在生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度就是在人类社会当中人们行为的准则。相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，这里是编辑帮大家收集的8篇人事管理的相关文章，希望对大家有所帮助。
机关单位人事管理制度 篇一
一、滕州市各类事业单位登记管理工作现状
二、各类事业单位登记管理现阶段主要问题
（一）事业单位法人登记有关问题
（二）社会力量举办的公益服务机构登记有关问题
社会力量举办的公益服务机构在机构设置、业务活动开展、人员管理上有很大差异，情况十分复杂，监管不易开展，也存在不容忽视的一些问题。一是机构设置存在一定随意性。社会力量举办的公益服务机构的设置往往出于出资人的意愿，带有一定的随意性，甚至有出于营利性目的。考虑到对这类单位管理的政策法规不健全，对其进行统一登记，要充分界定营利性与非营利性差别，防止出现统一登记后借此身份谋利的现象。二是财力得不到充足保障。社会力量举办的公益服务机构应该是以公益为目的非盈利性的社会组织，事业单位经营性收入只能用于自身建设和发展，出资人不能取得任何回报。这类单位成立之初，出资人会投入一定的财力保证其运行开支。但随着时间推移、环境变化，在很少得到出资人持续投资、政府财政资助和拨款的情况下，这类单位一旦业务萎缩，经营不善，资金短缺，就不能保证单位的持续发展。实行统一登记后后，虽然一定程度上会解决相关问题，但财务的使用监管依然存在较大难度。三是内部管理不够规范。一是人事管理不规范。社会力量举办的公益服务机构由于没有纳入编制、人社等部门管理，用人完全自主，但单位人员聘用制度和录用人员不够规范。二是财务管理不够规范。例如有的单位没有配备专兼职财务人员，财务管理制度不健全，执行不力。三是监督管理薄弱。有的单位没有形成自我监督、自我约束管理机制。四是登记条件难把握。首先，从前置审批上看，现有事业单位由各级政府及其机构编制管理部门审批，一般对事业单位的工作职责、机构规格、人员编制等都进行核定，审批条件和程序较为规范。而社会力量举办的公益服务机构由行业主管部门审批，对这类单位职责、规模没有严格的规定，审批条件和程序规范性不够。其次，从法定代表人产生上看，国家机关举办事业单位法定代表人由主管部门或党委政府任命，符合严格的干部管理原则和相关程序。社会力量举办的公益服务机构负责人一般由出资单位委派，人员身份较为复杂，有可能不符合事业单位法定代表人的资格条件。再次，从承担民事责任的能力上看，国家机关举办事业单位有充足的财政资金供给，具有较强承担民事责任的能力。社会力量举办的公益服务机构财力上得不到充分保障，承担民事责任的能力相对较弱。综上所述，给社会力量举办的公益服务机构登记管理带来一定难度。五是监督管理存在难度。监管方式较为单一，目前各备案机关和行业主管部门主要通过有关资质证书的年度检验和行业指导等进行监管；监管力度尚显不足，没有相关奖惩配套措施和法律法规；监管力量薄弱，一定程度存在监管漏洞；行业差距较大，无法全面掌握各行各业的工作业务。
三、建立各类事业单位统一登记管理制度的建议
怎样做好人事管理工作 篇二
组织的决策应该由谁来做？好多人觉得这个问题的答案不言而喻，当然是管理者。
康熙90％的决策是他的手下帮他做的，所以康熙能做60年皇帝。康熙总是这样，有人说出了一件事情，他就说：“嗯，我知道了。”那人又问：“皇上您说怎么办？”康熙反问：“你说该怎么办？”
康熙曾经讲过一条管理原则：你是做皇帝的，全国的一把手，如果所有的事情都要经过你决定，那么矛盾就势必特别集中。应该把矛盾化解到周围200个大臣身上，这样就有了200条线。
少取多舍――远离纷扰
我们各行各业都对自己的职业有不同的说法：当演员的说演员有潜规则，当老师的说讲课口干舌燥，当领导的人说忙得没时间吃饭。这是为什么呢？因为工作不得要领。凡是埋怨自己职业的人都是因为他们没有把工作做到游刃有余。做老板怎样才不累呢？就是放权下去，把一部分事情的决定权交给别人，只作自己该作的决策。
那么，什么样的事情需要老板亲自决定、什么样的事情可以交给下属作决策呢？管理者决策的事情与员工决策的事情有什么不同呢？我们先来看一个心理实验。
心理实验
工会遇到了一件麻烦事：关于今年公司旅游是去黄山还是去华山，员工们意见不统一，一部分人说去黄山，另一部分人说去华山。怎么办？
当然首选民主投票，但是全体员工民主投票的结果使情况更加复杂。500人想去黄山，500人想去华山。分开去肯定不可能，企业一定要有组织、有纪律，行动要一致。哪都不去？那就有可能群情激愤，弄不好员工还会罢工。这时候作为领导，你说：“好了，不要再争论了，华山在陕西，黄山在安徽，现在是冬天，北方太冷，还是去黄山吧！”
第二天，大家知道了你的决定，那500人心中非常不痛快。此时员工中对你议论纷纷：“肯定是老总的孩子想去黄山！”“是老总新来的女秘书想去黄山，要不他怎么那么快就决定去黄山？!”这样的议论不但容易激化矛盾，而且严重降低了工作效率。你身为领导，决策一件旅游的事情就让500人心中不快，如果是分房子呢？因为你一个人的决策让员工没能住上满意的房子，他们可能会有更大的情绪。那么，去哪里旅游这件事到底该由谁来决策，该怎么决策呢？
聪明的领导会对工会主席说：“找一枚硬币，让想去华山和想去黄山的各派一个代表，在全体员工大会上抛硬币决定。”结果想去华山的选了硬币有图案的那一面，想去黄山的选了有字的那一面。硬币一抛，图案那一面朝上，去华山。想去华山的人当然欢呼雀跃，想去黄山的人也肯定不能埋怨别人，只能自认运气不好，但是还不至于心中不痛快。这就避免了矛盾，以后也不会有人再议论这件事了，因为没什么可议论的，要议论也只能怪自己运气差，可谁愿意总是把自己运气差挂在嘴上呢？
美国心理学家迈尔提出，决策可以分为4种类型：
1．高质量、低认可的事情
所谓高质量的事情就是对企业的生存至关重要的事情。比如，一家生产电脑机箱的企业，如果作为原料的塑料质量不过关，即使模具再好、工艺再先进，也会出问题，所以一定要把好这一关，这对企业的产品质量至关重要。但是，企业从哪里进原料跟员工关系不大，员工没有参与这种决策的愿望和要求。这种事情对于整个企业而言是高质量、低认可的事情，所以这件事情应该由管理层和专家来做出决策。那么企业的“领导”与“管理层”、“专家”是不是一个概念呢？
不是一个概念。下面举例来说明领导作决策与管理层和专家作决策的不同之处。
诸葛亮式的领导凡是需要作决策的时候都会这样布置：“张经理，你去北京；李经理，你去上海。这里有几个锦囊，你们各自收好出发吧！”这个过程就是领导在作决定。
曹操式的决策管理则说：“袁尚、袁立已经跑到边塞了，怎么办？”曹操是靠管理层、专家来作决定的。曹操的管理方式类似于现在美国总统的管理方式，他有一个智囊团，事先都会经过“头脑风暴”，然后拿出一个方案。
领导作决定时切不可独断专行，一定要有中层和专家的帮助。这个专家不一定是学者，可以是有远见、有实战经验，又有理性基础的一些人。
2．高认可、低质量的事情
所谓高认可、低质量的事情是指与员工的个人利益关系很大，员工的参与热情很高，但是对企业的发展没什么影响的事情。比如公司新购入的一批车分给谁开、哪个车间用新设备等，这些事情都属于高认可、低质量的事件，对企业发展没有影响。因为不管谁来开，企业的汽车总共就那么多；不管哪个车间用新设备，都能够为企业创效益。对于这种事情，迈尔认为，应该发挥民主的作用，通过让班组长参与决策，达到尽可能高的认可度。在这些事情上领导千万不要去管，更不要作决策。管得过多、管得过细，不但得不到员工的认可，而且还会浪费自己的精力。
情境重现
你的公司最近新购进一辆奥迪A8，在谁来开新车的问题上大家都有自己的想法。如果这时候你说“让张师傅开新车吧”，其他的人一定会开始议论，因为人的心理就是这样，开不成新车就要为自己寻找一个开不上新车的理由。老王说：“为啥小张开奥迪，咱5个都开面包车？”小李说：“你不知道，小张的妹妹最近跟领导走得很近。”小陈又说：“小张上个月刚给领导送了两瓶酒！”老赵又说：“小张过去跟咱们领导是一个部队的。”这样做只有小张师傅一个人能够认可这件事，其他的人都不能够认可。所以，这种事还是应该由公司的司机自己商量决定，不能强行指派，那是极不明智的做法。
3．低质量、低认可的事情
像去哪里旅游这种事情对于企业来说就是一种低质量、低认可的事情。因为这件事与企业的未来发展没有直接的关系，与员工的切身利益也并非密切相关。在企业中这类事情反而最多。正如前面所说的例子，企业中为去哪里旅游的问题发生了分歧，一旦确定了一个地方，并不表示想去另一个地方的人的利益就受到了伤害，这只是一个偏好问题，没有什么绝对不行之说。实际上，两边的人只是在那儿争，并不一定很当真。因此，没有必要花费精力，只要随机决策就行了，比如通过抛硬币或者抓阄来决定。企业领导对这样的事情不闻不问是最明智的，可以交给工会处理。这样一来可以节省自己的精力和时间，而且还可以避免因为自己的一个无关紧要的决策被员工说三道四。
4．高质量、高认可的事情
企业股份制改造、人事定岗、员工工资以及奖励这类事情与企业的效益、未来前途和员工个人的发展都有着密切关系，员工也很关心。对于这类事情，既要有民主参与，又需要最后由管理层作决策。这些才是企业中真正需要通过民主集中来决策的事情，但千万不能什么事情都依靠民主集中，这样做事情的效率反而最低。
人事管理工作特点 篇三
关键词：事业单位；人事档案管理；特点；问题
事业单位是国民经济建设的主要力量，在推进社会经济建设发展上发挥着重大作用，其中，人事档案管理工作是事业单位管理工作重要内容，对于事业单位人事工作有着直接影响。首先，人事档案管理管理工作要负责管理人才资源信息；其次，人事档案管理工作为企人才的选拔与晋升等提供主要依据。然而，当前人事档案管理工作中面临着许多方面问题，具体如下：
一、人事档案管理工作的主要特征
(一)现实性特点
人事档案管理是事业单位中一项重要工作，主要作用是为事业单位人事管理提供重要的管理依据。比如，提供人事管理所需要的人员考核、鉴定等方面资料信息。通过查看这些资料内容，便于事业单位全面了解与考察个人情况。事业单位只有在全面了解个人情况后，才能够进一步客观的、合理的对个人经历进行分析，既实现对个人内在潜能的发掘，又可以实现对人力资源的优化配置。
(二)机密性特点
事业单位人事档案工作的主要特点是保密性强，为此，事业单位开展人事档案管理工作之中，务必要严格的执行保密制度，要切实保证人事档案管理工作机密性，避免出现机密泄露的问题，最大程度的减少事业单位的损失。
(三)真实性特点
真实性是对人事档案资料的基本要求，只有保障了人事档案资料的真实性，才能够准确的反映出人才的经历。为此，作为档案管理工作人员，要认真细致的做好自身的工作，对资料的整理与鉴别务必要秉承认真负责的态度，切实保证材料具有足够的真实性与权威性，严厉禁止随意篡改人事档案资料的行为。
(四)动态化特点
人事档案资料主要是对当事人经历的记录，为此，在当事人的经历发生变化时，要相应的对人事档案资料做出调整与更新。为此，对于人事档案管理工作的开展，要坚持动态化的原则，实时更新人事档案资料，确保能够充分发挥人事档案资料作用。
二、事业单位开展人事档案管理工作需要注意的问题
(一)完善相关制度，明确岗位职责
为了保障人事档案管理工作的质量，事业单位应重视完善相关制度，明确各个岗位的工作职责。因此，事业单位应立足于自身发展情况，根据调查的结果，改进工作方式并建立规范化制度。除此之外，事业单位要做好整理、审查、归档以及收集人事档案资料工作，落实清理与鉴定人事档案工作，充分发挥自身服务职能。
(二)构建完善的管理组织体系
在事业单位的整体档案管理工作中，人事档案管理工作属于重要组成部分。为此，针对于人事档案管理工作，事业单位要合理分配管理责任与权限，采用统一化管理模式，既可以有效提升人事档案管理质量与效率，而且可以节约人事档案管理成本，促进信息容量的提升，保障档案信息管理工作全面性。通过构建一体化的管理组织体系，可以提升人事档案管理工作地位，使其获得多方面的支持与配合。
(三)改进人事档案工作方式
传统的人事档案管理工作忽视信息化技术手段的应用，既无法提升档案查阅与利用的效率，又加大了档案管理的压力，无法满足如今档案管理工作需要。因此，针对于这一问题，事业单位应加快改进档案管理方式，采用新型的档案管理方式，推进档案管理工作效率提升，促进自身的服务职能的提升。
(四)加大开发档案资料的力度
人事档案管理工作要充分考虑事业单位发展需要，做好收集各种人事档案资源的工作，不断的充实档案的内容。然而，就传统档案资料内容来看，其主要存在的问题是忽视整合人事管理工作所需的德、能、勤以及绩等方面材料，无法有效反映与体现人才实际情况。此外，为了提升档案信息时效性，人事档案管理工作中要融入动态化管理思想，为事业单位进行人才考察、选拔与培养等工作提供重要参考依据。
(五)建设一支高素质的人事档案管理队伍
管理人员作为人事档案管理工作主要执行者与实施者，其个人素质高低直接影响着工作质量。为此，高素质的档案管理人员队伍是保障人事档案管理工作落实的基础。因此，作为一名合格的档案管理人员，不仅要具备扎实的专业知识，而且要拥有丰富的工作经验。档案管理人员在平时工作生活中要不断加强学习，全面的了解先进的管理思想与技术，并且积极采取科学的管理方式。此外，事业单位应组织档案管理人员参与组织建设与思想作风活动，强化全体人员对人事档案重要性的认识，充分发挥工作人员的作用，保障事业单位各项工作的推进落实。
(六)加强信息化的建设
传统的档案管理主要是补充人事档案管理，避免由于信息瘫痪而造成档案数据的损坏，然而，在信息化时代背景下，人事档案管理要加强信息化建设，积极构建信息化管理平台，从而保障人事档案管理的安全性与便捷性。因此，有必要对传统纸质档案进行电子化建设，建立起完善的档案信息平台，提高信息平台的管理功能，在符合档案数据信息共享同时，确保各个部门具有不同的操作权限。同时，要加强对人事档案信息化平台维护，促进信息化管理水平的提升。
三、结语
总而言之，随着时代的进步与发展，事业单位的人事档案管理工作的多元化发展趋势愈加明显。为此，事业单位应加强对人事档案管理工作的改革，采用开放化与社会化的发展思想，充分的发挥出人事档案自身的服务功能，从而推进事业单位健康、快速、可持续的发展。
参考文献：
[1]张慧。事业单位人事档案管理的特点与问题经验谈[J].办公室业务，2017(7):102.
[2]金丽双。新时期事业单位人事档案管理工作创新问题浅析[J].科技创新导报，2015,12(19):189.
机关单位人事管理制度 篇四
关键词：创建；服务型；机关事业单位；人事管理；思路总结
推动机关事业单位的人事管理改革，创建服务型的人力资源管理模式，从而促进事业单位工作效率的提升。严格遵循社会主义市场经济发展理念，从每一个细节入手，为人员自我价值的实现创设新的平台。确保机关事业单位人事管理工作的正常开展，满足人力资源管理模式不断创新和优化的需求。
一、国内机关事业单位人事管理改革
遇到的问题随着社会主义市场经济体系的不断完善，国内经济形势发生了翻天覆地的变化。机关事业单位不仅促进了国民经济的稳定持续增长，还对于人们生活水平改善贡献出巨大力量。机关事业单位的人事管理体系有着十分重要的作用，尤其是长期的管理过程中积累的各种问题。要及时进行分析探究，结合经济发展特点制订出更加高效的管理方案。
（一）以人为本服务理念的缺失传统的机关单位人事管理和管制性政府职能相互匹配，对于人员思想和观念造成了严重的束缚。事业单位体制改革过程中，部分人员因为自身的利益将会受到影响，所以对于制度改革存在排除的情绪。对于改革目的认识不清，造成了思想僵化的问题。传统的人事管理都是依照事情发展特征进行人力资源管理，一味地强调了机关单位的管理职能，轻视甚至忽视了服务职能。没有激发人员的积极性，对于人力资源管理环境改善以及吸引人才等方面认识不足，从而影响了人事管理的效率的提升。
（二）岗位设置不合理传统的机关单位人事管理是沿用了政府的管理模式，没有制定出科学的分类管理体系。事业单位自身工作范畴比较大，行政关系也是十分复杂。岗位设置不合理造成管理效率低下，人员超编等问题屡禁不止。机关事业单位人事管理改革势在必行，事业单位内部的人事管理要向科学化、精细化层面不断发展。充分调动人员的积极性，为事业单位人事管理效率提升打下坚实的基础。
（三）激励机制不健全当前国内事业单位的薪酬机制、考核体系遇到很多的问题，比如收入是依据职位等级进行统一管理。没有体现出多劳多得，严重地挫伤了人员的工作积极性。同时，考核体系具有静态、片面的特征，针对不同岗位人员的考核体系和标准不健全，人员出现了做与不做一个样，做好做坏一个样的思想。考核内容十分模糊，对于岗位职能的针对性较差，不能很好地反映出员工的实际工作状态。
二、创建服务型机关事业单位人事管理的措施
（一）机关事业单位人事单位改革要以服务型为目的随着机关事业单位的体制的改革，服务型事业单位更加符合时展需求。机关事业单位要始终坚持以人为本的工作理念，充分发挥出认识管理的价值。积极地讨论人事制度改革方案，为后续工作的开展提供全新的思路。事业单位人事制度改革以服务型为目的，积极履行自身的公共服务职能。建立服务型的行政机关单位，要积极落实简政放权。避免出现对于机关事业单位用人主体的过分干预，
（二）搭建完善机关事业单位用人体系坚持以人为本的服务理念，从搭建完善的用人制度入手。积极推进事业单位分类改革，创建出科学高效的管理机制。首先要积极推动机关事业单位分类改革进程，通过岗位设置管理促进改革效率。努力适应事业单位改革的各种需求，凸显改革对于健全社会服务体系的作用。其次，要结合岗位职能进行科学的薪酬绩效考虑。将服务对象满意度作为实际的考核条件，充分发挥出奖惩机制的激励和约束价值。同时，要不断地完善人员聘用制度。积极贯彻相关人员聘用规范，结合岗位职能、等级、类别进行考核。不断的规范机关事业单位人事管理和用人行为，为工作效率的提升增添新的活力。
（三）逐步完善事业单位人事制度改革措施事业单位人事制度改革要搭建起完善的用人体系，凭借信息化管理系统支持后续工作的开展，积极搭建完善的人事管理体系。创新信息系统管理，为科学化管理是提供更多支撑。促进传统管理模式的优化，逐步完成事业单位人事管理的网络化、规范化、科学化要求。制定出人事管理条例，为机关单位的体制改革提供法律层面的支撑。积极创建更加科学的人事管理法律法规体系，采用定时考核的方式来避免违规行为的出现。
三、结束语
综上所述，针对创建服务型机关事业单位人事管理思路的探究是十分必要的。结合国内机关事业单位人事管理改革遇到的问题进行分析，制定出更具针对性的应对措施。机关事业单位人事单位改革要以服务型为目的，始终坚持以人为本的工作理念。搭建完善的机关事业单位用人体系，逐步完善机关事业单位人事制度改革。
参考资料：
[1]成思危。中国事业单位改革———模式选择与分类引导[M].北京：民主与建设出版社，2017（26）78-79.
人事管理 篇五
关键词：国有企业；人事管理；对策
引言
随着现代人力资源管理理念的不断深入，为我国国有企业的人事管理提供了新思路。如何运用新理念和新方法来解决传统人事管理所遗留下的问题成为当前工作的重点内容。
1当前国有企业人事管理中存在的主要问题
1.1人事管理理念中存在的问题
当前国有企业在人事管理理念中暴露出的问题主要表现在三个方面。第一，人才观较为狭隘。国有企业的管理者对人才定义存在局限性，将其概念只限定于某一技术领域的技术人才。这一现象与国有企业的历史原因和企业经营现状有关，通常来说国有企业由于在管理制度上存在滞后性，经济效益普遍不高，技术人员便成为提升经济效益的关键因素。许多企业在这种人才观的影响下往往过度依赖技术人才，从而忽视对管理人才的培养，致使企业的人才储备和人才体系出现缺位，已威胁到了企业长期稳定的发展，不利于企业在激烈的市场竞争中处于优势地位。第二，人力资源管理意识薄弱。国有企业人力资源管理意识薄弱的主要原因有两点，一是，我国劳动力资源充足，国有企业由于自身地位更是占用了优势的劳动力资源，因此对人力资本重视不足。二是，国有企业在制定发展规划时往往只关注企业的物力资本，对人才培养和人才管理意识不足，随着经济全球化进程不断推进，企业之间的竞争其本质已成为对人才的竞争，国有企业若是依旧以成本的眼光看待人力资源问题，必将对企业的发展战略规划产生消极的影响。三是，缺乏绩效管理意识。过度强调平均主义一直是国有企业长期存在的一大问题。绩效管理是现代企业管理中的核心内容，通过对员工进行绩效考核来作为薪酬制定的依据。虽然当前绝大多数国有企业在人事管理中都引入了绩效管理的概念，但在实际操作时却将考核流于形式，形成一种“填表、打分、发奖金”的固有模式，由此看出国有企业在人事管理中的正确[1]的绩效管理意识并未树立。
1.2选人用人中存在的问题
国有企业中的人事管理相比其他企业有自身的特殊性，这就导致了企业选人用人工作更加复杂，并常常在实际操作中表现出几下问题。第一，高层管理人员难以管理。一方面国有企业的高层管理人员往往通过行政部门委派而来，由于人员自身所带有的行政级别，人员进入企业后其晋升、薪酬待遇与企业的经营状况并不挂钩，缺乏最基本的利益动机，因此常常出现高层管理人员工作懈怠，难以管理的问题；另一方面，由于国有企业的高层管理者行政特性大于管理职能，因此这类人群自身管理理念于管理水平都难以满足当前市场经济对企业管理的要求。第二，国有企业的用人制度较为滞后。目前，国有企业在人才选用的问题上仍存在权利过分集中的问题，当人才处于权利高度集中的用人体制之中时，能否得到认可只能依赖高层管理者的态度。同时，这种滞后的用人体制无法确保用人工作的公平性、公开性和规范性，容易造成人才资源的闲置与浪费。第三，国有企业人力资源结构不合理。国有企业机构较多、闲置人员较多已是普遍问题。同时国有企业人力资源还面临着两极分化的局面，一方面企业招聘的新人才都具有较高的学历水平和工作能力，但由于没有新的空缺岗位，这类人群只能从事基层工作，另一方面企业学历低、年龄大的老员工比重比较大，这部分员工往往占用了更具技术性的岗位。
1.3人员考核中存在的问题
人员考核是人事管理工作中的重点内容，现有的考核制度主要表现出的问题有以下几点。第一，考核标准不明确，实际操作缺乏实用性。首先，受到国有企业固有平均观念的影响，人员考核制度在制定时缺乏量化的标准，因此在实际操作时无法通过考核来体现员工之间的差异性。其次，通常来说，考核标准是以员工的职责和工作业绩为基准，但目前国有企业的职责划分多不明确，工作业绩也难以体现到个人，使得考核没有一个客观准确的标准作为衡量依据，从而无法判断员工是否完成了本职工作。第二，考核结果难以量化。国有企业的人员考核以定性考核为主，并且往往以考核者对员工的主观印象为依据，这样的评定方式很容易造成对员工工作能力和工作态度的误判。第三，考核方法单一。自从绩效考核引入国有企业以来，相应的考核方法也逐渐运用到日常工作之中。通常来说考核方法分为三种，其一，针对员工个人的360度考核结果确定最终考核系数。其二，采取表格填写的方式收集考核信息，并由管理团队直接确定员工的考核系数。其三，根据部门的关键绩效指标和个人评议结果确定最终系数。然而现实操作时国有企业的人事部门更倾向于个别谈话、查看资料等静态、更为简单的考核方法，忽视了跟踪动态考核的重要性；第四，考核结果运用不到位。考核结果应当作为企业人员晋升、薪酬调整的重要依据，但目前许多国有企业并没有将结果加以合理利用，考核结果的差异性并没有体现在人员岗位变动或是工资调整上，这在一定程度上制约了员工的工作积极性，影响了考核自身激励功能的发挥。
2国有企业人力资源管理的对策分析
2.1提高人事管理的意识，推进“人才强企”战略
随着计划经济向市场经济的转变，国有企业已失去了物力资本上的绝对竞争优势，因此人才成为企业可持续发展的源动力。首先，国有企业要将人事管理提升到一个战略新高度，打破原有事务性工作的局限，积极将人事管理目标同企业发展目标相整合，并以此作为企业战略目标实现的基础；其次，企业要深刻认识到人力资源是企业的第一资源，通过设立专业的职能部门和引入绩效管理理念来积极开展人才的开发、利用、培养与管理工作[2]。
2.2优化人力资源结构，推行选人用人法治化
首先，企业要深化人事制度改革，将人力资源配置的合理性和有效性作为基本原则，对现有的人力资源结构做出必要调整，实现企业的管理人员向职业经理人转变；其次，企业要完善当前的用人机制和监督机制，一方面要以市场为导向，精简企业内部机构，并通过市场机制来调节人力资源的合理配置。另一方面企业要推行选人用人的法治化，使得人员招聘工作朝向透明化、规范化发展；最后，企业要加强企业内部培训，并通过采取竞争上岗的机制来优化人力资源结构。
2.3量化考核标准，恰当运用考核结果
针对当前国有企业在人员考核中存在的问题可从三个方面来开展工作，第一，量化考核标准。量化考核标准即是采取目标管理的方法确定考核标准，其中目标管理包含了设定目标、分解目标、最终结果三方面的内容，员工对每个环节目标的完成度都将成为考核中的重要依据。第二，结合定性和定量的考核方法。从定性考评来看，企业仍可采取传统的个人谈话和自我总结的方式，对员工的思想动态和价值态度进行评价。从定量考核来看，可引用国外企业通用的计分考核方法，将员工的工作业绩、工作表现、工作能力等内容分解为可量化的评分点，并且在员工自评的同时可引入同事、下属和客户等多方面不记名评分，以确保考评的客观和准确。第三，真正将考核结果运用到员工绩效评定之中，与此同时要力求发挥考核的多元作用，促使考核成为员工职业生涯规划的依据之一。
3结语
针对当前国有企业人事管理中在管理观念、人才选拔、人员考核中存在的问题，企业的人事管理部门要将提高管理意识、优化人力资源结构、量化考核标准作为实施人才强企战略的有力手段。
参考文献
[1]吕俊龙，吕成国。浅析国企人力资源管理中存在的问题与对策[J].现代经济信息，2011(17):21-22.
[3]赵建业。国企人事管理向人力资源管理转变的途径[J].现代企业文化，2010(34):72—73.
人事管理制度及流程 篇六
一、指导思想和原则，
(一)指导思想
坚持解放思想，实事求是，与时俱进，按照社会主义市场经济体制的要求，积极探索多种有效措施，建立科学合理的水利工程管理体制和符合社会主义市场经济规律的水利工程运行机制，从根本上解决水利工程管理体制中存在的重建轻管、权责不清、绩效不佳、机制不活等突出矛盾和问题，以适应经济社会可持续发展的需要。
(二)原则
实施水利工程管理体制改革必须正确处理社会效益与经济效益的关系；水利工程建设与管理的关系；责、权、利的关系；改革、发展的关系；普遍性与特殊性的关系。
二、水利工程管理体制改革目标和任务
通过水利工程管理体制改革，力争在3年内，初步建立起符合大竹县情、水情、充满生机与活力的水利工程管理体制和运行机制。其主要任务是：建立和完善职能明晰、权责明确的水利工程分级管理体制；建立管理科学、经营规范的水管单位运行机制；建立市场化、专业化和社会化的水利工程维修养护体系；建立科学合理的水价形成机制和有效的水费计收方式；建立规范的资金投入、使用、管理与监督机制；建立保障有力、配套完善的政策、法律支撑体系。
三、水利工程管理体制改革的范围
本县范围内小(二)型以上水库均属此次水利工程管理体制改革范围。
四、水利工程管理体制改革的主要内容和措施
(一)明确权责，规范管理。
1、水利工程实行分级负责。县水行政主管部门代表县政府对本县内的各类水利工程负有行业管理责任，负责监督、检查和措导水利工程的建设、管理、养护和安全运行，并对直接管理的水利工程负有监督资金使用，资产管理，安全运行和干部任免责任。国家投资兴建的中型水利工程和小(一)型水利工程由县水行政主管部门直接经营管理。小(二)型水利工程在所有权不变的情况下，将管理权交县水利局，由县水利局负责向社会实行公开竞价拍卖或承包，拍卖或承包所得由县水利局专户储存，主要用于水库工程的除险加固和维护管理。
2、明确安全管理责任，完善责任追究制。各乡镇人民政府对辖区内小(一)型水利工程的安全管理实行行政领导负责制，要确定一名行政领导为安全责任人，对安全负总责，并协调有关部门做好水利工程的安全管理工作；水行政主管部门要落实好各类水利工程安全管理的技术责任制；水管单位或水利工程业主及经营管理者要切实负责水利工程的运行管理和维护保证工程安全。凡水利工程出现安全事故的，要依法追究当地政府负责人、水行政主管部门、水管单位或业主的责任。(在推行水利工程管理体制改革中，各级政府和水行政主管部门要高度重视，按期完成水利工程改革任务，如未按该文件落实改革方案而出现水利工程安全事故的，将追究有关人员的责任。)
(二)各水利工程管理单位的类别和性质以及人员定编
2、定编定岗。对准公益性水利工程管理单位中从事经营性资产营运和其他经营活动的人员不再核定编制，实行企业化运作；从事公益性资产营运的人员编制共核定为93人。各准公益性水利工程管理单位根据国务院水行政主管部门和财政部门共同制定的《水利工程管理单位定岗标准》，在核定的编制总额内合理定岗（详见附表），并规范岗位设置、岗位职责及岗位任职条件。做到因事设岗、依岗择人、按量定员、并能适应水利工程管理单位管养分离的改革要求。岗位设置和定员过程中要提高作业层面人员和技术管理类人员的比例。
根据《××省水利工程管理条例》规定，各水管事业单位主要履行以下管理职责：
防汛抗旱、水文观测、工程安全监测，工程运行，工程日常养护管理，管理范围内的水土资源保护利用，水产养殖等生产经营，水政监察以及作为独立法人所应开展的行政、技术、资产、辅助生产等日常管理活动。
(三)理顺水价，加强水费征收。
根据*市价工[2000]字第10号文和*府办[2000]67号文批复，××县中型水库农灌水费成本价应为36元/亩，小(一)型水库农灌水费成本价为31.06元/亩，小(二)型水库农灌水费成本价为27.58元/亩。按“逐步到位”的办法，2004年农灌水费收取标准为中型水库自流灌溉15元/亩，提灌折半征收，小(一)型水库自流灌溉12元/亩，提灌折半征收，小(二)型水库自流灌溉10元/亩，提灌折半征收；2005年农灌水费收取标准为中型水库自流灌溉25元/亩，提灌折半征收，小(一)型水库自流灌溉20元/亩，提灌折半征收，小(二)型水库自流灌溉18元/亩，提灌折半征收；2006年农灌水费收取标准为中型水库自流灌溉36元/亩，提灌折半征收，小(一)型水库自流灌溉31元/亩，提灌折半征收，小(二)型水库自流灌溉28元/亩，提灌折半征收。
五、推行人事制度改革，实行聘用合同制
(一)用工制度改革办法。
8座小(一)型水库原有工作人员，由原管理的乡镇按有关政策规定办理好解聘手续。
(二)工资分配管理办法。
水利工程管理单位体制改革后，明确为事业性质的水管单位，仍执行国家规定的事业单位工资制度。同时积极探索把职工收入与工作职责和绩效紧密结合起来，实行以岗定薪，岗变薪变的激励机制。
六、水利工程管理事业单位纳入财政预算方式及经费负担办法
七、妥善安置分流人员，实行社会养老保险
(一)分流人员安置。
在水利工程管理体制改革过程中，明确为事业性质的水管单位，其原有正式职工的分流，根据水管事业单位实际，可采取以下方式进行分流安置。
1、把部份经营性项目(供水发电及多种经营)从水管事业单位剥离出来，组建新的企业安置分流人员。
2、根据工作需要的原则，将水管单位的一部分富余人员调剂分流到编制空缺的水管事业单位。
具体实施办法另文下达。
(二)社会保险
改革后，水利工程管理单位要按照有关法律、法规和政策，参加社会保险。定性为事业单位编制的人员执行现行机关事业单位退休制度和养老保险制度改革政策。从水利工程管理单位剥离出来的下属企业职工，按规定参加职工养老保险，执行国家统一的企业养老保险制度。
改革前已参加机关事业单位养老保险的职工，应做好养老保险的转移工作。原事业单位改制为企业单位的人员，自改制起5年内达到法定退休年龄并办理退休的，按企业职工养老金计发办法计发的养老金低于原事业单位退休金计发标准的差部分，应当按照国家和省的有关过渡办法的规定解决，所需费用从基本养老保险金中支付，5年过渡期满后退休的，不再增发待遇差额补贴。改革前已经离退休的人员，原离退休费待遇标准不变，资金来源由县财政解决。
八、组织实施
(一)加强组织领导
××县水利工程管理体制改革领导小组，由县长任组长，分管副县长任副组长，县政府办公室、县水务局、体改办、财政局、劳动保险局、编办、人事局、计委、物价局等部门主要负责人为成员，负责统筹指导全县水利工程管理体制改革工作，对改革中出现的重大问题及时研究并提出解决办法。
(二)积极稳妥地做好水利工程管理单位体制改革工作。
积极搞好宣传工作。县水务局和相关乡镇要做好水利工程管理体制单位体制改革的宣传达室和动员工作，在争取职工理解，保护职工利益的基础上积极稳妥推进改革。积极研究解决改革中的问题，不断总结改革经验，全面推进水利工程管理单位体投影改革工作的顺利开展。
在推进水利工程管理体制改革中，各级政府和水行政主管部门要高度重视，按期完成水利工程管理单位体制改革任务，如未按文件落实而出现水利工程安全事故的，将追究有关人员的责任。
(三)时间要求及工作步骤。
1、2006年12月底前全面落实事业性质水管单位定岗定员、竞争上岗、人员分流工作。
如何做好人事管理 篇七
关键词：人事档案；管理现状；解决对策
随着市场经济的快速发展，企业竞争日趋激烈，而企业间的竞争归根结底是人才与技术层面的竞争。拥有了人才便拥有了较强的竞争力，这使更多的企业单位越来越重视人力资源管理工作。人事档案管理属于人力资源管理中的重要组成部分。它为企业评价人才提供了有效的依据，也是对人才进行相应管理与待遇提供的重要凭借措施与手段。因此，人事档案管理无论是对企业还是对个人均有着非常重要的意义。
1 人事档案管理工作的重要性
人事档案属于社会公共信息中十分重要的一个组成部分。它能够证实个人的学历、经历、技术职称、社会关系以及奖惩情况等。从人力资源开发与管理的角度来看，人事档案在个人求职与企业求才时发挥着重要的作用，能够提供很多真实、全面的原始资料。对于个人来说，人事档案也非常重要，能够反映出个人不同时期的人生轨迹，因此，也是个人学习经历与工作经历的重要凭证[1]。此外，人事档案管理部门可据此为职工提供下列服务：（1）提供婚姻状况证明；（2）办理护照或港澳通行证的政审手续；（3）为职工代办申报职称；（4）为职工代缴相关养老保险、失业保险以及大病医疗统筹，工资调整等；（5）为流动人员提供身份认定与办理社会保险。
2 人事档案管理现状
随着社会的发展，人事档案管理工作得到了一定的发展，不少单位已实现了档案管理信息化，极大节省了人力与物力。相对于私企来说，行政机关事业单位对人事档案普遍较为重视，因此，人事档案管理也更为规范。不仅对人事档案管理员的综合素质进行了严格把关，而且还建有专门的档案管理人员的相关档案。很多私企由于不具备人事档案管理资格，加上对这项工作不重视，人员流动频繁，断档问题比较严重。
3 人事档案管理存在的问题
（一）对人事档案管理缺乏足够的重视
部分企业领导更看重经济效益，将人事档案管理当作事务性工作。在他们看来，这是一项附属工作，只要做到档案不丢失、不泄密，能应付外调、查档就行了。在这种错误意识的影响下，不少企业都不重视人事档案管理工作，导致档案工作无计划、无安排，缺乏经费、人员方面的保障。有的单位直接将一个简陋的办公室作为档案室，室内保管条件差，档案霉变、返潮、虫蛀等问题时有出现，极大影响到档案的完整性。
（二）管理制度有待进一步完善
当前，很多人事档案管理部门仍是将《人事档案材料收集归档规定》作为工作的主要依据。但在工作实践中未根据自身实际制定相应的管理细则，导致制度执行力差。部分单位即使出台了相关配套措施与管理细则，但却没有认真执行。这导致人事档案管理工作缺乏相应的力度，具体表现为收集归档资料不完整、不真实；收集归档工作被动、不及时；一些人事档案材料在内容与形式上雷同度较高，无法准确客观地反映出个人的真实情况[2]。
（三）档案管理人员业务水平偏低，管理方式滞后
很多单位未配备专职的人事档案人员，往往是采用兼职的方法来应付。兼职管理人员工作变动频繁，加上未接受过专门的业务培训，导致档案管理水平偏低。他们既不熟悉档案资料的收集、整理、归档、装订等业务，也对档案管理缺乏足够的重视。另外，他们很多都身兼数职，对档案工作投入的精力也十分有限，直接制约了档案管理水平的提高。目前，档案管理方式也比较滞后，仍以手工方式调阅档案。档案被反复调用后，加上阳光多次照射后容易使纸张变黄变脆，字迹模糊，从而降低了档案的完整性与安全性。
4 加强人事档案管理，提高档案管理水平
（一）增强档案管理意识，完善档案管理硬件设施
企业领导必须充分认识到人事档案管理在企业发展中所发挥出的积极作用，将其摆在重要的位置上。同时，将其融入到企业文化中，利用各种有效的宣传手段在企业内部宣传人事档案的重要性，让广大干部职工了解到人事档案对个人、对企业有哪些意义，人事档案管理的主要方法，使其主动配合好人事档案管理工作。另外，企业还应重视档案硬件设施的建设，加大资金投入，建立专门的人事档案管理库房，配备铁质档案柜，并做到库房、办公室、阅档室分开。同时，库房内必须配备消防设施、空调、防潮设备，做好防火、防潮、防高温、放光、防虫、防盗等工作。
（二）建立健全人事档案管理制度
随着我国人事制度改革的日益深化，对人事档案管理工作提出了新要求、新目标。因此，企业必须强化档案管理意识，并重视相关制度建设，实现人事档案管理的规范化、合理化。首先，根据《档案法》、《干部档案管理条例》、《档案整理工作细则》等档案管理制度，并结合企业自身实际情况出台人事档案管理的相关配套制度以及实施细则，完善查（借）阅制度、收集归档制度、鉴别核对制度、补充材料制度、保管保密制度等[3]。同时，要明确岗位职责，实现责任追究制，确保各项制度得到严格执行，从而使人事档案管理工作有章可循、有法可依。
（三）加强人事档案队伍建设，提高管理水平
档案队伍必须从兼职型向专业型转变，要安排作风好、责任心强、专业水平高的人员从事人事档案管理工作。定期进行专业培训，系统学习档案管理理论知识与操作技能、计算机操作技能等，以更好地适应档案信息化管理的需要。同时，还要经常学习关于档案的相关法律法规，增强档案法制意识。可为档案员提供继续深造的机会，为企业培养更多专业型档案人才。另外，要改善档案员的工作环境与薪资待遇，为招揽人才、留住人才打好基础。采用激励机制，并大力宣传先进典型，充分调动档案人员的工作积极性。
（四）加快人事档案信息化建设，实现档案管理信息化
随着网络信息时代的到来，传统的人工管理模式早已无法满足人事档案管理的要求。因此，必须加快人事档案管理电子化的进程，配备计算机、管理软件，建立健全人事信息数据库等，实现人事档案的电子化与无纸化。同时，依托办公自动化网络系统，为有关部门与个人提供人事档案信息服务。
（五）提高对人事档案材料的利用率
在做好人事档案管理的同时，企业还要增强服务意识，提高对档案资源的利用效率，使其发挥出更多的效用。首先，必须将档案利用的工作理念贯穿到档案管理的整个过程中，从而为档案利用工作做好铺垫。其次，对人事档案材料中涉及到的重要内容要有选择性的保留，并对某些内容进行相应的补充。根据“准确、适度、保密”的档案查阅三原则要求，为相关部门与个人提供多元化的档案利用服务。合理公开部分人事档案，为企业管理层选择更多优秀人才提供参考依据，也满足了个人的知情权。同时，在人事档案管理信息化与网络化的进程中，还应加强对人事档案资源的异地共享。对拥有档案保管权利的部门赋予相应权限，允许其通过网络查阅相关档案资料，而不具有权限的单位则无法查阅资料。此外，还应逐步建立人事档案信息化管理标准，实现对人事档案信息保存、交换、传递的标准化管理。
参考文献
[1]陈亚兰。试论人事档案管理工作的重要性[J].中国市场，2012，35（14）：169-170.
如何做好人事管理 篇八
关键词：事业单位；人力资源；管理经验
一、事业单位人力资源管理的含义及内容
所谓事业单位人力资源管理，就是建立“以人为本”的原则，将管理方向由管理向服务转变。在当前我国新形势下，管理水平和技术能力已经成为衡量事业单位生存与发展的重要基石。如何充分发挥“人”的积极性、主动性和创造性，让他们在事业单位内部充分发挥效能，成为了每个事业单位必须考虑的问题，这关系着该单位能否在激烈的市场竞争中胜出，更关系着该单位的生存与发展。
事业单位人力资源管理的内容，就是充分运用人力资源组织、控制、监督等手段，整合事业单位的管理原则和指导思想，形成单位内部人与人、人与事之间的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为。目前，事业单位的人力资源管理不但要满足单位内部的人才需求，还要延伸至由传统管理模式向新型产品与服务方向的转变。
二、目前我国事业单位人力资源管理存在的问题
1.现代人力资源管理理念尚未深入其中。近年来，现代人力资源管理理念已经逐步从我国兴起并发展起来，越来越多的事业单位人力资源管理人员开始关注并重视这一理念，但是由于我国事业单位的角色定位，这种重视还仅是处于理论研究这一初级阶段，并未深入实践，或者说即使有实际实践，无论是广度还是深度，或者是管理的效果都不是特别理想，与国外众多成功案例相比，还存在着较大差距。
2.事业单位人力资源的管理手段基本仍旧沿袭计划经济时期的管理模式，整体较为落后。一方面，单位新入人员的数量是由上级部门的指标来确定的，其素质和岗位匹配度有的有一些差距，亟待提高；另一方面，单位的人力资源管理的管理职能也比较单一，主要停留在员工分配、任免、升迁、各类保险办理等一些日常工作上，对深层次的人力资源管理的内容根本没有涉及。同时，事业单位内部各分部门还设置了自己的人力资源部门，重复职位设置过多过乱，人事结构复杂，整体效率不高。
3.事业单位人力资源管理人员专业化管理水平相对较低，缺乏新的理念、技能、知识与经验。目前，我国很多事业单位人力资源管理人员都由老同志出任，他们虽然有着丰富的工作经验，但是由于年龄较大，对于现代化的人力资源管理模式接受起来有一定困难，大大影响了人力资源工作效能的发挥。同时，由于单位内部缺少竞聘上岗、考核竞争等机制，人力资源管理人员往往乐于“当一天和尚撞一天钟”，不去考虑如何提升自身素质和技术水平，导致人力资源管理水平整体较低。
4.如上所述，事业单位缺乏竞聘上岗、考核竞争等机制，且相关的培训工作并未到位，导致员工的工作效率较低。同时，作为事业单位的人力资源部门，缺少对员工的技能培训计划和实际培训，从而导致事业单位没有从根本上形成高效的人才培养机制，特别是培训过于程式化和形式化，形同虚设、应付上级检查的现象时有发生。
5.事业单位内部的激励机制不完善，奖励政策透明性不高。这就导致事业单位的员工缺乏工作积极性，在工作中经常抱着“干多干少一个样，干与不干一个样”的想法，丧失了工作的动力与信心，从而进一步不利于单位和自身的发展。
三、做好事业单位人力资源管理的方法
1.转变以往传统的思想观念，重新认识定位事业单位人力资源改革的重要性，并把其纳入事业单位改革的最重要位置上。在我国当前激烈的竞争中，人才管理的竞争将是最主要的，因此，事业单位要加大对人力资源管理的重视力度，做到“以员工为本”，注重发挥员工的潜力，为他们制定科学合理的职业发展规划，从而促进员工与单位的共同发展和共同进步。在此基础上，要在单位内部增加竞聘上岗、竞争考核等机制，营造“比学赶帮超”的氛围，激发员工积极上进的精神，全面提升员工工作效率，促进事业单位的长效可持续性发展。
2.应根据自身实际情况，注重提升事业单位人力资源管理人员的专业水平。要对人力资源管理人员定期进行相关系统化培训，让他们掌握最新的人力资源管理模式与手段，促进他们提升自身素质，同时，在人力资源部门引入“新鲜血液”，让新员工带动部门发展，进一步促进人力资源管理水平的整体提升。
3.拓宽事业单位人力资源管理的职责及内容。事业单位应根据自身特点及要求，深入分析探讨提升工作效能的措施，并为员工订立岗位责任书，力求从岗位所需知识技能要求及经验资质等方面做出详尽说明，杜绝因人设岗等现象的发生。与此同时，制定可操作的详细的人力资源规划，杜绝人力资源工作的无序性和随意性，全面提升事业单位人力资源管理的水平。
4.全面完善人力资源培训机制，为员工的发展添助力。事业单位人力资源管理部门应营造“重视人才，尊重人才”的氛围，加强对人才的培训力度，为人才提供干事创业的良好环境。同时，事业单位的决策领导很大程度上决定着事业单位的发展方向，因此，要加强对决策领导的培训力度，使其接受新的发展理念，转变改革思想，引领员工不断开拓进取，全面构建发展蓝图。培训要采用被培训者乐于接受的、感兴趣的方式，提高培训的针对性、系统性和有效性，不但要对员工的业务能力和水平进行相关培训，还要强化员工的思想道德品质，利用培训加强事业单位作风建设。
5.在事业单位内部引入绩效管理体制及制度健全的员工激励机制。目前，我国的事业单位普遍缺乏相应的绩效管理和员工激励体制，这十分不利于员工和单位的发展。因此，必须在薪酬、岗位及培训等方面进行全方位开发，建立有效的绩效管理及员工激励机制，充分调动员工的主观能动性和创造性，激发他们服务单位的积极性，为事业单位的发展贡献自己的力量。
6.优化事业单位人力资源部门的机构设置和人员配置，不但要精简人力资源部门，而且要优化人力资源岗位配置，如果有条件要取消各部门无效的人力资源部门设置，将人力资源的管理统一至总的人力资源部门上来，杜绝多口管理的杂乱无章，同时，合理优化人员配置，让有人力资源管理经验和专业水平的人员进行管理，并给予他们提升自我的机会，让他们更加积极地投入到人力资源管理上来。
四、结语
总之，随着时代的不断发展进步，事业单位在新形势下的改革迫在眉睫，其人力资源管理方面的改革也是势在必行。作为事业单位人力资源管理部门，必须尽快从传统的单一的管理模式上走出去了，转变服务价值观念，建立和完善事业单位新的人力资源管理制度，将可持续性发展放在中心位置，融入“以人为本”的管理理念，让事业单位和员工都能以崭新的面貌迎接新的机遇与挑战。
参考文献：
[1]李 洁：国外人力资源管理对我国事业单位的启示[J].湖南税务高等专科学校学报，2011（03）.
[2]管来华：关于我国事业单位人力资源管理问题的思考[J].国家林业局管理干部学院学报，2011（04）.