在我们平凡的日常里，制度使用的频率越来越高，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。什么样的制度才是有效的呢？如下是勤劳的小编演员为家人们分享的工资薪酬的管理制度（优秀11篇），希望可以帮助到有需要的朋友。
薪资管理制度 篇一
公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；
竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；
激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；
经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；
合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；
简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；
依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；
依据员工付出劳动量的大小；
依据职务的高低；
依据技术与训练水平的高低；
依据工作的复杂程度；
依据年龄与工龄；
依据劳动力和人才市场的供求状况； （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 基本薪资
由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴
电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金
由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资
加班费。
业务提成
销售激励。 第一层级：总裁；
第二层级：副总裁；
第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；
第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；
第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长 ；下属公司总经理助理；
第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；
第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；
第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；
第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；
第十层级：班长；技工；
第十一层级：普通员工； 岗位职能等级薪资：
每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级
级别薪资（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元
级别薪资（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元
级别薪资（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 20xx元
级别 七级 八级 九级 十级 十一级
级别薪资（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元
级别薪资（中） 20xx元 1250元 1000元 800元 700元
级别薪资（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元
技能薪资：
根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。
技能等级高级 中级 初级 技术员
技能薪资 1000元 800元 600元 400元
学历薪资：
按员工的学历情况确定。
技能等级博士（含双硕士） 硕士（含双学士） 本科 大专
技能薪资 800元 600元 400元 200元
工龄工资：
以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，20xx年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；
级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级
工龄工资300元/年 200元/年
级别 七级 八级 九级 十级 十一级
工龄薪资 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年
试用及新到岗人员的薪资待遇：
（一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的` 80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。
（二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准
（三）同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准。
最低薪资标准：
在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。
支付时间：
公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。
当月薪资于下月15—20日发放，如遇节假日顺延。
公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。
支付形式：
采取银行转帐的形式。
工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。
支付责任：
薪资要求付给员工本人或受其委托的该公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。
公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。
领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。
薪资提前支付：
员工死亡。
辞职、离职。
员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。
其它公司认可的事由。
薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。
特聘薪资：
招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。
津贴：
夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:00 — 8:00时），每班每人补贴5元。
电讯津贴：
级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级
电讯津贴 实报实销 800元 600元 400元 200元 100元
本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。
兼职津贴：
被兼职位级别 三级及以上级别 四级 五级 六级 七级及以下级别
兼职津贴 1000元 800元 600元 400元 200元
奖金：
全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）
1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。
2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。
3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。
4、中途到职者，依日数比给付。
5、中途离职者，不予给付。
6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。
绩效奖金：（适合于全体人员）
1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。
2、员工试用期不予评定绩效奖金。
3、绩效奖金分配方案如下：
A、绩效考核成绩在96分— 100分者，工资所得额为：原工资总额 * 120%；
B、绩效考核成绩在91分—95分者，工资所得额为：原工资总额 * 110%；
C、绩效考核成绩在86分—90分者，工资所得额为：原工资总额 * 105%；
D、绩效考核成绩在76分—85分者，工资所得额为：原工资总额 * 100%；
E、绩效考核成绩在71分—75分者，工资所得额为：原工资总额 * 95%；
F、绩效考核成绩在60分 —70分者，工资所得额为：原工资总额 * 90%；
G、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额 * 80%；
薪酬管理制度 篇二
一、公平性原则
1、对内公平
（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；
（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
员工的内部公平感首先产生于其本人"投入"与"回报"的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报相比。如果"回报/投入"比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。
除此之外，员工还会将自己的"汇报/投入"比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。
在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。
2、对外公平
员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的`薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
二、遵守法律原则
薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。
三、效率优先原则
企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。但实际操作中，许多企业就因为将问题简单化而"因加得减"，"花钱买难受"。员工也会因企业操作不当而"吃肉骂娘"。
四、激励限度原则
有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。
五、适应需求原则
马斯—诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出员工的需求点（兴奋点），然后"对症下药"，激励的效果才能最好。
薪资管理制度 篇三
一、岗位职责：
1.工资的审核及分析；
2.工资异常部门找相关人员沟通处理；
3.人力资源系统的跟进；
4.阿米巴报表及分析汇报。
二、任职资格：
1.大专及以上学历；
2.做事细心，有责任心。
薪酬专员工作内容
工作内容：
1.负责公司薪酬核算
2.修改完善和执行公司薪酬方案和绩效考核等
3.薪酬和绩效考核数据统计与分析汇总
任职要求：
1.人力资源相关专业毕业，电脑操作熟练，具有一定的会计基础知识和计算机运营能力
2.工作认真负责，做事沉稳踏实
3.有一年以上的。人力资源和薪酬相关工作经验
出纳兼薪酬会计岗位职责
岗位职责：
1.支付各种款项，做现金账
2.每月做工资
3.打资金申请
4.领导安排其他临时工作
任职资格：
1.中专以上学历，财务专业或者有会计从业资格证
2.年龄20-40之间，有吃苦精神
3、有团队合作精神。工作认真负责
工资会计岗位职责
岗位职责：
1、严格审核工资计算的有关凭证，对人事部门上报的当期工资变动情况表、各部门上报的各种代扣款项的通知单都严格审核，确认无误后，正确的编制出当月人员的工资发放表。
2、负责员工工资事宜查询和解释。
3、完成本部门安排的其它任务。
岗位要求：
1、大专以上学历，会计相关专业。
2、1年以上工制造业工资核算经验。
3、熟悉运用函数公式。
4、电脑办公软件熟练操作。
薪资管理制度 篇四
(一)总则
第一条 目的
为真正发挥薪金的效用，合理分配，规范管理，特制订本制度
第二条 薪金结构
本公司薪金结构如下
第三条 薪金支付种类
薪金计算包括下列4项：
1. 月薪制：员工因休假而停止工作时，依规定不得扣除缺勤额；
2. 日结月薪制：员工因休假而缺勤时的薪金，应从薪金中扣除当日缺勤额；但全月不上班者，不支付该月薪金；
3. 计时制：依员工工作时间来决定其支付标准，不上班则不支付薪金；
4. 日薪制及计时制薪金工作，原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数的金额为基准。
第四条 支付方法
1. 薪金支付通常以汇入事先告知的个人银行账户内；但在特殊情况时可，由人事部申请以现金直接支付；
2. 员工死亡时的薪金，可由人事部通知其家属带相关证件领取。
第五条 扣除额
下列规定可自薪金中直接扣除：
1. 个人薪金所得税；
2. 劳动保险费；
3. 工会协议的事项；
4. 其他法令所规定事项。
第六条 薪金计算期间及支付日
1. 采用月薪制的薪金计算期间，从每月18日开始到次月17日为止并于当月月底支付；支薪日若遇休假日时，可提前发放；
2. 采用日薪制及计时制的薪金计算期间，则以制订的工作天数作为计算基准；薪金支付日应与月薪制相同，于当月月底发放；
3. 薪金计算期间遇年度调薪时，调薪日前后工作时间分别计算。
第七条 缺勤扣除
员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒令停止工作时，不予以支付薪金。
(二)基准内薪金及基准外薪金
第八条 基准内薪金及基准外薪金
1. 薪金支付原则上依附表的有关规定作为基准内薪金及基准外薪金的依据；
2. 工作时间的单价计算公式如下：
时间单价 = 基准内薪金(不含抚养津贴)/一个月平均规定的出勤时数
第九条 调薪
调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分，其规定如下：
1. 凡具有调薪资格者，应于10月31日前将材料送人事部审核，并于12月31日前根据个人考绩给予定期的`调薪；定期调薪以每年调整一次为原则；
2. 中途聘用人员、停薪留职者、试用期工作人员及兼职人员均不属于定期调薪的范围内；
3. 临时调薪的相关事项，另行制定；
4. 受行政处分的员工，不予以调薪；
5. 有调整的必要时，则依下列公式计算平均薪金的标准：
平均薪金 = 薪金的结算日前3个月的薪金总额/90日
薪资管理制度 篇五
岗位职责：
1、专业人员职位，在上级的领导和监督下定期完成量化的任职要求，并能独立处理和解决所负责的任务；
2、协助财务预算、审核、监督工作，按照公司及政府有关部门要求及时编制各种财务报表并报送相关部门；
3、负责员工报销费用的审核、凭证的编制和登帐；
4、对已审核的原始凭证及时填制记帐；
5、准备、分析、核对税务相关问题；
6、审计合同、制作帐目表格。
7、每月核算员工薪资。
任职要求：
1、财务、会计专业大专以上学历，持有会计证；
2、有教育培训行业工作经验优先考虑
3、熟悉会计报表的处理，会计法规和税法，熟练使用财务软件；
4、良好的学习能力、独立工作能力和财务分析能力；
5、工作细致，责任感强，良好的沟通能力、团队精神。
薪酬会计岗位职责
岗位职责：
1.根据公司制定的薪酬文件，负责核算总部及各分公司的'薪酬、提成及绩效工资；
2.领导交代的其他财务相关工作
任职要求：
1.男女不限，年龄在25--35岁之间
2.有1-2年财务相关工作经验；
3.理解能力强，对数字敏感度高；
4.工作责任心强，有良好的团队合作精神
信托会计岗位职责
1.负责信托贷款、股权投资、财产权等固定收益类和证券投资类信托项目的会计核算，及时、准确完成估值及申赎确认，按月编制财务报表。
2.负责根据信托合同约定发送费用支付数据至相关部门，督促其及时发起费用支付指令，并在指令流程节点进行审批；发起收益分配方案，完成项目存续及清算期间收益分配。
3.负责按期编制与信托项目有关的费用及收益计提表、收入预测表、业务数据统计表、监管报表等。
4.负责领用收据、利息单及溢价单等收款类单据，并对存根联进行保管。
5.负责定期与保管行、券商、信托资金组及信托项目其他相关方进行账务核对，保证双方账账、账证、账实一致。
6.负责会计凭证及账簿的整理、装订、归档，编制项目未尽事宜明细表，及时催收信托项目原始凭证。
7.协助监督信托资金使用情况，协助公司相关部门控制信托资金运用风险。
商业主管会计岗位职责
1、负责日常财务、会计及税务管理工作，管理监督基础财务的工作质量；
2、建立公司的会计核算体系，制定会计核算制度及财务管理制度，并监督执行；
3、编制实施企业预决算、财务收支和资金筹措计划，负责成本核算和控制；
4、确保资金的有效管理，加速资金周转，考核资金使用效果，规避资金和债务风险；
5、完成各项财务结算、会计核算，上报财务执行情况，为管理层提供分析数据；
6、全面负责帐务问题处理及税务的协调工作，维系好与银行及税务机关的关系；
7、负责部门团队建设及员工培养，制定财务内部相关指标，做好绩效考核管理。
薪资管理制度 篇六
一。薪酬支付原则
1员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。
2基本工资-根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。每月10日固定发放。
3绩效工资-根据员工的工作绩效及酒店业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。
二。薪酬管理
1酒店不同时期分类管理
根据各部门发展需求及差异性，酒店的发展按时期划分初创期、成长期、成熟期，按酒店规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限
2薪酬预算管理
根据酒店分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置核定工资额度。销售系列按对应级别的标准确定工资额度。
三、薪资体系结构
3酒店本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的`原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬
4薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬由基本工资、绩效奖金、年终奖金组成
间接工资由员工福利、补充福利组成
四。工资结构
1.工的工资参照市场水平、酒店的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为基本工资、绩效奖金
2.营销系列人员基本工资与绩效奖金考虑酒店不同发展时期的影响因素确定不同比例
a初创期基础工资与绩效奖金的比例为7:3;
b成长期基本工资与绩效奖金的比例为5:5;
c成熟期基本工资与绩效奖金的比例为3:7
1.基本工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资
2.薪资增长
a.每年一月酒店进行工资调整。薪资增长幅度依据：
a酒店业务增长水平
b劳动力市场价格
c居民消费品价格指数
d绩效评估结果
b.薪资增长程序
a根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线。
b根据新的薪酬政策曲线调整工资表。
c根据新的工资表进行薪资增长
c.个人年度薪资调整
a销售系列人员基本工资调整按照销售人员上年度实际业绩增长比例及酒店经营情况确定。
d 工资发放
a酒店规定每月10日为酒店的发薪日，发放本月工资，遇节假日适当提前或顺延。
b酒店每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号。
酒店定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查
员工薪资管理制度 篇七
为规范公司薪资管理，特制定本管理制度，适用公司所有员工。
一、薪资原则：
多劳多得、公平、奖罚分明。
二、基本薪资的确定：
（一）、基本薪资是综合考虑以下因素来确定的：
1、市场同行业的薪资水平；
2、职位的相对价值与工作量；
3、员工本人的能力及已获建筑业相关证书；
（二）综上因素，由总经理或主管副总经理确定员工基本薪资。
三、薪资的`组成：
全额薪资=基本薪资+补助；其中：补助=话补+车补+全勤。
1、项目部员工：基本薪资二全额薪资60%，考核薪资二全额薪资
40%项目部人员停工期间在公司上班处理事情的发全额薪资的50%
为全额薪资。
2、公司员工：基本薪资二全额薪资80%，考核薪资二全额薪资20%。
3、冬休放假期间发放冬休工资做为员工的全额工资。
注：在春节前进行年度绩效考核，考核薪资与个人业绩、工作态度、工作表现相关，由总经理或主管副总经理考核。考核结果分为优秀、合格、不合格，不合格根据绩效情况扣发相应比例考核薪资并予以辞退，合格发放全额考核薪资，优秀发放全额考核薪资及年终奖。
年终奖根据公司当年效益，对绩效考核优秀员工发放。
四、薪资发放：
员工在岗期间发放基本薪资。公司薪资计发周期自当月1日至当月最后一天止，实行次月10日发薪制。每月发放的薪资是扣除个人所得税、社会保险代扣项目、公司内部契约中规定的部分、考勤扣款等费用后的金额。
五、薪资保密原则：
公司采用保密薪资制度。员工不得将个人薪资告知公司内员工及相关人员，也不得打探其他员工薪资。凡打听他人或泄露自已薪资者，公司有权做相应处分。情节恶劣者公司有权予以开除。
六、执行时间：本管理办法从20xx年11月1日起正式实施。
七、制度外特殊情况，由总经理或主管副总经理书面出具报备财务。
薪资管理制度 篇八
一。薪酬支付原则
1员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、会馆的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。
2基本工资-根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。每月10日固定发放。
3绩效工资-根据员工的工作绩效及会馆业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。
二。薪酬管理
1会馆不同时期分类管理
根据各部门发展需求及差异性，会馆的发展按时期划分初创期、成长期、成熟期，按会馆规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限
2薪酬预算管理
根据会馆分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置核定工资额度。销售系列按对应级别的标准确定工资额度。
三、薪资体系结构
3会馆本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬
4薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬由基本工资、绩效奖金、年终奖金组成
间接工资由员工福利、补充福利组成
三。工资结构
1.工的工资参照市场水平、会馆的经营业绩、员工的自身能力、所担任的。工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为基本工资、绩效奖金
2.营销系列人员基本工资与绩效奖金考虑会馆不同发展时期的影响因素确定不同比例
a初创期基础工资与绩效奖金的比例为7:3;
b成长期基本工资与绩效奖金的比例为5:5;
c成熟期基本工资与绩效奖金的比例为3:7
1.基本工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资
2.薪资增长
a.每年一月会馆进行工资调整。薪资增长幅度依据：
a会馆业务增长水平
b劳动力市场价格
c居民消费品价格指数
d绩效评估结果
b.薪资增长程序
a根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线。
b根据新的薪酬政策曲线调整工资表。
c根据新的工资表进行薪资增长
c.个人年度薪资调整
a销售系列人员基本工资调整按照销售人员上年度实际业绩增长比例及会馆经营情况确定。
d工资发放
a会馆规定每月10日为会馆的发薪日，发放本月工资，遇节假日适当提前或顺延。
b会馆每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号。
会馆定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查
薪资管理制度 篇九
实施日期：
1.目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
2.薪资方案说明
2 . 1薪资管理原则
2 . 1 . 1业绩优先
在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
( 1 )对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。
( 2 )对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
( 3 )对有重大贡献者要给予重奖。
( 4 )对工资水平固定的计时工资(月薪)，在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。
上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。
2 . 1 . 2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。
2 . 1 . 3目标管理
目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。
2 . 1 . 4合法性
合乎劳动法规
2 . 2工资要素的内容
根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：
( 1 )工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。
(2)职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。
(3)劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。
(4)个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。
(5)生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。
(6)其他，如伙食补贴、有薪假等。
2.3工资的基本结构
上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：
个人工资额=基准内工资+基准外工资
这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。
2.3.1基准内工资：
基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月xx元。
(1)职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。
(2)基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。
(3)职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。
(4)加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。
(5)工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。
(6)计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。
(7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。
2.3.2基准外工资。
基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。
2.3.3工资开支渠道
基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。
2.3.4几个具体问题
(1)为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。
(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。
(3)公司对有重大贡献的。员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。
(4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。
3.实施内容
3.1本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。
基本工资
职务工资
加班工资
工龄工资
计件工资
提成工资
绩效奖金
单项奖金
福利费
其他
基准内工资
基准外工资
工资
3.2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分，包括若干项目，以职务等级为中心。结构工资的项目结构为：
上述工资的内容详见《薪资标准》、《福利项目》、《绩效考核管理办法》、《计件工资实行方案》、《业务人员销售提成方案》。
3.3员工工资晋升
3.3.1员工职务升等(升职)。依该员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要，经过人力资源部考核，总经理批准后职务升等的，其工资晋级标准为：在现工资总额与升职后相对应的工资总额最接近的工资等级基础上上升一个等级。
3.3.2年度调薪
(1)调薪者必须符合下列条件：
a.在本公司连续工作满一年以上；
b.所请各假不得超过30天(含30天);
c.经考核合格；
d.符合本制度规定的其他条件。
(2)调薪时间：每年三月份、九月份。10-3月份年限届满的在3月份调薪，4-9月份年限届满的在9月份调薪。
(3)调薪标准：符合条件的调薪者，按现行工资总额所对应的职等和级次上调一个级次，原则上从第1级次往上调。但对现行工资总额在本制度规定的“薪资标准”第3级次以上人员的调薪，由部门申报人力资源部复核，总监/副总签意见，总经理批准后纳入调薪范围。否则不能参加当年度的调薪。
(4)调薪程序。符合基本条件的调薪人员名单→部门申报→
(3月8日前或9月8日前)→人力资源部复核→组织考核→确定调薪者及级次
(3月20日前或9月20日前)→副总/总监签署意见→总经理批准→实施。
(5)调薪计算时间：从年度届满后的次月计算。
(6)凡调薪者，在职务未升(升职)的情况下，一年内只能调薪一次(含试用期满转正)。
3.3试用期工资。7职等以上试用的人员工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额的80%支付，转正后100%支付。
3.4保底工资。业务人员没有销售额的月份，或者销售提成或计件工资不足500元时，由公司垫支，按500元发放当月工资。
3.5假期工资。在公司规定的休假期内休息的，享受基本工资部分，其他假期一律无工资。
3.6加班工资。由于本制度在工资结构中已设定了加班工资，因此员工在节假日加班的，由部门安排换休，特殊情况部门报请加班工资，由总监/副总批准后，按本制度2.3.1条4款计算。
3.7福利费
3.7.1福利费是公司给予员工的劳动报酬之外的收入。它与工资一起发放，并作为企业的经营成本，因此也放在工资范围内。具体项目见公司《福利项目》。
3.7.2本公司规定的福利项目中凡是以现金形式发放的，如所请事假当月超过15天或旷工半天以上的，取消享受该福利资格。
3.8奖金。分为单项奖、月奖、年终奖。
3.8.1单项奖是根据专项内容设定(如合理公建设奖、创新奖等)。
3.8.2月奖(绩效奖金)，年终奖由公司依据效益达成情况，在税前利润中20-30%的范围内确定。奖金分配时一是要结合部门业绩及个人工作业绩，在公正、公平、公开的原则指导下进行考核后进行；二是要拉开档次，量化各考核指标，便于实际操作。(详见《绩效考核管理办法》。
3.9扣除项目
3.9.1员工未达到预定的业绩指标，未完成本职工作者，所扣除的工资数额；
3.9.2违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额；
3.9.3个人收入所得税(按国家规定标准代扣代缴);
3.9.4员工社会保险项目中个人应当交纳部分；
3.9.5迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额；
3.9.6公司制度规定其他应当扣除的款项。
3.10工资支付时间。工资于每月5日前发放上月工资。如5日为节假日则在4日发放，遇节假日不顺延。
4．本制度的解释权归人力资源部。
5．本制度经董事会讨论通过，于二oo四年四月一日实施。
6．附件
6.2.1《薪资福利结构表》
6.2.2《员工工资级别图示》
拟文
审核
批准
工资管理制度 篇十
为实行规范化管理，注重“以人为本、树立正气、促进工作”原则，针对目前薪酬管理的现状，特制定本制度：
一、薪酬资料的管理原则
1、员工的薪酬资料只有所在部门负责人、人力资源部经理及负责薪资人员可查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的薪资。
2、员工不得将自己的薪资透露给他人，如对自己的薪资有异议可向人力资源部反映，由人力资源部负责解释或协调处理。
3、因发放薪酬而接触薪酬资料的务必严格遵守保密制度。
二、相关部门职责和义务
1、人力资源部：
人力资源部是薪酬的实施和监督部门；
2、财务部门：
(1)财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放，其他人员不得向本部门人员询问本人或他人的薪酬；
(2)财务部门对本部门所负责的薪酬模块的'负全责。
三、保密程序
1、薪酬表编制保密程序
(1)编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜；
(2)负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人员要劝其离开。
薪资管理制度 篇十一
房地产开发公司员工薪资管理制度
为增强企业经营活力，充分调动员工的工作积极性、主动性、创造性，确保公司的薪资水平具有对社会与人才之吸引力和竞争力，根据zz房地产开发有限公司有关规定，结合抚顺市同行业工资水平与公司实际状况，特制定本薪资管理制度。
总则
1、工资分配必须贯彻按劳分配、多劳多得的原则，必须兼顾国家、股东、员工三者的利益。
2、工资分配必须立足企业长远发展目标与行业竞争需求，坚持量力而行、留有余地、逐步提高的方针，在公司效益增长的基础上使员工的薪资福利同步增长与改善。
3、工资分配作为调整不同职位、不同管理层次与不同管理技术水平员工收入的主要手段，要有利于鼓励和培养员工廉洁自律、敬业务实、勤奋向上、勇于创新的工作精神、风范，其分配水平体现了公司最终的经营成果。
4、工资分配构成、内容、水平本公司实行岗位结构工资制。员工的月度工资由基本工资、职务工资、补助工资三部分构成。
其中：员工工资总额=基本工资+职务工资+补贴工资员工实领工资总额=基本工资+职务工资+补贴工资—各项扣罚款基本工资是员工在劳动关系续存期间获得的基本生活保障收入工资；主要参照抚顺市地区物价水平、社会平均工资水平以及上一年度公司经营业绩水平而确定；其也是公司为交纳员工社会统筹金、保险金、公积金的基本参照工资水平。
因员工职务职位的不同基本工资水平划分为八级（详见公司职位分类规定）。
职务工资因员工所任职务的不同以及该职务工作职责、职位技能要求差异以区别其职位和管理层次的企业内部行政级别（职务）工资。根据公司职位划分规定，职务工资划分为八级（详见公司职位分类规定）。
补贴工资是考虑到员工的午餐（误餐）、交通通勤、日常医疗就诊等员工生活实际需要而设立的一种补贴工资。补贴工资原则上不计入公司年度工资计划与总额。其标准核定见附表xzrs20xx—003—1：公司员工工资水平表。
职务工资的职级与级差标准划定
根据员工现任职务及所在职务工作责任大小、工作难易程度以及员工的工作表现、工作业绩、工作经历、本企业的工作时间等不同，除公司总经理外，每个职位的职务工资又分为试用级、普通级、资深级、高级四个工资职级，并分别以职级级差工资水平（100—500元/月）来划分确定。
职级级差确认标准：
a、试用级：指试用期员工（含实习期）职级；
b、普通级：指试用期满后被公司正式录用的员工职级；
c、资深级：指在公司工作满一年以上，工作经历丰富、工作表现优良、业绩突出，并且经过公司考核、评价、审核认定的员工职级；
d、高级：指在公司工作满二年以上工作表现良好、岗位与专业知识丰富，并具有突出的工作能力与工作业绩的资深级员工。
处于不同职级级差的员工之职务工资不同。所处职位职级越高，其级差工资水平也相应较高。备注：现有公司员工按其进入公司的年限而确认。
假期与特殊情况下之工资规定
兼职人员（含特聘人员）或临时聘请人员的`工资按当初达成的协议支付；其办法是由公司总经理审核，行政人事部办理发放。
加班工资核定
工资部门员工日常（含休息日）加班需提前由加班者本人向部门负责人及行政人事部申请，经批准后方可允许加班。每个加班日（标准时间8小时）按50元/天计加班工资；不超过3小时的加班不计加班费。
部门经理（含副经理）以上人员加班不计加班费。
法定节假日的加班公司应严格控制，如确需加班或值班，经本人申请，行政人事部批准，其加班工资按国家有关规定执行。
旷工、缺勤、迟到早退工资核定旷工工资核定：旷工半日内扣罚100元，一日以内扣罚200元，两日以内扣罚400元，三日以内则扣罚当月该员工全部工资总额。迟到、早退、缺勤工资核定
a、迟到早退的时间标准为20分钟，超过20分钟则按缺勤半天核算。缺勤日扣罚工资标准=员工（基本工资+职务工资）/21。
b、员工在当月内每迟到、早退：第一次扣罚10元，第二次扣罚30元，第三次扣罚50元，当月累计迟到早退四次[]以上者按旷工一天处理。
假期工资核定
员工的假期核定按公司《员工假期管理制度》规定划分确定。主要有病假、产假、护理假、婚假、丧假、探亲假等。
员工在按公司规定程序获得批准经享受以上假期，其假期期间本人基本工资照发，按其休假缺勤日数扣发其职务工资（即当月实发职务工资=当月规定职务工资/缺勤日数）后的剩余职务工资照发；其各种补贴核定按公司有关福利制度执行。非工伤病假工资：员工在非工伤病假期间其职务工资、补贴工资取消；病假在1个月内按其基本工资的90%发给，病假在1—3个月之间按其基本工资的70%发给；病假在3个月以上按其基本工资50%发给，直至发给到半年。超过半年以上的病假按公司及国家有关规定执行。
工资考核及评定发放办法工资考核、评定、管理部门是公司行政人事部。工资考核与审定的审定部门是公司总经理室。
公司发薪日为每月公历10日（遇节假日提前或顺延）；特殊情况经公司总经理批准同意外，公司一般严禁员工提前领取工资。公司工资月标准核算日为21天。
员工薪资以货币形式发放。根据实际状况也可考虑以现金或信用卡形式发放。工资发放部门为公司财务预算部。员工所得工资为税后工资。
试用期员工的工资发放：试用期员工的工资除职务工资在试用期间按60%发放外，其基本工资按照当月实际工作日发给；其补助工资与聘用期员工同样按月核发；
员工试用期满经考核转正后当月起享受相应同职务全额工资。
新聘任员工在试用期仍执行该职务的试用期工资水平，从正式职务聘任确认之月起享受被聘任岗位的相同全额工资。
各部门应在每月10日前将本部门当月出勤考勤表（卡）统一送交行政人事部审核、汇总、制表，报总经理批准后由财务预算部发放。
其他员工薪资应随行业薪资水平发展以及公司所在地的物价及消费水平、员工工作业绩、公司经济效益发展状况而不断调整。
本工资管理制度报请公司总经理审批后，自下发之日起执行。
本工资制度由公司行政人事部负责解释，并在实施中不断调整修改、补充。
《公司薪资水平方案一览表》序号职位、岗位及其职级基本工资职务工资补助工资小计备注午餐交通医药2、副总经理3、总监助理总经理4、部门（副）经理5、部门主管6、文员7、工员8、临时工备注
1、销售业务人员的职务工资按公司销售人员业绩考核办法执行。
2、上表所列职务工资均指该职位普通级级职务工资。
3、部门副经理的标准普级职务工资为××元/月。职务工资级差分配标准见下表：序号级差工资标准试用级
普通级资深级高级职位职级名称副总经理级总监、助理总经理级部门经理/副经理级部门主管级文员（员工）工员临时工――――――――第二章公司员工考勤、假期与保险、福利管理制度考勤基本管理制度公司所有员工全部参加考勤。公司员工每日工作时间为8小时，每周工作时间为44小时。公司的作息时间规定：上午8：00——11：30；中午（11：30——1：00分为午餐和午休时间）；下午1：00―5：00分遇季节变化，公司将视实际情况予以调整作息时间。