策在制定程序、慎重程度和思维方式上的局限性，使得公共政策在实施过程中难免出现意外后果。我国司法机关习惯性地追随公共政策，毫无保留地将公共政策转化为司法政策，并通过司法解释内化到具体裁判中的局限性十分明显。一旦公共政策本身出现难以预料的意外后果，则司法机关的做法势必将意外后果引入司法领域，将损害扩大化。为此，他认为，鉴于司法机关所承担的特殊职能，最高院在落实公共政策时必须保持慎重的态度，只有作为立法的过渡、弥补既有法律的漏洞、以及为应对社会的非正常状态时，才可以将公共政策引入司法裁判。而且，被引入司法裁判的公共政策还应当具备良好的品质，即公共政策进入裁判之前，必须对其进行经济分析和绩效测定，尽可能把公共政策发生意外后果的机率降到最低限度。
二、关于反垄断法
国务院、全国人大反垄断立法顾问、中国社会科学院研究员王晓晔研究员作了主题报告，题目是《我国〈反垄断法〉实施中的若干问题》。她首先介绍了反垄断立法的宗旨和意义，指出反垄断法被视为“经济宪法”,它一方面有利于维护市场的公平自由竞争；另一方面也给消费者带来了最低的价格、最好的质量和最大的物质进步。因此，反垄断法是最重要的消费者权益保护法。与此同时她也指出，由于中国经济转型的任务尚未彻底完成，再加上反垄断法不可避免地存在这样或者那样的不完善之处，我国反垄断初期实施过程中将会遇到几个严重的挑战。一是缺乏关于执法机关的明确规定。根据反垄断法的相关规定，我国反垄断法将会维持现有几家机构分头执法的局面。多家政府机构分头执法毫无疑问地会影响反垄断法的效力和权威，因此，希望国家尽快建立一个统一和比较独立的反垄断执法机关。二是反垄断执法面临行政垄断。行政垄断是我国当前经济生活中最严重的限制竞争，其后果不仅扭曲竞争，而且妨碍我国建立统一、开放和竞争的大市场。因此，反对行政垄断应成为我国反垄断法的重要任务。我国反垄断法对行政垄断虽然做出禁止性规定，但由于反垄断执法机关对它们没有管辖权，使很多人质疑我国行政垄断能否有效得到遏制。三是反垄断执法机构与监管机构的关系。广大消费者普遍希望反垄断法能够在电信、电力、邮政、铁路等行业的大垄断企业面前保护他们的利益。然而，由于这些国有大垄断企业都有监管机构，反垄断执法机构与行业监管之间的关系就成为一个敏感话题。如果反垄断执法机构在被监管行业不能正常执法，将面临更大的挑战。最后，中国反垄断法作为一个规范市场竞争秩序的基本法，还需要尽快建立相关的配套法规。如反垄断法规定“经营者滥用知识产权，排除、限制竞争的行为，适用本法。”但是，何谓滥用知识产权排除、限制竞争的行为需要法律解释。可见，在反垄断法的规定非常原则性的情况下，垄断协议、滥用监督以及控制经营者集中等方面都需要释义性的配套法规。因此，王晓晔研究员认为，反垄断法的颁布不是我国反垄断立法的结束，而是刚刚开始。我国反垄断法能否得到有效实施，将取决于很多因素：取决于我国的政治体制改革，我国经济体制改革的深度，我国的相关法律制度和竞争文化，当然更取决于我国政府和立法者推动竞争政策的决心和信心。徐州市广播电视大学的孟梅讲师认为，我国《反垄断法》自2008年8月1日实施至今已有一段时间，禁止企业滥用市场支配地位的行为“是反垄断法的三大支柱之一”,是比较适合中国国情，与中国现实的市场经济状况、人们的法律文化、竞争意识相匹配的一部法律。但同时也应当看到《反垄断法》对滥用市场支配地位的规制过于原则化，法律执行力比较低，要真正落实，还需要进一步的完善。
其他学者也从不同的角度提出了对反垄断问题的看法。江苏大学法学院讲师、法学博士、经济学博士后覃福晓认为，由于中国的反垄断实践尚处在起步阶段，反垄断执法经验有限，有必要借鉴其他国家的相关制度，其中包括美国对垄断协议的惩治体系和促使卡特尔组织成员单位自首的公司宽恕政策，不断总结经验，逐渐建立适合我国国情的反垄断惩治体系和反垄断宽恕政策。具体包括：逐渐提高公司违反《反垄断法》的违法成本，同时考虑细化美国的公司宽恕政策和落实我国《反垄断法》第46条第二款所规定的“经营者主动向反垄断执法机构报告达成垄断协议的有关情况并提供重要证据的，反垄断执法机构可以酌情减轻或者免除对该经营者的处罚。”南京航空航天大学法律系王炳博士认为，将契约机制引入到反垄断执法制度中是发达国家或地区的通行做法，我国《反垄断法》第45条规定的反垄断中止调查与终止调查制度也体现了这一点，不过，该制度具有明显的行政化倾向。对此，他认为，正确的制度选择应是扩大契约化，减少行政化，应使中止调查决定程序契约化，相对人对中止调查决定有权提起救济，应赋予相对人情事变更请求权，废除终止调查决定程序，而以违约责任的多种方式更新。
三、关于安全生产法理论与实践问题
在这个主题中，来自中国矿业大学的探讨比较多，这也充分显示了该校在经济法学研究方向上的特色与优势。中国矿业大学文法学院刘超捷教授认为，我国现有煤炭企业市场准入制度主要体现在“六证”上，即采矿许可证、安全生产许可证、煤矿生产许可证、营业执照、矿长资格证和矿长安全资格证。但该制度在制度设计与实际操作中存在诸多问题，如：立法缺少煤矿企业注册资本底线的规定，矿长资格证与矿长安全资格证规定比较混乱，煤炭生产许可证与煤矿安全生产许可证内容重叠等问题，并且难以通过修修补补起到现实作用。为此他认为，应重建我国的煤炭企业制度，将煤炭企业分为“煤炭产权企业、煤炭开采企业和煤炭开采监理企业”三类，禁止混业经营，并且为该三类企业设置具体的市场准入制度。他认为，在这一新体制下，进而为煤炭产权企业设定最低注册资本金制度；对煤矿开采企业及其特殊从业人员设置从业资格准入制度，对其具体开采行为设置煤炭生产许可制度；对煤炭开采监理公司设置人员从业资格准入和企业从业资格准入制度。职业安全卫生问题是大家探讨的热点话题。中国矿业大学文法学院经济法学研究生刘亮提交了一篇题为《论罗本斯报告对中国职业安全卫生立法的借鉴意义》论文并做了大会发言。他认为，从其产生之日起，“罗本斯报告”就在世界职业安全卫生立法领域内发挥着不可替代的作用。其影响不仅仅限于英国，加拿大、澳大利亚等世界主要国家都深受其影响。尤其是该报告提出的“自律模式”和“职工参与机制”更是开创了职业安全卫生发展的新模式，为各国乃至国际范围的职业安全卫生立法普遍接受。但中国目前却鲜有对“罗本斯报告”的介绍，对其借鉴更是一片空白，结合中国职业安全卫生实践，对“罗本斯报告”予以充分借鉴是十分有益也是十分必要的。为此他认为，应对现有的职业安全卫生立法予以整合；建立以“一般义务”为基础的自律模式；在职业安全卫生体系中引入绩效标准；将“程序性标准”作为指导标准；逐步建立以建议性标准为主体的标准体系；引入并逐步强化工人参与机制。中国矿业大学文法学院副教授邓红梅和研究生黄静对职业安全卫生标准的法律性质进行了分析，她们以职业安全法的规范性、国家创制性、公开性、普遍约束性和强制性、体系一致性等五个方面为鉴别标准，分析我国职业安全卫生标准是否确立了规范有效性问题，并进而得出了以下几个重要结论：一是所有的职业安全卫生标准都符合法的第一个形式特征“规范性”;二是职业安全卫生的企业标准和地方标准明显不符合法的第二个形式特征“国家创制性”,国家标准和行业标准基本符合规章的特点，但其制定程序与规章不完全相同；三是所有职业安全卫生标准都具有法的第三个形式特征“公开性”,但“公开性”都不很充足；四是强制性职业安全卫生标准符合法的第四个形式特征“普遍约束性和强制性”,推荐性标准不符合；五是强制性职业安全卫生标准作为技术法规不符合法的“体系一致性”。
中国矿业大学的研究生韩洪深提交了题为《职业安全卫生的法律与CSR协调推进机制研究》的论文，他认为，近来频发的职业安全事故，暴露出了职业安全卫生的法律保障机制存在的问题，使得法律机制在推进职业安全卫生工作中的作用大打折扣。他分析认为，完善的法律体系是职业安全卫生的重要保障机制，但并不是唯一实现途径，社会自我约束机制对职业安全卫生也发挥着重要的推动作用。随后，他从当前我国职业安全卫生的现状出发，分析了当前职业安全卫生法律体制中存在的问题，以企业安全生产的责任主体角度为切入点，探讨了社会自我约束机制在推动职业安全卫生中发挥的积极作用，试图建立法律和企业自我约束的协调推进机制，完善国内职业安全卫生保障机制。此外，中国矿业大学的几位研究生也分别从不同的角度谈了对安全法的看法。研究生陈诚从现行的《安全生产法》、《职业病防治法》的角度分析了我国职业安全卫生立法的必要性；研究生刘恺在分析安全生产法新理论的基础上指出，法律是政府规制安全生产的最终也是最有效的选择，并对安全生产法的修改提出自己的建议；研究生陈晨以当今学界中有关过失危险犯的各种理论为基础，分析目前我国刑法重大责任事故罪过失危险犯的现状与问题，并结合外国刑法有关过失危险犯的相关立法，对如何完善我国相关刑事立法，健全完善我国社会主义法律体系，提出一些意见和建议；研究生苏小云在分析煤矿安全事故呈易发、高发态势原因的基础上，提出要大力加强煤矿安全监察工作，并对我国煤矿安全监察体制的重构进行了有益探讨。
四、关于劳动法理论与实践问题
江苏友联律师事务所陈鹏翔律师对如何确认劳动关系的标准进行了探析。他认为，劳动关系自用工即劳动交付处分之日起就已经建立，而劳动合同只是劳动关系存在的表面、初步的证据。他在辨析了劳动合同、劳动用工及其与劳动关系的联系，分析劳动关系复杂变异形态的基础上，提出以劳动用工代替传统的从属性标准作为劳动关系的确认标准，即劳动者身份的界定应以劳动用工事实的确认为前提，劳动者身份是劳动用工事实的逻辑延伸，应当将劳动关系的确认交由裁判机构根据劳动用工的核心特征，结合个案实际情况作出判定。江苏大学法学院的何铭讲师探讨了具有现实争议的大学生用工问题。他首先指出，近年来大学生勤工助学中的劳动关系呈现出明显的不平等，劳动合同确立中的不平等、劳动工资偏低、劳动工作时间过长、无劳动保险等现象层出不穷。然而勤工助学大学生的劳动者身份至今尚未确定，勤工助学中学生用工性质界定不明已成为司法实践不可避免的问题。他通过对大学生勤工助学中的劳动关系不平等现象的分析，对《劳动法》的解析和勤工助学性质特点的分析来认定勤工助学大学生的劳动主体资格，并对大学生勤工助学管理制度的完善和大学生劳动权益保护提出了意见与办法。江苏义行律师事务所谢厚学律师结合自己的律师实践对工伤损害赔偿案件的热点和难点问题进行了探讨。他认为，当前中国的经济已进入高速发展的时代，工伤事故发生频繁，职业病危害日趋严重，亟待建立一个适合国情的、科学有效的工伤保险制度。由于相关法律法规的缺失，在实践中关于工伤认定和赔偿等问题存在诸多难点。为了在司法实践中更好地处理工伤认定和赔偿问题，他针对实践中的难点和热点问题提出了解决的方案和处理方法。江南大学法政学院讲师杨文丽从人力资源管理中企业社会责任的角度探讨了劳动法中的问题。她认为，在国际贸易中企业社会责任的推行常常被视为国际贸易壁垒中的社会壁垒，成为我国企业出口产品通往欧美等发达国家市场的又一巨大障碍。
为此，她主张应正面看待企业社会责任问题，强调企业社会责任对提升我国企业人力资源管理带来的积极推动作用。她认为，企业社会责任与贸易挂钩的做法已成为不可逆转的国际趋势，我国要想在国际竞争中站稳脚跟，亟需转变企业经营理念，增强责任意识，积极参与国际标准的制定，完善《劳动法》及配套法规并加强执法力度，建立企业社会责任评价体系，提升人力资源管理水平。江苏省人民检察院游鹤近与江苏警官学院法律系何小勇都以企业经营自主权的边界为切入点，探讨了职位变动与薪酬确定关系问题。他们认为，工作内容和劳动报酬是劳动合同中的两个独立必备条款，职位变动和薪酬确定体现的是企业的经营自主权，劳动合同约定不过是企业对劳动力在本企业的使用所做出的初步调适。劳动合同内容变更必须贯彻双方协商一致原则只是一种幻想，立法所赋予的企业经营自主权不可避免与劳动者享有的劳动合同权利产生冲突。为此他们主张，企业经营自主权行使的合理边界，应以权利的行使是否给劳动者造成利益上的不利及企业是否有充分证据证明其行为的必要性和合理性，是否存在违反诚信原则滥用权力情形进行考量，而对劳动者人身安全与自由、人格尊严的保护是企业行使经营权不可逾越的边界。针对近年来工伤保险受到越来越多的关注，并成为当今社会一个热点话题的现象，南京林业大学研究生吴琪对此进行了探讨。她从国务院法制办公室2009年7月24日公布的《国务院关于修改〈工伤保险条例〉的决定(征求意见稿)》入手，对我国2003年4月27日颁布《工伤保险条例》和该《征求意见稿》进行了比较并分别进行了评价。她认为，《征求意见稿》的得到了社会各界的好评，在原《条例》基础上有了很大进步，对我国工伤保险制度的完善有着非常重要的意义。但她也指出该《征求意见稿》存在的不足之处。比如保障范围还有待进一步扩大，应保护所有受雇劳动者，使其成为所有劳动者的“职业安全网”;倍受关注的费率机制没有得到体现。另外，没有将建立一种工伤、职业病康复救济制度纳入日程等等。
五、其它经济法研究的热点问题
南京大学法学院院长李友根教授作了题为《存续还是废弃：个体工商户制度研究———兼及中国特色制度的理论解读》的发言。他以案例及相关法律、解释为切入点，提出对个体工商户的性质与法律地位问题的质疑。他认为，无论是实体法还是程序法，无论是理论研究还是司法实践，对于个体工商户的性质与法律地位问题均存在争议、混乱甚至矛盾。他从个体工商户制度形成的历史背景，个体工商户制度实践的内部变迁，个体工商户分化的外部变迁，个体工商户归宿的制度重生等四个部分进行了较为详尽的论证。最后得出三点结论：第一，以个体工商户为代表的中国特色制度的形成，往往是意识形态与现实经济压力进行妥协的产物。在这种妥协的结果中逐渐形成中国特色，而在制度的运行过程中，此种特色必将因为经济、法律、理论的因素而逐渐得到修正，并最终发展为具有普适性、符合人类文明一般规律与特征的制度或现象。第二，在一般的领域，应当以法律、经济的标准取代意识形态标准。意识形态的标准虽然可能具有政治正确与政治安全，但它无法真正解决具体问题，特别是无法据此进行制度设计与规则建立。他认为，除了雇工8人作为剥削与否的荒唐外，以姓资姓社的意识形态作为制度设计的指导思想，必将面临诸多的问题。第三，个体工商户的制度变迁也应当随着政治意识形态的更加开明、宽松而逐渐恢复其本来的面目。因此，在当前的法律、理论与经济背景下，再修订个体工商户条例并且续存着诸多的传统制度不仅多余，相反是开历史的倒车。李友根教授的发言立即引起了与会代表和同学们的兴趣，纷纷提出问题和发表看法，互动讨论一度达到高潮。
劳动法论文 篇四
一、计划经济模式造就了劳动法律关系在历史上的行政法律属性马克思曾指出：“法的关系正象国家的形式一样，既不能从它本身来理解，也不能从所谓人类精神的一般发展来理解，相反，它们根源于物质的生活关系。”社会经济的发展离不开人类劳动，劳动与经济紧密相联，在社会中，对劳动法律关系属性的认识必定受到社会经济状况的强烈影响。我国从半殖民地半封建社会直接过渡到社会主义社会，并且长期实行计划经济，在目前的市场经济模式以前，生产资料和劳动力完全由国家控制，统一由国家计划安排。不管是企业中的劳动者、机关事业单位的劳动者，还是农村的农民都成为国家管理的对象，国家为每一个人安排职业、就业单位、限定就业地域等等，更甚者，农村的小孩一出生便被以户口的形式安排了职业——农民。劳动者被安排后也无法自由流动，丝毫没有选择，国家成了唯一的用人单位，全体劳动者都受雇于国家，劳动者与国家形成一种人身依附关系。这种用人单位（国家）与劳动者之间的依附关系在形式上表现为一种行政管理关系，社会的各个行业在国家机关里都有对应的系统局（部），如纺织局、轻工局等等，由这些国家机关以各种文件自上而下发出行政命令（文件）对劳动者进行管理，企业也象国家机关一样分为股科处厅部等级别实行自上而下的人员管理。劳动者隶属于用人单位，双方没有协商，没有互动，只有由上至下的单向命令，用人单位也不与劳动者签订任何合同，双方在法律地位上不平等，只表现为一种行政隶属关系。这种状况导致人们对劳动、劳动关系、劳动法律关系的认识行政化，国家对劳动者的管理就是行政管理，双方就是行政管理关系，这种被当时法律法规所调控的劳动关系具有的是行政法律属性。
二、市场经济的推行使劳动法律关系具有民事法律的属性恩格斯曾指出：“法的发展的进程大部分只在于首先设法消除那些由于将经济关系直接翻译成法律原则而产生的矛盾，建立和谐的法的体系，然后是经济进一步发展的影响和强制力又一再突破这个体系，并使它陷入新的矛盾（这里我暂时只谈民法）”。社会经济的发展变化促使包括法律在内的上层建筑发展变化。我国实行改革开放后，逐步推行市场经济，宪法数次修改，生产资料不再由国家单一占有，经济上主要实行市场竞争。多种所有制形式的企业应运而生，企业之间竞争日趋激烈，在这些用人单位劳动的劳动者不能如计划经济时期享有稳定的岗位、稳定的工资福利，另一方面，由于政策的允许和城镇发展对农村劳动力的需求，大量农村的劳动者转移到城镇就业，劳动力的流动加大。劳动者无法或者是可以不再依附于局限的用人单位，经济发展为劳动者提供了更多的就业空间，当劳动者有权有条件选择自己劳动力出让的对象时，用人单位已无法用以往的行政管理方式对双方之间的权利义务进行划分，双方呈现出一种形式上的平等关系。在平等主体之间要进行某种转让或交易，为了确定双方权利义务，双方的选择只能是也只会是协议（合同），也只有合同才能承担起这一职能。前些年，全社会大力推行全员合同制，以合同形式改变之前的行政化管理，以合同的形式来确认、表达、促成双方的平等。国家先后用行政法规、规章对劳动合同予以了确认，如1980国务院颁布的《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》，1983年劳动人事部的《关于积极试行劳动合同制的通知》，1986年国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，至1994年，全国人大制定《劳动法》，用法律形式确认劳动合同。这些法律、法规、规章本身并没有规定劳动合同是一种民事合同或者劳动法律关系具有民事法律属性，但从实践操作和理论解释来看，它们是运用了民事法律理论。如劳动法规定，订立劳动合同应当平等自愿、协商一致，又如劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，这些都是源于民事法律理论。法国学者勒内。达维德在其《当代主要法律体系》一书中指出：“民法在我们的各类法律中起了基础学科的作用，法的其他门类曾以其为模式（行政法）或为某些类的关系努力使之完善（劳动法）。”用人单位和劳动者呈现形式上的平等状况后，民事法律理论被运用其中是顺理成章的结果，因为除此之外，没有其他理论能够胜任。世界上的许多国家，劳动法都根源于民法，如德国、日本、瑞士都曾在民法中规定“雇佣”章节，意大利直接把劳动法制定在民法典中。我国的现行的劳动法理论也是以劳动合同为契机，以形式平等为基础，从民事法律理论发展起来的，逐步摆脱以往所具有的行政法律属性，转而具有民事法律属性。
劳动法律关系从行政法律属性到民事法律属性，笔者认为这是一种社会进步，解除人身依附，赋予劳动者一定自由选择的权利。就个人而言，提升了个人的权利，就社会而言，优化了资源配置，促进了生产力发展，完成了从“人身到契约”的社会发展过程，劳动者与用人单位实现了形式上的平等。
三、劳动者与用人单位之间存在实质上的不平等
（一）劳动力供需状况决定了实质上的不平等国家统计局公布的2002年国民经济和社会发展统计公报显示：全国就业人员7亿3千万，其中城镇就业人员2亿4千万，城镇登记失业率为4％。据此推算，2002年城镇登记失业人口约为一千万，此仅仅为城镇登记失业部分，加上隐形的和农村的，再加上每年递增的部分，数量非常庞大，据某些学者估计，现今失业人口大约在2亿人左右，相当于一个大国人口的总数。我国就业压力沉重是不争之事实，劳动力大量过剩，供大大过于求，在这种状况下，劳动者要得到一个岗位相当不容易，整个劳动力市场呈现买方主导局面。劳动力不同与其他商品，其他商品在呈现买方市场时，投资就会萎缩，商品减少，市场就会趋于均衡，而劳动力附着于人身，其无法在一定时间内减少，劳动者为了获取生活资料维持生存就必须进入市场进行劳动，整个劳动力市场就会呈现一种偏激状态。劳动者就业竞争激烈，用人单位可以充分选择并且压低工资水平、减少福利等等，劳动者弱者地位突出，在签订劳动合同时总处于一种附合地位。近日在东北某高校举行的人才招聘会上，有的毕业生为了挤进自己向往的单位，竟主动提出“零工资就业”，即在试用期不要钱，经过考验得到认可后再建立劳动关系。在“僧多粥少”的就业环境下，劳动者宁愿放弃作为生存所必需的工资，放弃某些作为社会中人的基本权利。在这种情况下，如果任由用人单位与劳动者之间去“自由”缔约，那么在很多情况下，用人单位给予劳动者的将只是让他或她得以继续劳动所需的最低报酬，而非给予他或她作为社会中人最基本存在所需的报酬。在现今社会中事实亦的确如此，今年2月，上海《外滩画报》以《谁是上海最累的人？——上海现代“包身工”生存状况调查》为题，报道了复旦大学社会学系教授组织学生志愿者调查医院护工生存状况的内容：（护工）她们每天工作二十多个小时，每周七天，在医院和家政公司领到的只有每月七百元左右的工资。另去年8月，《广州日报》以《"洗脚妹"生存状态调查》为题报道：深圳数万名大多是18岁至25岁的外来洗脚妹，她们手长时间浸在药水和接触湿毛巾，致使许多洗脚妹患上风湿性关节炎、指掌角化症、真菌癣等病。这些危及个人基本权利的例子举不胜举，在劳动力严重供大于求的情况下，劳动者宁愿放弃诸如休息、健康、福利等等基本的权利出卖劳动力，并且这一切都披着自愿、自由的平等外衣以合同的形式在进行着。这种平等只能是形式上的平等，而非实质上的平等，是实质上的不平等。
（二）劳动力之人身特性决定了实质上的不平等在排除供需状况条件的情况下，劳动者和用人单位在劳动力交易过程中也很难平等，这主要是由客体——劳动力的人身特性决定的。马克思曾明确地指出“我们把劳动力或者劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的，每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和”。“不管有用劳动或生产活动怎样不同，它们都是人体的机能，而每一种这样的机能不管内容和形式如何，实质上都是人的脑、神经、肌肉、感官等等的耗费。这是一个生理学上的真理”。劳动力与劳动者的人身紧密相连，劳动者进行劳动时是利用其人身产生劳动力为用人单位创造价值。劳动者与用人单位交易的对象是劳动力而非劳动力创造的物品，当劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者就把自己的劳动力交付给用人单位支配，劳动者的人身亦同时受到用人单位的支配。恩格斯在《论权威》中指出：“大工厂是以进门者放弃一切自治为特征的”。梁慧星教授在《中国是否需要体育产业法》一文中谈到：“这是因为雇佣合同是劳动合同，它是劳动者把自己的人身自由交给了雇佣人，如果允许签订长期的甚至无期限的劳动合同，等于一个人人身自由就丧失了，因此，各国限制雇佣合同的期限”。劳动者在与用人单位建立劳动关系前，其有权利选择交付劳动力的对象，二者具有一定的平等性，但一旦建立劳动关系，这种平等即因劳动力及劳动力附着的人身被支配而改变，双方从平等走向实质的不平等。虽然劳动合同和法律仍然载明了双方应是平等的，但事实上双方已不可能平等，除非借助某种外力的干预。
四、形式上平等，但实质上不平等的劳动法律关系应当由社会法调整
（一）民事法律无法调整实质上不平等的劳动法律关系形式上平等，实质上不平等的法律关系也可由民事法律调整，如显失公平的合同，但这只是民事法律的特殊调整，是其中的特例，形式上平等、实质上也平等与形式上平等、实质上不平等在民事法律调整中应是一般与特殊的关系。即实质上平等是绝大多数的，实质上不平等是极少数的。民事法律主要针对形式和实质均平等的法律关系予以调整，平等是民事法律关系的本质特征，也是民事法律关系区别于其他法律关系的主要标志，平等原则是市场经济的本质特征和内在要求在民事法律上的具体体现，是民事法律最基础、最根本的一项原则。在平等的基础上，当事者才能真正做到意思自治，通过意思自治来实现自己的自由意愿，从而最大限度地满足当事者各方的权益。倘若在民事法律关系主体之间不能呈现平等，或者说呈现的是形式上的平等而实质上的不平等，那么当事者各方达成的意愿只能说是强者的意愿，弱者的无奈，而非真正的自由表达。此时再用民事法律，用民事法律的原则、精神去调整它，那将是无益的，因为民事法律设计的前提是主体平等，它在平等这一前提下分配权利义务，而主体实质上不能平等时，再用民事法律去分配权利义务就不是立法本来的初衷，违背了立法的本意。此非但不能达到调整之效果，反而以法之名确认了这些实质上的不平等，这样将只会对法律功能产生巨大的负面影响。例如，处于垄断地位的天然气公司在供气前向用户搭售然气灶具，虽然双方用书面合同表明用户可自愿选择买或不买，但很显然双方只是形式上的平等，在实质上无法平等，用户无法做到意思自治，用户的权益将受到损失，如果适用民事法律的理论，很难对此予以公平调整。就劳动法律关系而言，笔者并不否认存在实质上平等的例子，但平等却是极少数的、特殊的，不平等是多数的、一般的。因而用民事法律对劳动法律关系予以调整是不适宜的。
（二）劳动法律关系应当由社会法调整人生而应平等，但事实却非如是。人的出生就是不平等的，不平等是一种无法回避的事实，劳动法律关系双方的不平等也是人类社会发展到一定阶段所产生的不可避免之事实。哲学教授何怀宏在《公平的正义——解读罗尔斯<正义论>》一书中谈到：“要坚持形式的平等就必须允许实质的不平等，而你若坚持实质的平等就要破坏形式上的平等。你不可能两者兼得，而只能两者择一。”社会法就是这样一种部门法，它针对这种事实上的不平等，运用自身不平等的法律形式去达到社会生活中实质上的平等，这是一个否定之否定到肯定的辩证过程。社会法是国家为了保障社会公众利益，通过加强对社会生活的干预而产生的一种立法。它属于公私法以外的第三法域，它所体现的是社会公众利益，调整对象往往是传统的私法主体，当事者各方的关系是在形式平等的掩盖下，存在着实质的不平等。调整方式多是国家通过创制单行法律、法规、规章等等，对所有权、契约自由、意思自治等等传统私法权利予以严密限制，直接由法律规定以往由各方自行约定的内容，在排除当事者完全意思自治的基础上保留一定的约定自由权利。它的法律原则是向弱者倾斜和保护弱者，在立法上倾向于弱者，赋予弱者更多的权利，更多的权利实现渠道、权利救济渠道。在具体的渊源上，各国多是以单行法律呈现，如单独制定劳动、消费、教育、环境污染、社会保障等方面法律。
劳动法律关系所具有的形式上平等但实质上不平等特性，以及此特性在数量上的普遍性决定了其应由社会法予以调整，由于受社会法调整便具有了社会法的属性。劳动法律关系从行政法律属性到民事法律属性，再到社会法属性，完成了从人身依附到形式平等，再到实质平等的社会进步过程。当确定了劳动法律关系应具有社会法属性，法官在裁判案件时就应当依据社会法的原则对裁判前提予以解释，依据社会法的原则对漏洞予以弥补。
五、结合劳动法律关系的社会法属性分析当前司法中的三个问题
（一）裁判依据的探寻应遵循倾斜保护劳动者原则法官裁判案件总是需要大前提作为依据，法官把事实和大前提进行比对，从而判定当事者的各种权利义务，但大前提即裁判依据并不是自动出现或由当事者准确提供，需要法官去筛选、去判断，去探寻和发现。法官在审理劳动争议案件时必须探寻到供以裁判的法律前提，民事案件由私法作为裁判前提，行政案件由公法作为裁判前提，而劳动法律关系由于具有社会法属性使劳动争议案件的前提更为复杂和特殊，其有可能将公法和私法均包含在之内。梁慧星教授在全国人大常委会法制讲座中谈到：“当劳动合同关系发生纠纷时，应当首先适用劳动法的有关规则，关于劳动法没有规定的事项，则应适用民法关于合同关系的规定。”笔者认为，首先、应当优先适用倾斜保护劳动者的裁判规范，国家的劳动法、劳动行政法规、劳动地方性法规、劳动规章及规范性文件几乎均是基于保护劳动者的宗旨制定的，在处理劳动争议案件时应当优先适用这些规范。其次、当缺乏上述专门的劳动规范存在时，则可适用民事法律规范，如民法通则、合同法等等，因为在没有倾斜保护规范的情况下，至少应当实现形式上的平等，故而应当适用民事法律规范。其中应明确，虽然民法通则、合同法是法律，而劳动规章是规章，单就级别效力而言，前者效力高于后者，但因前者是适用平等主体的规范，而后者是专门规范，故即使是规章只要是专门性的劳动规章也应优先适用。再次，在审理中还可适用集体合同的约定，集体合同是工会或职工代表与用人单位签订的劳动合同，单个的劳动者与用人单位签订的劳动合同约定的权益低于集体合同的约定时，则应按集体合同确定劳动者权益，在审理中可把集体合同的约定作为裁判前提以达到倾斜保护劳动者的目的。
劳动法学论文 篇五
“播者是读别人的稿子；记者是大众媒介，要吸引眼球；学者则是脚踏实地、独立的去研究一些社会问题。我们国家一流的是播者，二流的是记者，三流的才是学者。我宁可做三流的学者，因为命运选择了我做学者。我不是播者，当然我也不做记者，我只是做个学者，学者就要做学者的事，只要我在位置上一天，我想我只能这么做事情。”
记者（以下简称“记”）：感谢董老师接受我们的采访。在读大学之前，您已经工作了吗？
董保华（以下简称“董”）：我是1954年出生的，我的小学和中学时代，都是在不断地停课、复课中度过的。小学四五年级“停课闹革命”，中学“又复课闹革命”，中学毕业后，就到农场去干农活。我所在的农场和连队，分别以“东风”和“战斗”命名，我们当时觉得很自豪，因为我们接受的宣传就是解放全人类，满腔热情的投身火热的革命洪流。我第一次从农场回家的时候，看到我家边上有位配钥匙的小伙子，配钥匙是那个年代唯一存在的个体摊贩。最初，我还对这种手艺人充满了怜悯，觉得这种人没有追求没有理想，但是，后期，政治口号开始变得空洞，革命热情也不再像从前那样高亢，大家都开始想家，受不了农村的艰苦，这个时候才发现值得可怜的是自己。
记：听到恢复高考的消息，您是怎么想的呢？
董：当时听到恢复高考的消息，只有一个念头最强烈，我怎么办？当时，“读书无用论”影响了我们一代人，仅有的几年学校生活除了革命还是革命。恢复高考选拔人才，身上除了收藏的像章外，一无所有，我们拿什么去考？电影《高考1977》中，小根宝听到恢复高考后要自杀的情景，其实是我们当时很多人听到这个消息后的真实写照。当时的感觉就是，这个逐渐正常运转的国家机器，将要抛弃我们了。后来，我有一位同学，是一个教授的儿子，也是那时候唯一坚持自学的人，他劝我去试一试，而且在我准备高考时，他还无私地对我进行辅导。因为我曾经是个文学青年，在农场的时候得到过一个作家的指点，有些知识还没有完全丢掉，也算有点文科基础，所以，抱着试一试的心态去考了。当时，我们也是坐着拖拉机去考的。最终，我是我们连队里唯一考上的，倒不是因为我有天赋，我觉得更多的是要感谢命运的眷顾，还有那些曾经无私的给予我帮助的人。
记：您最佩服的是哪位学者呢？
董：中国学者当中最佩服的是孙冶芳，我们国家设有孙冶芳经济科学奖啊，他是一个经济学家，在经济学界很有名的。建国后不久，有的学者认为价值规律是资本主义社会的东西，在我们社会主义国家不再发生作用。而孙冶方则坚持，不管是资本主义社会还是社会主义社会，甚至共产主义社会，只要存在社会化大生产，只要生产还按生产资料和消费资料两个部类进行划分，商品流通就会发生，价值规律就会存在于市场中间。现在，我们的市场经济已经证明这种观念的正确性，而在当时，坚持这种所谓的资本主义的理念就被认为是修正主义。加上他还对我们国家的经济体制提出过很多在当时认为是“不合时宜”的观点，所以，六十年代初就受到迫害，“”一开始便被关起来了，坐了七年牢。但是他这个人很有骨气，放出来的第一句话就是说，我的学术观点一个不改。看看今天我们的这些学者能有几个做到这样的？这种人有傲骨，能坚持自己的学术观点，是非常值得敬佩的。
记：您是从什么时候对现在所从事的专业产生兴趣的？
董：走上劳动法研究的路，不是个人选择，从某种意义上说，也是顺其自然。我大学毕业以后，被分配在劳动工资部门工作，很自然的对劳动工资管理慢慢熟悉起来，后来被华东政法大学引进，当然是研究劳动法。其实也不是我有多大的选择，如果当时没有分配到劳动工资部门，现在也不会搞劳动法。所以，选择劳动法并不是出于兴趣，主要还是由于工作的需要。
记：那您当时有没有想到劳动法会达到现在的高度和热度？
董：完全没有想到，其实现在热度不正常。我在开始搞劳动法的时候，很冷门，当然也不正常。我在给学生上课的时候，我说我是上海劳动法的第一块牌子，人家会觉得我在炫耀；但是，我也会说，我是最差一块牌子，因为就我一个研究劳动法。上海还算有人在研究，当年有的省没有一个人研究劳动法都很正常。全国研究劳动法的人，找个小房间，全都坐得下。而且，如果全部算下来，有一半搞劳动法的还是兼职。专职研究劳动法的人，回过头来数数一共没几个人。劳动法冷到这种地步很不正常，但热到现在的程度也不正常。现在，很多人强调保护劳动者，对，劳动者是需要保护，这没有错，但是任何事情他都有一个自身的客观环境，你把一个东西强调到了极端，这就不正常了。我们劳动法学者说说保护劳动者就算了，大家都说，就没有必要了。我有个学生，毕业论文评审之前来找我，让我给他打个招呼，怕论文通不过。我没有打，通不过就通不过，通不过再写，文章写得不好，该枪毙就枪毙。后来果然没通过，我再看一遍他的文章，文章的确是写得不好，但是通不过的原因主要不是这个，我当初不给他打招呼是有些不对的。为什么通不过？他文章里面有段话，我估计老师就是因为这段话不让他通过。他说，关于上海的最低工资，他打过上海劳动保障咨询电话“12333”，咨询的人说不是960块，是1600多块，这样上海的最低工资实际上就远远高于社会平均工资的40%。最低工资的40%到60%是一个警戒线，低于40%是不对的，高于60%也是不对的。我们现在很多人都在说，我们的最低工资低于平均工资的40%，几乎所有人都说要大幅提高最低工资标准。但是“12333”告诉他，最低工资起码是1600多块，这1600多块是高于40%的，他就写了这个数字，而且他注明了高于最低工资，也就说明现在上海的最低工资是正常的。好了，因为这样的结论，老师就不敢通过了。说最低工资低没有风险，说最低工资高就有风险了？其实他这篇文章远没有说到位，不是说高于40%，上海的最低工资很可能已经高于60%了，这是另一个警戒线呀！如果现在最低工资说低于40%，所有人都支持，说高于60%，所有人就都反对，这是很不正常的。说我们国家最低工资高了，文章就有问题？如果真是这样，那这本身就是个问题，而且学生没问题，老师才有问题。所以现在再来看，当时他让我打招呼是有道理的。如果我们学校这样治校，最后培养出来的是什么人才？我在自己指导的论文当中，凡是我认为好的，基本上都拿不到高分，倒是一些我认为应该枪毙的文章，可以拿到优。为什么呢？没创新，全是废话，跟报纸上口径差不多，我们的指导老师每天不都是在看报纸嘛！
记：您对您所研究的领域，有什么学术观点呢？
董：我的学术十年一贯制，任何东西都是慢慢积累，一步步形成的。对外招商引资办企业的时候，我开始办劳动法律援助中心帮助劳动者维权；现在所有人都指责企业的时候，我主张对企业的限制应当适度。当所有人都说这是妖魔的时候，我说这不是天使；当所有人都说这是天使的时候，我说这不是妖魔。其实我的观点根本没有变化。现在有人说我是走资派，一个搞劳动法的人，最后会变成走资派是很奇怪的。
记：在您的专业内，出现过什么大的争论吗？您的观点如何？
董：《劳动合同法》的争论是新中国成立以来最大的，现在是空前的，说不定也是绝后的。《劳动合同法》的每一次修订打的都是保护劳动者的旗帜，都是喊着保护弱势群体的口号，但每一次劳动者都受到保护了吗？最终，劳动者并不见得真能受到保护。
记：您对您的专业的发展有什么想法？
董：现在社会法已经从经济法里分出来了，当时我为社会法分出来，四处奔走，可惜没人理我，但是出人意料的是到后期，不知道怎么样就成功的分出来了。其实，只要一热就分了。分的时候，人家问我，社会法里面你们有没有著作？著作只有一本，就是我的一本《社会法原论》社会法开始热了，人家要我们分，所以才分得出来，但是人家不要你们分的时候又有什么办法呢？现在我们社会法和民法以及其他法律部门法都是平等的。
记：面对劳动法现在这种不正常的热度，您有什么感想？
董：我只能这么说，当我们有五六个人的时候，尽管别人不重视，我们很快乐，我们有自己坚持的东西。但是现在每次开这种年会，两三百个教授，我很担忧，说老实话，这两三百个教授都是干什么的？他们为什么从别的学科转过来？他们都已经是教授了，为什么要转到我们这个学科来呢？因为这个学科发展得快嘛。
记：您认为现在学术规范执行有什么想法？
董：现在我们还在拿中学这套制度考核大学，我们高考今天已经走到这种地步了，大家都要反思，但是问题是我们上面会不会反思呢？学者只能做一件事，从自己做起，我只能这么说，我们自己做对社会有益的事，但是有益有害，谁知道？你做有益的事说不定人家把你当有害，因为你不跟潮流，但跟潮流的人有没有错呢？比如说，新中国有三千思想消失的说法，这是梁慧星的观点。当然，梁慧星的观点我并不都赞成。但是作为一个学者，他敢把这种消失的观点拿出来说，这种独立的品格，就不容易。就算不赞成学术观点，但是我还是高度评价他的学术品格。我觉得做学者，人云亦云，怎么能行？我非常想写一篇博客，叫“播者记者学者”。播者是读别人的稿子；记者是大众媒介，要吸引眼球；学者则是脚踏实地、独立的去研究一些社会问题。我现在选择的是学者，学者就要做学者的事，除非哪天校长不让我做了。只要我在位置上一天，我想我只能这么做事情。
记：您认为现在中青年学者发表文章有什么建议？
董：如果要我做导师，我只坚持创新是必需的，没有创新，研究生能干什么？年复一年制造废纸，有几篇文章有用啊？研究生论文多数都到废纸堆里去了，有什么意义呢？我个人看法，第一，应当是命题作文，学生自己搞得清楚写什么东西吗？当然是什么好写，写什么。乱七八糟写点来干什么？第二，没有创新，丢到废纸堆里去。现在硕士生的论文有几篇有用处？重复这么多人去投入，干什么呢？
记：您可以简要地评价一下中国目前的法学研究状况吗？
董：大环境没有办法改变，小环境可以改变，一个学者只能从你做起，我们只能改变小环境，在我自己的权限范围内，我们不去要求大环境的事情。所以他们问，要不要申报一级韬奋学者岗位？我不会申报的。因为要求发文章，这些文章我不会写，我写的文章你会登吗？我就是要写尖锐的文章。我要写的只能是我想写的，当然我想写的可能没有人愿意发，我写篇博客就可以了。有一个概念，我不是播者，当然我也不做记者，我只是做个学者。我理解的学者就是这样，但是不是所有的人都能把这三种身份分得清楚呢？我认为有很多人是分不清楚的。所以，很可能我们国家都是播者，社科基金的评审者也都是播者，还有很多人是记者，当然我只是个学者。当个学者肯定什么奖也拿不到，我也不指望拿什么奖，这个没意义。我可以为华东政法大学去写几篇有影响的文章，甚至还可以去活动活动关系，但这些我都不会去做。我觉得没必要，这就是我个人的体会。
一场“”运动对中国人民来说是场灾难，但是现在学术领域里我们又在搞“学术”，经济领域还很难说，但是学术领域绝对是在搞。“”的结果我们已经看到了，培养出来的都是什么样的学生？尽管我们的学术水平在提高，但其实我们跟国际水平的距离正在拉大。孙冶芳，他至少有学术的独立，他至少知道应该研究中国本国的东西，一个国家一个民族，不知道去研究本国的东西，如果我们只是在表面上弄来弄去，那我们的这些学者就称不上是学者而是记者，是播者。但是呢，很可惜，我们一流的是播者，二流的是记者，三流的才是学者。我宁可做三流的学者。因为命运选择了我做学者，如果环境好一点，我重新衡量，可惜没办法，我只能做学者，做学者就要有学者的样子。
栏目主持人：程新友
劳动法学论文 篇六
一、概述
1998年和1999年随着中国劳动制度和社会保障制度改革的深入发展，劳动法学和社会保障法学的研究目趋繁荣。由大学、学术团体、政府机构等主办的有关劳动法和社会保障法的学术会议较多。主要有：
1998年4月27日至29日中国劳动法学研究会在北京召开学术研讨会。对我国劳动法制建设现状、劳动法发展趋势、劳动法的地位和原则、三方机制、企业内部劳动规则、劳动合同及劳动争议处理中“告状无门”等问题进行了讨论（注：王文海：“劳动法制建设任重道远-中国劳动法学研究会学术研讨会综述”，载于《中国劳动》1998年第7期。）。1998年9月20日中国劳动法学会、北京大学法律系劳动法和社会保障法研究所共同召开了一次研讨会（注：姜俊禄：“加强劳动法制与劳动法学教育座谈会纪要”，载于《劳动法学通讯》1998年第2期。）。会上集中讨论了四个问题：1.劳动法制建设在我国市场经济体制中的地位和作用；2.劳动法学在我国法学教育体系中的地位和作用，3.展望21世纪知识经济的前景看我国劳动法面临的重大挑战；4.目前我国劳动法学研究及人才培养面临的严重问题。1998年9月28日至29日，卫生部卫生法制与监督司组织了一次《职业卫生立法》研讨会。会议讨论了四个问题：1.中国职业危害的现状；2.防治职业危害的对策；3.职业卫生立法的指导思想；4.职业卫生立法的具体内容。这个会议有力地推动和促进了《职业卫生法》的制定。1998年10月26日至28日中国劳动法学研究会、北京大学法律系劳动法和社会保障法研究所、香港社会保障学会、香港浸会大学社会工作系、亚洲专讯资料中心共同举办的劳动法和社会保障国际研讨会在北京大学召开（注：叶静漪、井涛：“21世纪亚太地区劳动法与社会保障国际研讨会综述”，载于《中外法学》1998年第6期。）。研讨会的主题是：21世纪亚太地区劳动法和社会保障的发展趋势。14个国家和地区的70多名代表参加了研讨会。尤为重要的是，1998年12月14日中共中央举办法制讲座，中国人民大学法学院龙翼飞教授为党和国家领导人讲授了《社会保障与法制建设》（注：《社会保障与法制建设》课题组：“社会保障与法制建设”，载于《法学家》1999年第4期。）。同志在这次讲课中对社会保障问题作了重要论述。国家经贸委、劳动和社会保障部及中华全国总工会于1999年7月5日在人民大会堂召开了劳动法颁布五周年座谈会。尉健行同志发表了对贯彻实施劳动法的重要讲话（注：见1999年7月6日《工人日报》。）。1999年11月1日中国工运学院工运系与日本九州大学和熊本大学召开中日劳动立法比较研讨会，在京的部分劳动法专家参加了研讨会。广东省劳动学会与广东省劳动厅于1999年11月25日至26日举行了劳动监察理论研讨会，集中讨论了：1.劳动监察的地位及作用；2.市场经济和转轨时期劳动监察的特点；3.依法行政问题；4.加强劳动监察力度应该注意的问题等。
在加强劳动法与社会保障法研究基地建设方面，1998年北京大学法学院贾俊玲教授开始招收劳动和社会保障法方向的博士生。这是中国第一个劳动法学和社会保障法学博士点，对深入开展劳动法和社会保障法的研究是有力的推动。
继1996年、1997年出版关怀教授主编的新编高等院校统编教材《劳动法学》一书之后，1998年和1999年国内劳动法和社会保障法学者出版了一系列新的劳动法和社会保障法的教材和专著，有：华东政法大学董保华著《劳动法论》；中国政法大学王昌硕主编《劳动法学》（成人高等法学系列教材）；中国人民大学程延园主编《劳动法学》（劳动经济管理专业高等教育教材）；姜义萍主编《劳动法教程》；厦门大学蒋月著《社会保障法概论》（教育部人文社会科学“九五”规划项目）；华东政法大学方乐华编著《社会保障法论》；谢建华、巴峰著《社会保险法学》等。其中以董保华著的《劳动法论》引人注目。该书是劳动法理论方面的新著，对劳动法产生和发展、劳动法的调整对象、劳动法的原则、劳动法的内容和形式、劳动法的调整模式、劳动法制关系、劳动行政管理系统、劳动法律关系的社会保障、劳动法律关系的程序保护、违反劳动法的法律责任等问题给予了阐述，提出了不少有价值的观点，对今后的劳动法理论研究有重要的参考价值。劳动和社会保障部劳动科学研究
所编写的《外国劳动和社会保障法选》成为劳动法和社会保障法研究的重要参考文献。
二、关于劳动法学的研究
1.关于贯彻实施《劳动法》五年来的成绩与存在的问题的评估。有学者认为，《劳动法》为维护职工合法权益、促进社会安定团结、为劳动制度的改革起了显著的作用，但也存在若干问题。如：《劳动法》的贯彻实施存在着发展不平衡的现象；在有些地方《劳动法》的贯彻实施有困难、机构不健全、监督检察、执法不力等（注：关怀：“提高认识，加强劳动监察和执法力度”，载于1999年7月9日《工人日报》。）。
2.关于劳动法的基本原则。对劳动法的基本原则，近年来在劳动法学界有一些争论，针对原有的一些论述，有学者提出，劳动法基本原则应是：保障劳动权原则、保护劳动者合法权益的原则、三方协调劳动关系原则（注：金英杰：“劳动法基本原则新探”，载于《政法论坛》1998年第2期。）。
3.关于劳动法制关系的客体。有学者认为，劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务指向的对象。这种对象是劳动力。明确劳动法律关系的客体是劳动力，将对劳动法学体系的建立产生积极的影响（注：董保华：“试论劳动法律关系的客体”，载于《法商研究》1998年第5期。）。
5.关于工会法。对工会法是否是一个独立的法律部门，有学者认为，工会法既不属于劳动法律部门，也不属于宪法法律部门。工会法不能成为独立的法律部门，“在不远的将来，我国法律体系中必将增加一个新兴的法律部门-党团法。工会法理所应当的应该属于党团法律部门的范畴。”（注：汪维宏：“论工会法在我国法律体系中的地位”，载于《江海学刊》1998年第5期。）
6.关于罢工权与罢工立法。有学者认为，所谓罢工，是指一个企业中一定数量的劳动者集体停止工作的行为。我国有必要在立法中规定罢工权，但是要有待于人们在民主意识提高和法制观念增强的前提下对罢工和罢工权有正确的认识和态度并有待法律制度的更加完善（注：史探径：“关于中国的罢工立法问题探讨”，载于《劳动争议处理》1999年第7期。）。
7.关于劳动关系协调法。有学者提出，我国应当分别建立集体合同与团体协约两种制度。建议，企业设立劳动关系协调委员会，地区设立劳动法律服务协会（该协会内设当事人可选择的民间仲裁机构），工会系统设立法律服务机构。应当将“劳动分红”确立为我国这一历史时期稳定的补充性分配制度（注：吴超民：“劳动关系协调要论”，载于《法商研究》1998年第3期。）。
8.关于劳动监察问题。有学者提出，劳动监察是依法拥有监察权的机构，对企业、事业、机关、团体及个人经济等用人单位执行劳动法情况进行的行政监察、社会监察、群众团体监督制度的总称，是社会主义法律监督体系的重要组成部分（注：关怀：“加强劳动保障监察工作，为贯彻实施《劳动法》创造条件”，载于《劳动监察论文集》。）。
9.关于社会法。对于当今社会在公法、私法之外是否存在社会法这个第三法域，学者认识并不一致。劳动法和社会保障法是否属于社会法尚有争论。有学者主张，社会法是国家保障社会福利和国民经济正常发展，通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。市民社会的规则是“私法”；政治国家的规则是“公法”；团体社会的规则是“社会法”（注：董保华、郑少华：“社会法-对第三法域的探索”，载于《华东政法学院学报》1999年第1期。）。有学者阐述了社会法的一般特征（注：方乐华编著：《社会保障法论》，世界图书出版公司1999年3月第1版。）。有学者认为，社会法不是一个独立的法律部门，它只是劳动法、社会保障法等解决劳动问题、社会问题、保护公民权益为立法宗旨的一群法律的统称或类称。（注：史探径：“我国社会保障法的几个理论问题”，载于《法学研究》1998年第4期。）
10.劳权和集体劳权。有学者长期持有劳权思想，认为，所谓劳权（labourer rights），又称劳工权益或劳动者权益，指处于社会劳动关系中的劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的权益。劳权的内容是以劳动权益为基础和中心的社会权利。而劳动法律关系的另一种表现形式是劳动者集体与劳动力使用者之间的集体劳动法律关系。集体劳权在劳权保障方面更有意义。要强调以劳权为基础和中心来构建劳动法律体系，尤其要加强和扩大有关集体劳权的法律规定（注：常凯：“世界经济一体化与中国的劳动立法”，载于《工会理论研究》1999年第1期。另见asian labour update hongkong，sept-dec.1998.）。
11.其他。一些学者对具体的劳动法律现象也进行了研究，如：劳动权与股东权的冲突（注：谢青：“对当前劳动权与股东权冲突的法律思考”，载于《法学》1998年第6期。）；劳动争议申诉案件（注：秦俭民（上海市静安区人民检察院民检科集体用名）：“劳动争议申诉案件中存在的问题及对策”，载于《上海大学学报》1998年第4期。）；审理劳动人事案件的主要原则（注：周贤奇：“审理劳动人事案件的主要原则”，载于《法学杂志》1998年第3期。）；劳动者提前解
除劳动合同（注：冯彦君：“解释与适用”，载于《吉林大学社会大学学报（长春）》1999年第2期。）、事实劳动关系的法律效力及无固定期限劳动合同（注：徐智华：“完善劳动合同立法的几个问题”，载于《中南财经大学学报》1999年第1期。）等等。
三、关于社会保障法学的研究
近年来随着市场经济的深入发展，对社会保障法学的研究已越来越引起人们的重视。这两年内，我国的学者对这一学科的建设发表了一些重要的论文，探讨了有关社会保障法的主要问题。
1.关于社会保障法的定义。有学者认为，社会保障法律制度就是调整社会保障中发生的各种权利义务关系的法律规范的总称，同时也是社会保障制度的法律表现（注：《社会保障与法律建设》课题组：“社会保障与法制建设”，载于《法学家》1999年第4期。）。有学者对社会保障法定义为“调整以国家和社会为主体，为了保证有困难的劳动者和其他社会成员以及特殊社会群体成员的基本生活并逐步提高其生活质量而发生的社会关系的法律规范的总和”（注：史探径：“我国社会保障法的几个理论问题”，载于《法学研究》1998年第4期。）。有学者认为，社会保障法即国家为维护社会安定和经济稳步发展而制定的，保障社会成员基本生活需要和经济发展享受权的各种法律规范的总称（注：方乐华《社会保障法论》，世界图书出版公司1999年3月第1版。）。
3.关于社会保障法的基本原则。有学者提出，我国社会保障法的基本原则有以下四项：权利保障原则、普遍性原则、平等性原则、基本生活保障和提高生活质量相结合原则（注：史探径：“我国社会保障法的几个理论问题”，载于《法学研究》1998年第4期。）。有学者提出健全社会保障法制的三个原则：公平与效率兼顾、竞争与稳定并重的原则；国情特点与国际标准的结合原则；国家、用人单位、个人责任分担的原则（注：贾俊玲：“社会保障和法制建设”，载于《中外法学》1999年第1期。）。有学者归纳社会保障法的基本原则包括：生存权保障原则、保障水准与经济发展水平相适应的原则、社会化原则、公平和效率相结合原则、保障基本生活的原则统一性原则、自我保障和群体调剂相结合的原则（注：方乐华：《社会保障法论》，世界图书出版公司1999年3月第1版第266至278页。）。有学者将社会保障法基本原则总结为：普遍原则、适度原则、权利义务对等原则、公平与效率原则（注：蒋月：《社会保障法概述》，法律出版社1999年11月第1版第36至39页。）。
4.关于社会保障法的体系。有学者主张，社会保障法体系由社会保障管理法、社会保险法、社会救济法、社会福利法、社会优抚法、社会互助法、公积金法、社会保障监督法及社会保障争议解决程序法组成（注：贾俊玲：“社会保障和法制建设”，载于《中外法学》1999年第1期。）。有学者主张社会保障法体系由社会保障组织法、社会保障基金法、社会保障程序法、社会保险法、社会救助法、社会福利法六大子系统组成（注：樊启荣、王全兴、黎栋：“中国社会保障立法的发展趋向与宏观构思”，载于《法商研究》1999年第3期。）。
5.关于社会保障法制建设。有学者建议：应当把社会保障立法放在突出的位置上，抓紧制定社会保障的基本法律，尤其是《中华人民共和国社会保险法》（注：《社会保障与法制建设》课题组：“社会保障与法制建设”，载于《法学家》1999年第4期。）。有学者认为，纵观各国社会保障立法，可以归纳出带有共同性的规律和特点，并提出，解决国有企业职工养老保险“历史债务”补偿是国家、企业、社会的责任；法律的调整与特殊政策相结合；对全国性的提高社会保障水平及适当削减原有标准，均采取慎重态度，这是福利国家的教训；应制定适应中国经济发展阶段的社会保障立法规划（注：贾俊玲：“社会保障和法制建设”，载于《中外法学》1999年第1期。）。有学者认为社会保障立法应当由地方立法向中央立法发展；由分散立法向相对集中立法发展；由行政立法向人大立法发展；强化社会保障法律制度的实施机制（注：樊启荣、王全兴、黎栋：“中国社会保障立法的发展趋向与宏观构思”，载于《法商研究》1999年第3期。）。
四、劳动法学与社会保障法研究的展望
我国劳动法学、社会保障法学的研究与其他法律部门相比还有很大的距离，迫切需要补充新的研究人员和深化理论研究。国内和国外的资料不完整，给进一步开展研究增加了困难。由于社会保障法在我国只是近几年才引起国家的重视，对这方面的研究起步较晚，因此希望国家对劳动法学和社会保障法学的研究给予更多的支持和帮助。
就劳动法学与社会保障法学的发展看，劳动法学和社会保障法学的外部环境是建国以来最好的。我国正在进行的劳动制度的完善以及社会保障制度的建立给劳动法学和社会保障法学的崛起准备了足够的现实空间，现实生活为劳动法学和社会保障法学提出了许多新的课题，有待于进行深入的研究。
劳动法学和社会保障法学的学者应当抓住机遇，研究社会问题，多出成果。
当前，劳动法学和社会保障法学面临的一个重要课题是需要对本学科的一些基本概念和学说作出新的科学的解释。《中国大百科全书·法学》卷第二版的内容正在编写之中。该书的出版将推动我国劳动法学和社会保障法学的发展。工会系统的研究人员正在对劳动关系和集体合同进行研究并将会有成果。随着《劳动
合同法》、《社会保险法》、《职业卫生法》的制定和颁布，我国将会出现一批有关劳动合同法、社会保险法、职业卫生法方面的专门著作。一些劳动法的研究人员已着手撰写一部有关劳动监察的理论与实践的书，以便为劳动监察工作提供一本重要的业务书。此外，对劳动争议处理的研究也将会出现新的著作。
劳动法论文范文 篇七
要正确适用法律，必须明确法律的效力层次和适用范围。法律的效力层次，是指规范性法律文件之间的效力等级关系。法律的适用范围，是指法律对人的效力、对事的效力、空间效力和时间效力。要正确适用法律，就必须根据法律的效力层次和适用范围去适用。
根据2000年7月1日施行的《立法法》的规定，对法律的效力层次和适用范围主要规定如下：
1．宪法具有最高的法律效力；法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章；行政法规的效力高于地方性法规、规章；地方性法规的效力高于本级和下级地方政府的规章；省级政府规章的效力高于本行政区内较大的市的政府规章。
2．经济特区法规根据授权对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在本经济特区适用经济特区法规的规定；根据授权制定的法规与法律规定不一致，不能确定如何适用时，由全国人大常委会裁决。
3．部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间具有同等效力，在各自的权限范围内施行；部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间对同一事项规定不一致的，由国务院裁决。
4．地方性法规与部门规章之间对同一事项的规定不一致，不能确定如何适用时，由国务院决定或者由国务院提请全国人大常委会裁决。
5．较大的市的地方性法规不得与宪法、法律、行政法规、省级地方性法规相抵触。
6．省级人大常委会在对报请批准的较大的市的地方性法规进行审查时，发现其同本级政府规章相抵触的，应当作出处理决定。
7．同一机关制定的法律、法规、规章，特别法优于一般法，新法优于旧法。
8．同一机关制定的新的一般规定与旧的特别规定不一致时，由制定机关裁决。
9．法律、法规、规章一般不溯及既往，有特别规定的除外。
根据《立法法》第六十三条第三款和第八十六条第一款第(二)项的规定，地方性法规的效力不再必然高于上级政府规章和部门规章(以往规定地方性法规的效力必然高于部门规章和地方政府规章)。根据全国人大常委会办公厅1995年12月27日《关于深圳市人民代表大会及其常务委员会制定的法规适用于该市行政区域内问题的复函》(下称《复函》)的规定，深圳市人大及其常委会制定的法规适用于该市行政区域内(包括宝安、龙岗两区)但法规中有关国家赋于经济特区的特殊政策方面的规定只能适用于所属经济特区。深圳市人大及其常委会制定的法规在非经济特区宝安、龙岗两区实施时，如果与广东省人大及其常委会制定的法规发生冲突，应适用广东省人大及其常委会制定的法规。《复函》没对深圳特区规章在宝安、龙岗两区的适用问题作出规定。笔者认为，对法律、行政法规、部门规章、广东省法规和政府规章没有规定的事项，宝安、龙岗两区可参照执行深圳特区规章的规定。“参照执行”不同于“适用”，所谓“参照执行”是指对某一事项，法律、行政法规、部门规章、广东省法规和政府规章没有规定的，才执行深圳特区规章的规定。否则应当适用法律、行政法规、部门规章、广东省法规和政府规章的规定。
下面分门别类，一门一门法律，一个一个问题地细谈法律、法规、规章的适用和理解问题。
一、有关工伤保险的法律、法规、规章
有关工伤保险的法律、法规、规章只要有：《劳动法》(法律)、《深圳经济特区工伤保险条例》(特区法规)及其实施细则(市政府规章)，《广东省社会工伤保险条例》(省级法规)及其实施细则(省政府规章)，《企业职工工伤保险试行办法》(劳动部规章)。《劳动法》只是对社会保险作了强制性和原则性的规定，而对社会保险费的缴纳、劳动者享受社会保险待遇的条件和标准等事项都没有作出可操作性的规定，这些事项只要由行政法规、部门规章、地方性法规、地方政府规章等规范性法律文件详细规定(下面就社会保险的法律规定弓用《劳动法》时不再重述)。目前国家尚无统一的《工伤保险条例》，而地方性法规、部门规章和地方政府规章对工伤保险适用范围、工伤认定和范围、工伤费的缴纳比例、工伤保险待遇高低、工伤保险待遇的支付主体和方式等事项都规定不同。例如同一工伤事故兼有商业保险赔偿和民事赔偿时，三种补偿或赔偿可否兼得？上面几个法律文件的规定都不相同。《深圳经济特区工伤保险条例》规定工伤保险待遇、商业保险赔偿、民事赔偿可全部兼得；《广东省社会工伤保险条例》规定除医疗费和丧葬费不重复支付外，其他工伤保险待遇照发；《企业职工工伤保险试行办法》规定只补足低于工伤保险待遇的差额部分。究竟宝安、龙岗两区应适用哪个规定？
根据《复函》的规定，《深圳经济特区工伤保险条例》与《广东省社会工伤保险条例》发生冲突时，宝安、龙岗两区应适用《广东省社会工伤保险条例》的规定。但根据《立法法》第八十六条第一款第(二)项“地方性法规与部门规章之间对同一事项的规定不一致，不能确定如何适用时，由国务院提出意见，国务院认为应当适用地方性法规的，应当决定在该地方适用地方性法规的规定；认为应当适用部门规章的，应当提请全国人民代表大会常务委员会裁决”的规定，当《广东省社会工伤保险条例》与《企业职工工伤保险试行办法》对同一事项的规定不一致，不能确定如何适用时，宝安、龙岗两区应适用《广东省社会工伤保险条例》的规定，还是适
用《企业职工工伤保险试行办法》的规定，还得由国务院决定或由国务院提请全国人大常委会裁决。也许有人认为，按以往有关法律的规定，地方法规的效力当然高于
部门规章，宝安、龙岗两区自然应当适用《广东省社会工伤保险条例》的规定。但从《立法法》的规定来看，并非如此。当然，根据地方法规优先适用的原则，对《企业职工工伤保险试行办法》没有规定的事项，宝安、龙岗两区还得适用《广东省社会工伤保险条例》的规定。
二、有关养老保险的法律、法规、规章
有关养老保险的法律、法规、规章只要有：《劳动法》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(法规性文件)、《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》(特区法规)、《广东省社会养老保险条例》(省级法规)及其实施细则(省政府规章)。目前国家尚未制定统一的《养老保险条例》，广东省和深圳特区的养老保险法规、规章都是在《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(下称《决定》)实施后制定的，是对《决定》的具体化，与《决定》的规定是一致的。根据《复函》的规定，在宝安、龙岗两区，《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》与《广东省社会养老保险条例》发生冲突时，应适用《广东省社会养老保险条例》的规定。2000年12月22日修正的《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》有两处最引人注目的修改，一是修改前的《深圳经济特区企业员工基本养老保险条例》适用于整个深圳市行政区域(包括宝安、龙岗两区)；修正后的《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》适用于深圳特区内的企业及其员工，宝安、龙岗两区参照执行。二是修正后的《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》增加规定了养老保险争议的仲裁时效为两年(《广东省社会养老保险条例》没此规定)。之前，各级劳动争议仲裁
委员会和人民法院的裁决，普遍认为社会保险是强制性保险，不应受《劳动法》第八十二条规定的六十日仲裁时效的限制，所以多数裁决都要求用人单位补交多年养老保险费。
用人单位与劳动者之间因社会保险事项发生争议，一方申请仲裁是否适用《劳动法》第八十二条关于六十日仲裁时效的规定？对这一问题的看法，有两种观点：一种观点认为，应适用六十日仲裁时效的规定，因为社会保险事项争议属于劳动争议，凡因劳动争议申请仲裁，就得适用《劳动法》第八十二条关于六十日仲裁时效的规定。一种观点认为，不应适用六十日仲裁时效的规定，因为社会保险属于强制性保险，用人单位必须依法办理，不应受
时效的限制。笔者同意第一种观点，因社会保险事项争议申请仲裁应受仲裁时效的限制，从2000年12月22日修正的《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》第四十六条第二款“员工对所在企业迟交、少交和不交养老保险费的情况，应当在知道或者应当知道权利被侵害之日起两年内向市社保机构和有关部门投诉，也可以直接向劳动仲裁机构申请仲裁”的规定看，社会保险事项争议也应受仲裁时效的限制，只不过是此条规定的仲裁时效与劳动法规
定的仲裁时效不同而已。笔者认为，从保护作为弱势群体的劳动者的合法权益出发，经济特区法规根据授权对法律作变通规定是可以的。但这一规定不适用于宝安、龙岗两区，宝安、龙岗两区应适用《劳动法》第八十二条规定的仲裁时效。另外，笔者认为，《劳动法》第八十二条规定的只是仲裁时效(包括诉讼时效)，从保护作为弱势群体的劳动者的合法权益出发，宝安、龙岗两区的劳动者向社保部门和劳动部门投诉，由社保部门和劳动部门责令用人单位补缴社会保险费的，应当不受《劳动法》第八十二条规定的仲裁时效的限制。
三、有关医疗保险的法律、法规、规章
我国现行的职工医疗保险制度只要还是五十年代初建立的公费医疗和劳保医疗制度1993年10月，原劳动部提出了《关于职工医疗保险制度改革试点的意见》，在试点地区进行医疗保险制度改革，改革的目标是逐步建立起与社会主义市场经济体制相适应的，医疗保险费用由国家、用人单位和职工三方合理负担的，社会化程度较高的，覆盖城镇全体职工的医疗保险制度。深圳市作为我省医改试点较早的城市，1996年5月，深圳市人民政府颁布了《深圳市基本医疗保险暂行规定》(市政府规范性文件)，在全市范围内建立了住院医疗保险、综合医疗保险、特殊医疗保险三种不同层次的医疗保险方式，具有深圳市户口的员工和退休人员建立了基本医疗保险个人帐户。根据《深圳市基本医疗保险暂行规定》的规定，劳务工尚未建立基本医疗保险个人帐户，劳务工也无需负担医疗保险费。1998年12月，国务院颁布了《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》(法规性文件)，要求城镇所有
用人单位及其职工都要参加基本医疗保险，基本医疗保险费由用人单位和职工双方共同负担，基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。笔者认为，广东省和深圳市都应当根据国务院《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》的精神，尽快进行医疗保险立法，规定城镇所有用人单位及其职工都要参加基本医疗保险，基本医疗保险费由用人单位和职工双方共同负担，基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。目前，《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》和《深圳市基本医疗保险暂行规定》都适用于
宝安、龙岗两区。
四、有关失业保险的法律、法规、规章
有关失业保险的法律、法规、规章只要有《劳动法》、《失业保险条例》(行政法规)、《广东省职工失业保险暂行规定》(省政府规章)、《深圳经济特区失业保险条例》(特区法规)。由于《深圳经济特区失业保险条例》是1996年11月颁布的，其内容与1999年1月国务院颁布的《失业保险条例》有许多抵触之处，其中最大的抵触是《深圳经济特区失业保险条例j》规定的享受失业保险待遇的失业人员仅限于具有特区常住户口的员工，而《失业保险条例》规定的享受失业保险待遇的失业人员没有户口条件的限制，只要是城镇企业事业单位的职工箩都依法享受失业保险待遇。笔者认为，深圳市应当根据《失业保险条例》的规定，尽快对《深圳经济特区失业保险条例》进行修改。广东省人民政府已根据《失业保险条例》的规定对《广东省职工失业保险暂行规定》进行了修正。目前，《失业保险条例》和
《广东省职工失业保险暂行规定》都适用于宝安、龙岗两区，而《深圳经济特区失业保险条例》则不适用于宝安＼龙岗两区，但《失业保险条例》和《广东省职工失业保险暂行规定》没有规定，而《深圳经济特区失业保险条例》有规定的事项，宝安、龙岗两区可参照执行。
五、有关生育保险的法律、法规、规章
目前有关生育保险的法律规定只要是原劳动部的1995年1月1日施行的《企业职工生育保险试行办法》。由于《企业职工生育保险试行办法》对女育保险只是作了原则性规定，没有规定用人单位缴纳生育保险费的比例，而广东省和深圳市都没有按照《企业职工生育保险试行办法》的规定制定实施办法，难于实际操作，可以说在广东省、深圳市，生育保险立法还是一片空白。目前，在广东省和深圳市，对女职工的生育待遇保护，只要是依据《女职工劳动保护规定》(行政法规)、《广东省计划生育条例》(省级法规)、《广东省女职工劳动保护实施办法》(省府规范性文件)、《深圳经济特区计划生育管理办法》(特区规章)。这些法规、规章，除《深圳经济特区计划生育管理办法》不适用于宝安、龙岗两区(但可参照执行)外，其他均适用于宝安、龙岗两区。我们认为，国家、广东省和深圳市都应尽快进行生育保险立法。
六、关经济补偿的法律、法规、规章
在此，笔者主要就劳动合同期满终止劳动合同关系，在宝安、龙岗两区，用人单位是否应当按员工工龄支付员工经济补偿金(或称生活补助费)的问题谈下自己的观点。《劳动法》没有对劳动合同期满终止劳动合同关系，用人单位是否应当按员工工龄支付员工经济补偿金(或称生活补助费)的问题作出规定，《深圳经济特区劳动合同条例》(特区法规)和《深圳经
济特区劳务工条例》(特区法规)也没有作出相关规定。但《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(属部门规章，下称《意见》)第38条却规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金；国家另有规定的，可以从其规定。而《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》(行政法规)第十七条、《广东省劳动合同管理规定》(规章)第二十九条、《广东省外商投资企业劳动管理规定》(规章)第二十一条却规定劳动合同期满用人单位仍应当按员32T_龄支付员工经济补偿金(或称生活补助费)。究竟在宝安、龙岗两区，应当适用哪个法律规定？劳动合同期满终止，员工是否仍享有经济补偿？
根据《立法法》第七十九条第二款“行政法规的效力高于地方性法规、规章”的规定，《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》属于行政法规，其效力高于劳动部规章，我们认为，全民所有企业招用的农民合同制工人，劳动合同期满终止，仍享有经济补偿口根据《立法法》第八十二条“部门规章之间＼部门规章与地方政府规章之间具有同等效力，在各自的权限范围内施行”和第八十六条第一款第(三)项“部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间对同一事项的规定不一致时，由国务院裁决”的规定，笔者认为，在非经济特区的宝安、龙岗两区，除全民所有企业招用的农民合同制工人外的其他员工，劳动合同期满终止是否享有经济补偿，不能由仲裁员和法官自由裁量。如果有些仲裁员、法官适用广东省劳动规章的规定，裁决劳动合同期满终止，应当给员工经济补偿；而有些仲裁员、法官却适用劳动部规章的规定，裁决劳动合同期满终止，不给员工经济补偿；那么就有损我国社会主义法制的统一和尊严口我们认为，正确的做法是依原劳动部《意见》第99条和国务院《法规规章备案条例》第十五条的规定，由省、市的劳动行政部门将情况报劳动社会保障部，由劳动社会保障部报国务院法制局进行协调；经协调不能取得一致意见的，由国务院法制局提出处理意见报国务院裁决，并通知制定机关。
笔者在劳动争议案件过程中发现，深圳市各级劳动争议仲裁委员会和人民法院普遍是适用原劳动部《意见》的规定，不支持劳动合同期满的员工要求用人单位支付经济补偿金的请求的。根据目前劳动用工的实际情况，为免用人单位规避对员工的经济补偿，并从经济补偿的“补偿”性考虑，笔者认为，《广东省劳动合同管理规定》和《广东省外商投资企业劳动管理规定》关于劳动合同期满，用人单位仍应当支付员工经济补偿金的规定更为合
情合理，而原劳动部《意
要求用人单位支付经济补偿金的请求的做法，无论依情依理依法，都值得商榷。
笔者在劳动争议案件过程中还注意到，在深圳市，各级劳动争议仲裁委员会和人民法院在计算经济补偿金时，普遍不支持劳动者要求将加班加点工资计作工资的请求。根据原劳动部《意见》第53条和国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时
间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。我们认为，计算经济补偿金的工资应当包括加班加点工资。
七、有关工资支付的法律、法规、规章
先谈用人单位支付劳动者工资低于深圳市最低工资标准如何赔偿或补偿劳动者损失的法律规定。
原劳动部《企业最低工资规定》第二十七条规定，除补足低于标准部分的工资外，欠付1个月以内的向劳动者支付所欠工资的20％赔偿金；欠付3个月以内的向劳动者支付所欠工资的50％赔偿金；欠付3个月以上的向劳动者支付所欠工资的100％赔偿金。《广东省企业职工劳动权益保障规定》第十五条、《深圳经济特区劳务工条例》第三十六条、《深圳经济特区最低工资条例》第二十条却规定，应在补足低于标准部分的同时，每日按低于部分总额的1％赔偿或补偿给劳动者。
再谈用人单位克扣和拖欠劳动者工资、拒不支付劳动者加班工资如何赔偿或补偿劳动者损失的法律规定。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条和《深圳经济特区劳务工条例》第三十七条规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。《广东省企业职工劳动权益保障规定》第十四条、《广东省外商投资企业劳动管理规定》第二十三条却规定，用人单位逾期或者未足额发放劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，从超过规定时间的第六日起，每日按欠发工资的1％赔偿劳动者经济损失。
由上面的规定可知，存在深圳市法规与广东省法规发生冲突、广东省法规与劳动部规章发生冲突的问题，在宝安、龙岗两区，究竟应当适用哪个法律规定？根据《复函》的规定，在宝安、龙岗两区应当适用《广东省企业职工劳动权益保障规定》的规定，但根据《立法法》第八十六条第一款第(二)项的规定，在宝安、龙岗两区是应当适用《广东省企业职工劳动权益保障规定》的规定，还是应当适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，还得由国务院决定或由国务院提请人大常委会裁决。据笔者所知，深圳市各级劳动争议仲裁委员会和人民法院，对用人单位支付劳动者工资低于深圳市最低工资标准如何赔偿或补偿劳动者损失的争议案件，普遍适用广东省和深圳市的规定；而对用人单位克扣或者无故拖欠劳
动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的争议案件，又普遍适用劳动部规章的规定。笔者认为，劳动争议仲裁委员会和人民法院，能否如此适用法律，是个严肃而值得商榷的问题。如果劳动争议仲裁委员会和人民法院可以如此适用法律的话，《立法法》第八十六条第一款第(二)、(三)项的规定岂不成了废文？一直未被适用的法律规定(
如广东省劳动规章关于劳动合同期满员工仍享有经济补偿的规定)岂不也同样成了废文？
劳动法论文 篇八
法律追求公平，但也有一些法律偏重于保护弱势群体。《消法》旨在保护消费者，《劳动法》同样旨在保护劳动者权益，它是一部劳动者的保护法决不是平衡劳资关系的大法，《劳动法》第一条就开宗
明义地表明制定劳动法目的是“为了保护劳动者的合法权益”，翻开劳动法的条文，都是用工单位的义务、劳动者的权利。它所包含的工作时间、休息休假、工资、劳动保护等规定被统称为“劳动基准
”，是法律给用工单位划的“底线”，也是法律规定用工单位给劳动者最起码的待遇。任何用工单位给劳动者的待遇只能高于劳动法的规定，不能低于劳动法的规定，这种规定是一种强制性规定，容不
得半点讨价还价。
劳动法是劳动者的权利保障书，违反这些强制性规定就是违法。对于违反劳动法中工作时间、休息休假、工资、劳动保护等规定的行为，政府负有监管之责，政府的劳动监察部门义不容辞地要去查处。
现实情况是，政府部门也许是出于当地经济发展的需要，也许认为劳动法同其他法律一样，劳动者可以与用工单位协商解决的，他们能不管尽可能的不管。殊不知高于劳动法“劳动基准”标准的可以协
商，低于劳动法“劳动基准”规定是不容许协商的，政府对那些违反劳动法强制性规定的用工单位只有查处的义务，没有协商的权利。
被劳动法遗忘的一大群体是民工。民工是农民还是工人可以有争论，民工是劳动者勿容置疑。《劳动法》颁布已经十年，但《劳动法》的阳光从未照耀在民工身上。且不说社会保障和各种劳保福利对民
工是一种奢望，就是最低工资、最长劳动时间、工资每月按时发放这些作为劳动者最起码的权利也没有在民工身上很好地实施。去年年底，一场声势浩大的帮民工“讨工钱”运动引起了全国人民对民工
群体的普遍关注，但所“讨”的也仅仅只是“工钱”，民工的超时加班、劳动条件、社会保障等一系列问题并为得到应有的重视，这些也都是劳动者依法应享有的基本权利，这些权利在劳动法中清清楚
楚。
劳动法到今天还没有得到很好地实施，与人们对劳动法立法精神的误解有关。很多人还把劳动法中的劳动关系看作拿破仑时期《法国民法典》中的“劳动力租赁”关系，劳资双方什么都可以协商，十九
世纪后期劳动法就已经从民法中分离出来，政府制定劳动待遇、劳动条件的基准成为世界的通例，因为劳动者的权益保障既涉及经济的发展，也涉及社会的稳定。如果经济发展是以牺牲劳动者最起码的
利益为代价，它所遗留的社会问题会是长期难以弥合的。
不仅是用工单位，我们的政府职能部门更要树立这样的观点：劳动法不是平衡劳资关系的大法，它是劳动者的权利保障书，对违反劳动法所规定的“劳动基准”的种种行为，政府职能只能查处不能搞什
劳动法论文 篇九
1.难以界定相对应的社会关系
通过不同的阶级和组织形式组成的劳动关系，在从属性质和程度上具有明显的不同，因此对于不同性质的从属关系，所需的劳动关系双方的利益保障也不同。在劳动关系中主要的组织关系具有明显的劳动从属性，即组织者和被组织的劳动从属关系，这在劳动关系的利益保障中对国家劳动法提供相关法规约束双方行为和保证利益、权益具有非常明显的要求；在阶级雇佣关系组成的劳动关系中，由于有关系的确立本身具有一定的合同性质，因此也在一定程度上规定了双方在劳动合作过程中的不同职责和相关利益，所以对劳动法提供利益、权益保障和约束双方劳动行为的需求水平相对低些；相对以上两种形式存在的关系，民事关系上的从属性因素则更加不明显，但同样的也有一定的劳动法规约束关系双方的法制需求。
2.法律对从属性关系调控“冲撞”和“遗弃”
在劳动法对从属关系调控的“冲撞”方面，主要是由各种不同的劳动从属关系的性质界定困难引起的。具有从属关系的不同劳动合作双方，是否具有劳动关系，是一个比较难以界定的工作。不同的劳动合作关系双方在利益所得方面，具有明显的不公平性，但没有相对应的劳动关系界定体系，因此在劳动法的规定和约束行为上，不具有明显的实施可行性，直接影响了劳动法的运用。劳动法对于劳动关系的“遗弃”是指在特殊的劳动关系中，劳动双方所处的常规劳动关系地位发生的实质性变化，比如在劳动者起到主要作用的劳动关系中，就需要以保证公司利益为主要调控手段，但在劳动法中还没有适应的规定。
3.从属性特征看“非典型劳动关系
对于劳动关系中的非典型劳动关系形式，应建立相应的合理劳动法规，保证劳动关系中双方尤其是劳动者的利益。在这种非典型劳动关系的确立上，也应以从属性特点来对劳动行为进行劳动关系的划定，虽然诸如农业雇用、季节性、临时性工作等非典型劳动关系在当今社会已经普遍存在，但对这些从属性关系是否确定为劳动关系，是对劳动法中划定劳动关系提出的新挑战。
二、对非典型劳动关系救济的原因
1.劳动权是劳动者的基本人权
在非典型的劳动关系中，由于劳动法对劳动关系的划定没有完善的评定机制，因此对于这些存在关系的劳动者的利益是很大的影响的损失。在劳动权方面说，这是劳动者的基本权利，但是基本权利对利益保障的要求，其实才是根本的劳动者需求，因此在相应的法规上并不具有制度的完整性和评定机制的完善性，为保证基本的劳动者利益需求，还应对非典型劳动关系进行专门利益和关系评定。
2.劳动关系应当适时地将市场化的雇佣关系法制
目前的市场化经济决定着市场化雇佣关系的普遍存在，而劳动关系的本质也是在雇佣关系的产业化发展形势下产生的，因此对于市场化的雇佣关系通过劳动法法规确立劳动关系，是保障雇佣劳动者权益的基本手段，这就需要劳动法从根本上调整对雇佣关系的确立机制，并通过对不同的雇佣关系进行研究，同时对比与当前劳动关系的区别，分别制定相应的法规的不同权益保证机制。
3.采用“从属性＋可受保障性”的劳动关系界定标准
在劳动关系的界定中，从属性是基本的劳动关系存在的条件，根据对不同的从属性劳动关系的划定，分别对不同的雇佣关系制定相应的评定标准，通过不同的法规和保障机制保证劳动关系双方的基本利益不受侵害，并不断根据社会上劳动关系的发展形势，及时调整相应法规，以适应越来越向多样化发展的劳动关系和雇佣关系。在不同的劳动关系同时存在的社会形势下，对劳动关系的界定还应以“可受保障性”为重要的标准，对劳动关系进行界定和利益责任的划分，通过对不同形式的劳动关系的保障机制，以劳动双方权益保障为最终目的，对劳动关系的划定标准进行相应的制定和完善。
三、结束语
在劳动法中关于劳动关系的确立上，应结合实际的社会发展形势，根据目前多样化和复杂化的社会劳动形式和雇佣关系，以从属性的界定标准为基本的劳动关系确立依据，并结合可保障性的界定标准，对相应的劳动组织关系和雇佣关系以及特殊的非典型劳动关系进行不同的关系划分，并相应的进行不同的权益保障措施，制定不同的责任划分标准，紧跟社会的劳动关系发展形势，对劳动法中劳动关系进行合理界定，正确立法。
劳动法学论文 篇十
论文关键词：我国劳务派遣制度，问题，毕业论文开题报告
随着我国经济越来越繁荣，劳动力市场机制作用的不断增强，用工形式越来越多样，劳务派遣用工如雨后春笋般兴起。但由于历史和法制等多种原因和背景，我国劳务派遣制度存在着若干问题，有待于我们去探讨去尝试开拓思路尝试新的管理方法。
二、课题（研究）内容
劳务派遣已经成为我国劳动力市场不可或缺的形式之一，然而由于法制宣传和管理水平，加之劳务派遣公司本身良莠不齐，加之目前劳动力市场存在的资方强势等原因，在法制条文本身，执法管理方面，以及如何执法方面都存在若干问题。
从目前存在的各层次问题入手，用国内外比较法等探讨造成这些问题的原因，进而探究深层次背景，并尝试针对这些问题提出相应的改善建议及做法。
三、文献综述（或读书报告）
1、名称：基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析（余培源 著）
出处：安徽工业大学学报(社会科学版)
本文主要观点是《劳动合同法》对劳务派遣作了专门规定，促进了我国劳务派遣市场发展秩序的建立，给劳务派遣各方主体带来意义深远的影响。规范我国劳务派遣，应切实贯彻《劳动合同法》对于劳务派遣的相关规定，完善劳务派遣市场准入制度，加强对劳务派遣的执法监督，构建对被派遣劳动者跟踪管理和服务的规范制度。
2、劳务派遣制度的规范缺失及弥补路径探析（杨胜利 著）：
出处：北京政法职业学院学报
本文主要观点是劳务派遣的产生和制度演进是劳动力市场趋向灵活的产物。在劳务派遣的制度设计中应从市场准入、行业分布范围及派遣期限等方面予以规制，建立劳务派遣与典型雇佣之间衔接的良好机制。
3、劳动派遣制度的制度与理念（郑尚元 著）
出处：中国政法大学出版社
本书主要将20世纪30年代颁布之《劳动契约法》、现今台湾地区劳动契约法制，以及大陆地区劳动合同制度合并一起进行学术分析。
4、对《劳动合同法》若干不足的反思（谢增毅 著）
出处：法学杂志
本文主要观点是《劳动合同法》的通过有利于劳动者权益的保护，但该法在无固定期限劳动合同、劳动合同瑕疵、违法解除劳动合同的法律责任、劳务派遣中派遣单位和用工单位义务和责任的分担、劳动者未及时足额获得劳动报酬、加班费等时的法律救济等方面仍存在不足，有待通过司法解释或修改法律进一步修改完善。
5、劳务派遣法律实务操作指引（王桦宇 著）
出处：中国法制出版社
本文从劳务派遣的缘起切题，在纵向叙述中国内地劳务派遣发展的基本脉络和横向比较世界各国立法对劳务派遣的规制实践后，结合《劳动合同法》及其《实施条例》，通过理论分析、法条解读和案例精解相结合的阐释方法，给劳务派遣单位和用工单位提供了具有实战性和操作性的应对策略与实务方案。
6、灵活就业中的劳务派遣（张丽滨 著）
出处： 中国网
本文主要从劳务派遣的背景和作用，探讨了劳务派遣的潜力及制法建议。
7、劳动派遣的发展与法律规制（周长征等 著）
出处：中国劳动社会保障出版社
本文主要阐述了国内外劳动派遣的发展状况、主要的法律调整模式、司法经验以及理论观点。
8、人才派遣理论规范与实务（丁薛祥 著）
出处：法律出版社
本书从理论、规范和实践三个层面对人才派遣进行研究，且每一层面均力求全面。理论层面，论文题目涉及人才派遣的合理性、法律关系、派遣机构规范运营、存在问题和立法建议等诸多方面。规范层面，不仅首次将部分国外典型法案翻译成中文，而且还收集了国内人事、原劳动部门的相关立法。实践层面，包括了案例、合同范本和实践工作者的经验和建议。
9、我国劳务派遣制度存在的问题及完善（刘松梅 著）
出处：网络财务
劳务派遣是一种新型的用工形式，本文通过对劳务派遣理论的分析，探讨我国劳务派遣发展过程中存在的问题，在借鉴国外先进经验的基础上，提出完善我国劳务派遣法律制度的相关建议。
10、劳动关系调整的法律机制（董宝华 著）
出处：上海交通大学出版社
对于劳动关系的调整存在着三种本位思想，即国家本位、个人本位和社会本位，本书是从社会本位出发来研究劳动关系的调整机制。从这一视角出发，作者对劳动关系的特点、边缘，劳动法的基本原则、调整原则、具体原则、法规劳动权的权利义务，劳动法体系，劳动法的多层调整模式，劳动法律关系的主体、内容、客体，事实劳动关系，劳动执法体制，违反劳动法的责任等重要问题均进行了讨论，并提出全新的观点。
四、参考文献
余培源：基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析，安徽工业大学学报(社会科学版)，2009年第01期；
杨胜利：劳务派遣制度的规范缺失及弥补路径探析，北京政法职业学院学报，2009期第04；
郑尚元：劳动派遣制度的制度与理念，中国政法大学出版社，2008年版
谢增毅：对《劳动合同法》若干不足的反思，法学杂志2007年第06期；
王桦宇：劳务派遣法律实务操作指引，中国法制出版社2008年第一版
张丽滨：灵活就业中的劳务派遣，载中国网2004年12月28日
周长征等：劳动派遣的发展与法律规制，中国劳动社会保障出版社，2007年版
丁薛祥：人才派遣理论规范与实务，法律出版社，2006年版
刘松梅：我国劳务派遣制度存在的问题及完善，网络财务，2010年15期
劳动法论文 篇十一
我们国家企业的薪酬管理工作相对齐全，但是在工作过程中仍然存在着许多重要的问题，因此必须重点探究与分析。
1.1当前的薪酬管理工作的理念比较陈旧。
我们国家对薪酬管理的研究不管是在理论方面还是在具体的操作方面，对薪酬管理工作的认识还比较落后，单一的认为薪酬管理工作就是对企业员工进行工资统计以及分发薪酬等工作，没有充分的认识薪酬管理工作的实质性含义。目前，我们国家内部的众多企业在进行人力资源管理工作和薪酬管理工作中缺乏各方面的因素做支撑，自身的薪酬原则不明确，相关方面标准不符合员工的发展需要。员工薪资来源和体系相似，几乎都是基本工资和奖励组成，高的薪金水平能够带来较好的员工效应，这就造成员工过分追求高薪资水平。不仅如此，我国还有许多企业没有比较权威和法律性比较强的工作职位界定书，也不会做评价工作，这就为薪酬管理工作带来了困难。
1.2薪酬管理工作内容没有充分的结合整体的企业发展格局。
当前，许多企业在制定企业发展战略和企业发展格局的时候，常常忽视了薪酬管理工作的重要性。目前仍然会有许多企业利用时间比较短的方法来激励员工的工作行为，这就导致了员工的发展仅仅是着眼于当前的发展目标，没有认识到职工长远发展和企业长期发展的重要性。然而此种做法的结局必然是某些重要层次比较高的工作成果不明显，尤其是新市场的发掘、新技术的提出、经营创新与管理理念的改进工作等。这些因素的存在会影响企业未来的发展情况，这是因为这些因素不是能够在短时间内体现出来的，因此经常受到相关部门的轻视。在这种情况下，企业内部已有的人才就会渐渐的流失，不利于企业未来的发展。
1.3薪酬管理工作不完善，仅仅注意个人的进步，忽视了团队的发展。
为实现激励作用，相关企业部门会过于重视员工个人评价与激励工作，这就大大降低了员工与员工之间的合作意识，因此阻碍了企业的整体发展，降低经营管理效率。薪酬管理工作的主体虽然是企业员工，但是在实际过程中也应当注重团队的整体发展，这样才能够更好的保障企业精英队伍的质量，为企业发展和管理工作奠定基础。
2.新劳动法背景下做好薪酬管理工作的措施
2.1革新企业薪酬管理工作宗旨，引进宽带薪酬管理。
宽带薪酬是组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来变成较少的薪酬等级，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。这种新型的薪酬管理模式能够有效的实现公平、公正与公开的薪酬管理工作目标，同时也能够让员工感受到薪酬管理工作的柔性和公正性，这样才能够更好的激励员工进行工作，维护企业的发展，增加员工对工作的时间和精力的投入量。不仅如此，先进的薪酬管理工作理念还能够帮助企业加强凝聚力，为企业战胜内忧外患奠定基础。
2.2薪酬管理工作要充分展示企业发展格局。
薪酬管理工作质量的高低能够有效的反应企业的整体发展格局，同时也能够更好的帮助企业进行决定。在这种情况下，企业能够利用薪酬管理工作的弹性帮助企业凝聚员工的积极性，借以发展和改进企业自身存在的不足之处。同时企业应当根据新劳动法制定的内容来调整本企业自身的薪酬管理工作内容，特别是拟定多种形式分享企业经营红利，这样才能够更好的帮助企业稳定发展格局和发展趋势。
2.3薪酬管理工作还要注重团队的进步。
薪酬管理工作要重视整体的企业发展，也就是需要注重团队的共同进步，动态薪酬设计模型就是一种重要的表现形式。动态薪酬设计结构是由岗位、市场、业绩和能力组成，在这些因素中岗位比较稳定，其他因素变化性强，因此能够实现弹性发展目标。这样动态的将企业的各项发展因素结合在一起执行的薪酬管理工作，能够实现激励人员的效果。不仅如此，在薪酬管理标准制定的时候也要综合员工各方面的因素，这样才能够提高整体的积极性和作用。
2.4薪酬管理工作要注重公平性。
俗话说，最坚固的堡垒，往往是从内部被攻破，企业经营同样如此。企业团队的好坏决定企业的生存和发展，薪酬管理是员工最关注的的问题，也是影响团队稳定的最大问题。只有重视薪酬管理的公平性，才会赢得员工的信任，才能激励员工的创造性，为公司创造更多的效益。
3.结语
在新劳动法的背景下，企业要逐渐完善相关的制度，人力资源部门也要加强对薪酬管理工作的重视度，这样才能够更好的促使企业职工为企业自身的发展而努力。薪酬管理是企业进行人本化管理的重要核心，同时也是降低企业管理成本、生产成本，不断提高产品质量的重要指导因素，所以必须要足够的重视薪酬管理工作的开展。企业为提高竞争力，加强对产品的研发力度，提高服务水平，这些经营管理目标的实现需要员工的共同努力，因此离不开薪酬管理工作。在现如今的社会形势下，我们国家内部许多企业必须要坚持新劳动法的基本观点，制定科学合理的薪酬管理工作规范和制度，这样才能够更好的激励员工进行创新和进取，为社会主义市场经济的发展奠定基础。
劳动法学论文 篇十二
一、客体：宪法中劳动的概念拓展
宪法将劳动权纳入基本权利范畴之后，针对劳动权的研究就从劳动法的角度拓展到宪法视野，学者们围绕劳动权的主体、内容、性质、效力、限制等展开了规范分析。但是，在宪法层面如何界定劳动权的客体即“劳动”之内涵，始终是宪法解释学中关于劳动权研究的薄弱环节，直接影响了宪法第四十二条在整个体系中的融通，也导致现实中“劳动”被贴上“体力”、“粗活”等标签，形成极其狭隘的理解，甚至在《现代汉语词典》中也将其限定于体力劳动（名词）或进行体力劳动（动词）。[1]随着人类劳动形态、所有制形式和分配方式的多元化，特别是按生产要素参与分配的人的比重逐渐增大，对传统的“体力劳动观”造成极大冲击，也倒逼法学界反思劳动概念界定的必要性。学者王旭较早地认识到了这一问题对于劳动权研究的价值，他以“投资行为”为例，通过宪法第六条中“其他分配方式”与第四十二条中“劳动义务”的文义冲突，指出对于劳动本身的范畴，“不经进一步解释就会发生体系上的冲突与不融贯”。[2]在这种问题意识导向下，山东大学王德志教授进一步通过宪法文本中关于“劳动者”和“劳动人民”的规定进行体系解释，主张宪法中劳动概念有待拓展才能顺应时展。因此，他将“劳动”界定为：“一种人们创造物质财富、精神财富或者秩序、公平、安全等公共价值以及提供其它有价值的社会服务的活动。”[3]蔡定剑教授也曾指出，“劳动”不仅仅是个人谋生手段，更是“国家和社会积累物质财富和精神财富的基本方式”。[4]这种宪法视域下的“劳动”概念所能指向的外延，远远超出劳动法理论中具有从属性和求偿性特征的契约式“劳动”。
二、主体：公民与劳动者的外延界分
三、本体：宪法中劳动权的属性定位
传统理论中，关于宪法上劳动权内涵和性质的研究可以分为两种路径，第一种是围绕第四十二条，基于学术史的回顾和宪法释义学的立场，直接阐述劳动权的内涵，并将其定位为自由权与社会权。其中，又可以分为自由权与社会权双重属性说[10]、纯粹自由权说[11]、纯粹社会权说[12]等三类。第二种路径是从权利的相对面即义务角度，阐述劳动义务的内涵和特征。部分学者主张，宪法中的劳动义务的规定“宣示意义大于实际意义”[13]，不具有实际的规范约束力，仅仅是一种道德义务。个别学者认为，劳动无论是否为道德义务，“在宪法中作专门规定的意义不大”。[14]甚至，有学者主张“取消将劳动作为宪法义务的规定”[15]。就第一种路径而言，未能注意到劳动权的规范内涵与条款内涵之间存在一定差距，局限于西方自由主义立场下的基本权利谱系，缺乏通过多种宪法解释技术进行的诠释。针对后一种路径，如果将劳动义务与宪法第六条中的分配制度相结合进行体系解释，劳动显然不仅仅是道德义务，还具有一定经济意义。因此，所谓的“劳动义务宣示说”局限于西方自由主义立场下的立宪主义立场，过于强调个人的极端自由，未能体现我国宪法真实的立法原旨。如前所述，上述两种传统研究路径局限于西方自由主义的基本权利谱系和立宪主义立场，未能体现我国宪法文本所承载的国家价值观。与此大相径庭的是，学者王旭对“劳动权”本体的认识，超出了传统关于“私权规范”的定位。他通过梳理劳动权在不同历史阶段文本中的功能变迁，借鉴黑格尔的主奴辩证法，创造性地提出了“承认规范说”，即劳动权是“蕴含社会主义国家的国家伦理的重要承认规范”。具体而言，“劳动者”作为“奴隶”，在劳动中萌生自我意识，与“主人”取得相互承认，甚至可能通过暴力革命等手段成为“主人”。“承认规范决定了权利规范的内涵与结构，权利规范是对承认规范的权利担保与落实。”[16]笔者认为，“承认规范说”对于劳动问题研究的重大贡献在于，将劳动权的定位从法律层面延伸至政治结构，充分揭示了劳动权兼具权利与义务双重属性背后所蕴含的国家伦理观。但是，王旭所强调的“从中国宪法文本出发”，如何确定宪法原意，如何处理文本、历史与实践的关系似可再做斟酌。正如部分学者所指出的，随着从“单位人”到“社会人”的实践变迁，劳动已经从“国家安排”过渡为“职业自由”，“这时再用所谓的原意解释方法，解释力度也就不够了。”[17]
四、救济：劳动权保障的理论探索
我国宪法学研究中，关于宪法劳动权的权利救济或保障是长期以来的短板，甚至个别学者指出“是一个理论空白”。究其原因有二：一方面，通说观点中将劳动权界定为社会权或自由权。如果认定为社会权，它只是一项抽象权利，而缺乏具体主张，“即任何公民均不能直接依据宪法第四十二条的规定而向国家提出提供就业或就业机会的请求。”[18]如果认定为自由权，职业自由在我国尚未界定为一种权利，更难以纳入宪法劳动权的内在组成部分。另一方面，传统理论中宪法救济渠道相对有限，只有违宪审查、宪法诉讼等，劳动权保障通过上述方式解决缺乏现实可行性。具体而言，这种理论短板主要表现为以下两个方面：第一，集体劳动权是否入宪尚未达成共识。其中，团体争议权中的罢工权争议最大，支持删除罢工权条款的学者主要提出了维持秩序说、工人与国家利益一致说等理论主张，而主张罢工权应入宪者也提出了人身自由条款推导说、劳资双方地位不对等说、经济政治发展需要说等。第二，劳动权保护的范围如何确定经历了长期争论。劳动权研究早期，学者们基于“以劳动法解释宪法”的方法论弊端，将宪法劳动权直接等同于劳动机会保障权，仅仅包括就业权和择业权两类。或者将其等同于工作权，“包括选择职业权、职业保障权、职业培训的请求权、失业救济权等”[19]。虽然揭示了个别劳动权中就业与择业两大核心权利，但未涉及集体劳动权，范围较为狭隘。随着劳动外延的不断扩大，学者们对于劳动权的认识也相应拓宽了视野，一方面，主张劳动权是以劳动权利为基础的，涵盖经济、政治、社会、文化等内容的广泛的社会权利。[20]另一方面，提出劳动权应将集体劳动关系纳入其中。部分学者指出，除了宪法第四十二条第一款中规定的几种权利外，还应包括普通法律中客观存在的准基本权，例如劳动安全和卫生保障权、民主管理权和团结权等。[21]第三，劳动权保障宪法救济方式难以落实。由于宪法劳动权的属性尚存在一定争议，如何在保障宪法劳动权也难以明确。学者们先后提出了建立涉及宪法劳动权的案例指导制度、明确劳动权的可诉性、建立实效的违宪审查机制等。
五、余论
劳动法论文范文 篇十三
影响劳动领域立法的因素任何一部法律都不是立法者凭空制定出来的，它必然要受到诸多因素的制约和影响，正如萨维尼所说，“任何时候，若能找出民众心目中怀有一种确定无移、颇堪褒扬的倾向、此倾向或可经由立法善予保存与肯认，但却决然不可能经由立法凭空制造出来”。一百四十多年前德国那场关于民法典的大论战造就了一部世人瞩目的精良法典，如今我们关于劳动法的争论也未尝不是好事。(一)影响劳动立法的法理要素尽管《劳动合同法》第一条明确提出了该法的目的是“保护劳动者合法权益”，但就劳动法的宗旨而言是具有双重性的，“即既是劳动者保护法又是劳动管理法。其中，作为劳动者保护法，主要体现公平；作为劳动管理法，主要追求效率”，两者之间，保护劳动者是主旨，即劳动法应兼顾公平与效率，但偏重公平。由此引申，劳动法对劳动者与用人单位关系的认定不应是相互对立的，而应该是相辅相成，互惠互利的。“劳动法对劳动者的保护，能调动劳动者的积极性并保证劳动力再生产和自由流动，而这正是劳动管理所追求的效率目标中应有的内容；劳动法对劳动管理的规范，有利于提高劳动力资源的配置效率和建立并保持劳动关系运行的良好秩序，而这正是劳动者利益得以实现的必要条件”。其次，经济发展、人类生存都离不开劳动，劳动关系是最基本、影响面最大的社会关系，对构建和谐社会、保障经济繁荣意义重大。随着劳动法的发展，各国纷纷将劳动权与人权挂钩。我国的人权问题一直受到国际社会的广泛关注，以维护劳动者生存权为出发点的劳动法地位十分重要。它不仅要解决占世界四分之一分口的生存问题，同时还要建立缓和直至最终解决劳资冲突的制度体系，以及完善的社会保险制度，以建立稳定、和谐的劳动关系。(二)影响劳动立法的现实要素除了劳动法的立法目的和价值外，一部法律的制定还受到许多因素的影响，主要可以分为国际化的因素和本土化的因素。
劳动法的国际化
我国的立法已十分注重吸收国外先进的立法经验，从已有的立法实践上来看，大多是借鉴大陆法系国家中与中国国情较相近的国家之法律，以德国和日本最为常见，此次的《劳动合同法》也是如此。在世界经济趋于一体化的今天，法律的国际化是必然趋势，不仅因为在法学领域许多国家走在了我们前面，同时法律制度与国际接轨，也是我国经济发展的有利条件、政治文明的有力证明。立法国际化，需要注意的问题是所借鉴的立法经验是否适应我国的国情。《劳动合同法》颁布前后的争议就很好地体现了这个问题。《劳动合同法》倾向于形成类似于德国和日本的协调型、一体型劳资关系，建立劳资双方协议为主，同时政府进行一定干预、规定最低标准的劳动合同制度，并突出了工会的监督、协调作用以及指导订立集体合同的职能。无论是工会作用的提升还是集体合同的订立，都被许多人认为在中国难以实现，这种怀疑是有一定道理的。从工会的产生和发展的历史以及工会的地位和作用看，中国与德日两国是截然不同的。德国自19世纪初便形成了反抗雇主剥削的工人组织，这些组织甚至是1848、1849年革命的主要组成部分，此后工会作为为劳动者争取更好的工作条件的组织一直与雇主团体进行斗争。1873年，印刷工人签订了德国第一个集体合同，对集体合同能带来更稳固的劳动条件统一了认知。1949年的集体合同法给予了集体合同合法地位并延续至今。日本在19世纪后期受到欧洲工人运动的影响，劳动者掀起了激烈斗争，工会由此诞生了。尽管在侵略战争时期，日本脱离了国际劳工组织，工会组织遭到破坏，但日本战败后实行了“民主化”政策，于1945年颁布了《工会法》，肯定了工会的合法地位。日本劳动者通过工会组织谋求维持与改善劳动条件，提高经济地位，并为此进行了长期的斗争。可以看出，德国与日本的工会组织都是劳动者在谋求自身权益保护的斗争中产生并不断发展壮大的，具有较强的凝聚力和生命力，受到劳动者的拥护和信赖，也就拥有了与资方谈判的筹码。而中国的情况却大相径庭。长期以来，我国的劳动和雇佣关系极其简单划一，在以全民所有制为主体的计划经济时代，几乎所有的劳动者都为同一个大雇主工作，区别只在于具体的“单位”是政府机关、事业单位还是企业，工资调整步调一致，差不多是政策性的全国统一行动，企业承担着职工生老病死等所有的义务。在这种情况下，工会和企业管理层同属党的领导，工会仅仅是文体活动的组织者、职工福利的关心者、企业管理的参与者。自改革开放以来，我国政府在积极稳妥地推行经济体制改革的同时，逐步实行了一系列劳动制度的改革。彻底改变了所有制结构和经济成分，出现了国有、集体、私营、合资、外资等多种所有制形式并存的局面，经济关系和劳动关系也随之发生了急剧而深刻的变化，并不断向复杂化、多元化方向发展。这一时期，除国有和集体之外的所有制形式中，工会设立率比较低，作用不明显。加上劳动力资源丰富，企业在选择劳动力时占有主动权，工会更加难以发挥作用。目前我国的工会难以担负起类似于德日两国工会的替劳动者争取利益的重担，也很难有足够的力量代表劳动者与用人单位订立条件优厚的集体合同。法律的国际化在此出现了“水土不服”的情况。
劳动法的本土化
劳动法论文 篇十四
论文摘要：劳动合同法的颁布和实施，给企业的人力资源管理带来了新的影响和新的内容。本文在分析劳动法对企业人力资源管理的影响上，提出了在劳动法规定下，提高企业人力资源管理的措施。
《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配，其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施，对企业人力资源的管理业带来了一定的影响。
1劳动合同法对人力资源管理的影响
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中，过于强调保护劳动者的权益，将大幅度地增加劳动用工成本，对投资环境则会造成消极的影响，对用人单位的发展是极为不利。但是，若是强调用人单位的利益，则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益，是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了，才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。
1.1在劳动合同签订上的影响
劳动合同法规定，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资，但最长不超过13个月。这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施，来引导用人单位签订劳动合同，以保障劳动者权益。这种规定使得用人单位在不签订劳动合同的时候，会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订，不但损害了劳动者的权利，也使自己面临被严厉处罚的局面。
1.2在员工试用期上的影响
劳动合同法对试用期的约定及报酬草案给与了明确：同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的，实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做的更加严格地限制和规定，这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。劳动合同的这些规定，都给企业在进行人力资源管理，在新进员工在约定试用期的管理都产生了很大的影响。
1.3对企业员工招聘的影响
当前中国的中小型企业大多是民营企业，这类企业中存在着不少用工不规范的现象。劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后，这些企业的劳动力成本将大幅增加，进而推动企业总体成本上升。另外，由于《劳动合同法》规定，一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁，都应由企业提供证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的工作要求，各种档案、制度的建立都要进行专门的管理。企业招聘员工的难度也有所增加，如果招进来的职工不合适，要辞退就得额外支付赔偿金。这也给人力资源管理带来新的挑战，要求企业人力资源部门在员工的招聘中需要把好关，在员工的日常管理中，也要防止人才的流失。
2在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施
人力资源在现代企业中占据着重要的地位，人力资源是企业的第一资源。新劳动法的实施下，更是要注意企业人力资源的管理。人力资源管理是着眼于企业未来的发展的行为，科学合理地应用人才是企业人力资源管理中的一项重要工程，也是现代企业人力资源管理工作的基础。在知识经济时代，一个企业可持续发展能力即持久获利能力，企业人力资源的管理是能否使企业获得可持续发展的决定因素。提高企业人力资源管理的水平，有利于企业的可持续发展，有利于企业的管理者形成注重发展的工作作风，有利于调和员工的价值观和信念。实施持续的人力资源开发与培训，可以帮助员工改善工作态度、树立起正确的职业观念同时提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展。
2.1提高人力资源管理能力，把关新员工的招聘流程
吸收和招聘进新的员工是企业保证新的血液和运行的重要程序，劳动合同法的相关规定，使企业必须更加注意新进员工的招聘流程。在新员工的招聘中，人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通，了解和掌握企业和部门所需要的真正的人才的标准，找出企业真正需要的人才。此外，人力资源的管理其实是一个大的工程，部门之间有具体的分工，但是，人力资源管理的人员需要对人力资源管理的全部流程都要熟悉。各自负责的招聘、培训等工作也需要彼此的协调和沟通，工作的流程需要有连贯性，这样才能做好人力资源的管理工作。
2.2组织劳动合同的管理
做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节，无论是任何企业，都必须遵守劳动合同的相关规定，并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识。在出现相关劳动纠纷之前，就要采取切实有效的措施，做好劳动合同管理的相关工作。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次，要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现，《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化，还要有一定的灵活性。第三，建立劳动合同台帐，强化劳动合同的日常管理。最后，还要注重用工资料的保管工作，避免劳动合同的丢失或者是损坏等低级的合同管理错误。公务员之家
2.3加强企业员工的管理，留住企业需要的人才
人才是企业发展的关键，人力资源是企业的第一资源。因此，要想在现代激烈的市场搏击中发展壮大起来，就必须重视人才的力量，加强人才的管理，留住企业所需要的优势人才。在企业的人才管理中，必须要加强企业的人才管理和培训机制。在企业中，要建立健全企业的人力资源管理制度，但是在具体的企业实际运作中，单纯的依靠人力资源的管理和开发制度，已经不能满足员工和企业发展的需要，必须建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段。传统的薪资激励在现代自我价值观有所改变的今天，这种制度并不能充分满足人才发展的需要，在人力资源的管理中，需要对传统的薪酬制度上，进行完善和改观。人才的培养对现代企业的发展来说非常的重要，员工的业务水平和知识技能必须与企业的发展同步。培训应该是系统化的，培训的内容应该根据企业的实际情况和需要，培养出自己的员工。另外，培训的内容不应该仅仅局限在技术的范围内，还应该包括企业文化，个人精神方面因素的培训，使企业员工在培训中不仅提高了自己的技术技能，而且还增强了对企业的归属感和凝聚力。
结论：
在合同法的规定下，人力资源的管理也受到一定的影响，人力资源的管理必须适应合同法的内容，同时，还需要更多的细化和灵活性。人力资源的管理应该在借鉴各行业经验管理的同时，认真分析相关法律法规，分析企业的现状，以更好地适应现代社会的需要和企业的发展进程。
参考文献
[1]孟宪魁。浅谈国有大中型施工企业的人力资源管理[J].铁道工程学报，2006,(03).
[2]杨群立。传统人事管理向人力资源管理的转变途径[J].山西建筑，2006,32(2):115-116.