下面是爱岗敬业的小编为大伙儿整编的8篇法制副校长聘书的相关文章，欢迎参考，希望能够帮助到大家。
什么是聘书 篇一
聘书，是聘请书的`简称。它是用于聘请某些有专业特长或名望权威的人完成某项任务或担任某种职务时的书信文体书。
法制副校长聘书 篇二
大家好！
十分荣幸能够走上这个讲台参与副校长的竟聘。今天，我之所以决定参加这次竟聘，主要目的是希望在副校长的岗位上能够更多的展现自己的才华和能力水平，发挥个人在组织领导能力方面的长处，实现自身应有的价值，为我们学校的教学管理做出更多的贡献。同时，借助这次竟聘演讲的机会，把自己的优劣长短，毫无保留的展现在学校领导和老师面前，接受大家的评判和的挑选。
按照学校这次竞聘方案的要求，我感觉自己参加这次竞聘具有充分的优势和坚定的信心。
我今年38岁，XXXX年毕业于XX大学XX专业，本科学历，学士学位。XXXX年参加工作，XXXX加入中国共产党，XXXX年被评为中学一级教师，有15年初中毕业班的任教经验。自1998年7月起担任学校团委副书记，全面负责初中部团委工作。从2009年7月起，任学校工会副主席，负责工会常务工作。至今，在本校已经有12年的中层干部工作经历。先后获得吴桂显奖教金、中山市优秀共青团干部、中山市优秀教师等称号。我参加竞聘的主要优势是：
1、具有教学和管理两个方面的经验。我连续15年担任初中毕业班教学工作，讲课质量在历届学生中反映良好，每年的中考成绩都非常好，考入重点高中的学生比例比较高。担任学校中层干部12年，分别做过共青团和工会工作。特别是担任工会副主席以来，为教职工的福利做了大量工作。比如，坚持为每一位教职工发放生日慰问费和纪念品；在教师节、元旦等节日为教职员工送慰问礼物；在“三八”节慰问女职工，组织女职工健康检查，针对女性教职员工专门成立“巾帼园丁”奖；每逢教职员工婚、丧、生育、生病住院，在第一时间前往慰问，帮助教师办理药费补助、困难补助；组织教职员工体检；组织退休教师外出活动；帮助解决教职员直属子女就读重点幼儿园、重点小学、初中、高中和大学选报志愿咨询；安排专车接送在小学就读的本校教职员小孩上学、放学，接送住得较远的教师上下班等等。
通过这些具体的服务工作，一方面，把学校和工会的温暖送到教职工的心上，解决了大家生活中的后顾之忧。同时，也锻炼了自己的工作能力，提高了处理各种问题的水平。
2、具有强烈的事业心和奉献精神。人民教师是我喜欢的职业，我非常乐于教书育人的工作，为我们的国家培养出出一代又一代的杰出人才，是我一生最大的骄傲和荣耀。多年来，我以校为家，从不计较个人得失，全身心地投入到教学和工作中，由于工作的特殊性，经常加班加点，节假日都难得休息，每当完成一项工作任务，我都会产生一种无私奉献的喜悦。
3、具有比较扎实的专业基础知识。我的爱好广泛，善于学习与思考，接受新事物比较快。多年来，结合工作不断涉猎新的知识和专业，丰富和更新自己的文化知识，提高业务管理水平。15年来，我教过XX、XX等课程，全面掌握了计算机操作方面的知识，是市级优秀教师，在全市教学领域小有名气，所教授的课程经常受到学生和家长的好评。
4、具有较强的组织协调能力。在12年的中层干部工作中，经常要与社会各方面联系合作，使我积累了较强的组织协调方面的经验。尤其是在几任校长的领导和带领下，我不断学习工作方法和艺术，他们对工作要求严格，注重细节，处事严谨，高效质优，让我受益非浅。我深深地体会到：能在高水平、严要求的校长领导下做事，是非常幸运的，虽然工作苦点累点，但是，所学到的知识和本领，特别是教学管理方面的经验，是任何课本上都难以学到的。
假如，这次能够竞聘成功，我将在以下几个方面去努力做好工作：
1、摆正位置，当好“助手”。在校长的领导下，认真履行职责，抓好分管工作的落实。做到在责任面前我是一位副校长，在工作面前我是普通一兵，找难事想，找难事做，淡化名利，屈己让人。同时，当好“参谋”，多出主意，积极为校长的决策提供参考建议。一句话，就是要找准自己的座标，当好配角。在工作中从大局出发，积极配合校长和领导班子的其他成员创造性地开展工作，做到“到位不越位、参谋不乱谋、揽事不揽功、补台不拆台”。在学校发展的每个关键点、每个环节、每个细节中去体现自己忠于职守、诚恳务实的承诺。
2、协助校长抓好教师队伍建设。一是实施教师继续教育工程，制定教师个人成长计划，开展好在职自主研修工作。二是开展“拜师学艺”活动，在青年教师与老教师之间实施一帮一结对子，抓好青年教师在教育理念、教学策略和研修方法等方面的“传、帮、带”。三是抓好备课、听课、说课、评课、磨课五个环节。充分发挥骨干教师的引领作用，使青年教师在求实务实中教学相长，共同进步。四是开展评先创优活动，开展青年教师汇报课、优秀课件评比、教案展评、论文评比，教学基本功比赛等活动；开展好教学能手、教坛新秀和学科带头人等校级骨干教师评选工作，建立起考核机制，激励机制，竞争机制，激发教师队伍积极向上的竞争意识。
3、身体力行，当好表率。首先，我要继续当好一名合格的任课教师。教好书，做个称职的好教师，是立足教育之本。即使我成功竞聘副校长职位，仍然不能离开多年的教学岗位，还要身体力行，当好表率。无论教什么课，都要尽心尽力，发扬教书育人的专业精神，发挥好先锋模范作用。其次，要发扬团结协作精神，坚持服从大局，凡事以学校整体利益为重，对待领导和同事做到以诚待人、以礼待人、以理服人、克己奉公。再次，要加强学习不断提高自身素质。要努力学习领导艺术和方法，学习教学管理经验和知识，学习急需掌握的专业知识，坚持向书本学、向网络学，向专家、领导学，向同事学，向兄弟学校学，在工作实践中磨练自己的意志，丰富自己的知识，提高自己的本领。
最后，我想说，假如各位领导、评委和同事们能够给我这个机会，我将充分发挥自己的聪明才智，尽职尽责的履行职责，为学校的教学事业、为大家的福祉做出应有的贡献。
法制副校长聘书 篇三
同学们：
近年来，在教育局和祝阿镇教育办公室的正确领导下，我校全面推进素质教育，积极开展“黄河文化”特色学校建设，高度重视学生思想道德建设，取得了一定的成绩。在全社会大力加强和改进未成年人思想道德建设的大好形势下，为了进一步增强同学们的法制意识，让法制走进校园，创建和谐校园，接受法制教育，学会利用法律进行自我维护，自觉遵纪守法，做一个知法、守法的合格的小公民，我们聘请来了县公安局祝阿镇派出所孔德成警官为我们做专场法制安全教育报告，今天是11月9日，也是“全国消防安全日”，报告会后我们还要进行消防安全演练，让我们以最热烈的掌声欢迎孔警官的到来！
报告会开会之前我提两点要求：
1、全体教师和学生认真遵守会场秩序，不准交头接耳，不准随意走动，保持会场肃静。
2、要认真听讲，对照反思，针对问题。 查找自身存在的问题，记录好自我保护的方法。
本次大会有三项议程，
第一项，校长给孔警官发法制副校长聘书；
第二项， 由少先队员代表为我校法制副校长孔警官佩戴红领巾；
第三项：请孔警官做报告。
第四项，由校长向全体同学提要求。
下面进行报告会第一项：由校长为我们新聘任的法制副校长孔警官发聘书（音乐）
现在进行大会第二项：由少先队员代表为我校法制辅导员孔警官佩戴红领巾
报告会第三项：请孔警官做报告。
第四项：请校长向全体同学
2011年11月9日
中心小学法
制教育报告会总结发言
非常感谢孔警官的在百忙之中为我们带来的精彩报告，报告列举了一系列发生在身边的典型事例，通俗易懂，深入浅出，给我们上了一节生动的法制教育课。为了更好地贯彻落实今天法制教育报告会的主要内容，让法律意识在同学们心中生根、发芽、开花、结果。向同学们提出几点希望和要求：
1﹑全体师生要共同努力，自觉遵守学校规章制度，认真落实守则和规范，为进一步建设平安校园，给自己和他人创造一个和谐安全的学习环境贡献自己的力量。
2﹑通过今天的报告会，全体同学要对照自己，提高认识，在今后的生活中要做到自觉遵纪守法，做一个知法守法的合格的小学生。各班回去后课外活动，要以这次报告会为契机，举行一次以法制教育为主题的班队会，人人发言说说自己的感想和今后的打算。
3、通过写听报告体会、黑板报等多种形式，全方位的开展法制教育活动。唤起每位同学的守法意识，使同学认识到遵法、守法是我们日常生活的重要规则。我们无论在校内、校外都应遵法、守法，既避免伤害别人，又懂得如何用法律保护自己的合法权益。
法制副校长聘书范文 篇四
一、指导思想和原则
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照十六届四中全会的要求，认真贯彻执行干部队伍"四化"方针和德才兼备原则，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关规定，进一步拓宽选人用人的渠道，改善干部队伍结构，提高干部队伍素质，为全面完成卫生改革发展任务提供有力的组织保证。
在公开竞聘上岗工作中必须坚持党管干部，科学设岗，按岗聘任，事职相符，人事相宜；公开平等，竞争择优，双向选择，注重政绩，优化组合的原则
二、竞聘岗位：（共16个）
1、县人民医院副院长3人。
2、县中医院副院长3人。
3、疾病控制中心副职职数6人。其中，疾病控制中心业务副主任3人，卫生监督所副所长1人，地方病防治所业务副所长1人，结核病防治所业务副所长1人。
4、妇幼保健站副站长2人。
5、卫校副校长2人。
凡今后局直单位班子副职岗位出现空缺或设置新的领导岗位，原则上要实行竞聘上岗。随着改革的深入，逐步扩大到全员竞聘上岗。
三、聘任基本条件
1、热爱卫生事业，认真贯彻执行党的卫生方针政策，有较强的组织纪律观念和事业心、责任感。乐于吃苦，甘于奉献，勤于工作，有较显著的工作业绩。近三年年度考核均在称职以上，未受过党纪、政纪处分。
2、具有一定的领导、组织、协调能力和实际工作经验，能结合实际创造性地开展工作。坚持原则，顾全大局，作风正派，善于团结同志。
3、自觉接受党和群众的批评监督，秉公办事，廉洁自律。
4、具有竞聘岗位所需的专业管理知识、政策理论水平和专业业务能力，具备一定的文字和口头表达能力。
5、身体健康。
6、新参加副职领导岗位竞聘的人员，要具有大专学历，中级以上专业技术职称。
四、聘用范围
1、各单位所有在职职工符合应聘条件者，均可申请竞聘本单位行政副职岗位。
2、原在职的领导干部，男满55周岁、女满50周岁主动提出申请不参与竞聘的，保留原待遇到正式退休为止。
五、竞聘程序
1、确定方案。根据行政副职领导岗位的现状和本方案要求，由局领导小组提出竞聘上岗的工作细则。内容包括组织领导、竞聘职位、竞聘范围、任职条件、方法步骤等。由卫生局统一组织实施。
2、公布岗位，宣传动员。在聘用范围内公布竞聘岗位、岗位职责和任期目标、应聘条件。并学习有关文件，动员具备条件的职工踊跃参加竞聘。
3、个人报名，填写申报表。每人只能报一个职位，并填写是否服从组织安排。
4、资格审查。按照竞聘上岗的条件，由局领导小组对报名者进行资格审查后予以公布。在报名过程中，允许报名人员查询各职位报名情况，并允许根据情况改报其他职位。
5、民主测评。由本单位全体职工或职工代表对申报本部门领导职位的人员进行民主测评并量化计分，测评结果通知本人。参加民主测评的人数必须达到应参加人数的80％以上。依据总分高低，按照一定比例择优确定考察对象并公布名单。考察对象首先在全体职工大会或职工代表会上对自身基本情况、任职优势和今后的工作设想进行演讲。测评和演讲工作在局领导小组统一领导下进行，成立由局领导、本单位领导、专家、职工代表组成的评审委员会。为了确保竞争上岗工作的公开、透明，全局职工都可以到演讲现场旁听，由评审委员会对演讲答辩进行打分。
6、组织考察。根据民主测评、本人演讲的结果，按考核对象人数多于拟任职人数的原则，择优确定考核对象，由局党委组织人员统一进行考核。
7、筛选确定。根据考核结果，局党委集体讨论提出拟聘对象并进行公示，公示时间为5个工作日。
8、聘任备案。竞聘上岗人员，由卫生局长颁发聘任证书，签订岗位任期目标责任书。
9、、对于积极参与改革，主动申报职位竞聘，经过考核程序表现优秀但因职位少原因而未被聘任者，根据工作需要，由本单位安排适当工作岗位。
10、单位副职领导竞聘工作结束后，各单位制定中层干部竞聘上岗工作方案，方案报局党委审核批准后，由各单位自行组织实施。
六、聘期、解聘和调整
1、竞聘上岗人员实行任期制，任期一般为3年。新提拔的副职领导实行试用期制，试用期为一年。聘期内享受有关待遇，聘期满后，经考核称职可续聘。
2、受聘的副职领导干部要由局党委对其任期内的工作
情况进行定期考核，如工作需要或明显不适应工作岗位需调整的，应按上述程序进行公开竞聘。
七、时间安排
2005年1月10日-2月末。
八、组织领导
推行事业单位副职领导职位竞聘上岗，是干部制度改革、加强卫生干部队伍建设的一项重大举措。为加强对这项工作的领导，决定成立工作领导小组，组长***；成员：***
九、有关要求
法制副校长聘书范文 篇五
岗位管理的主要步骤和途径
推进基于岗位管理的人事管理体制改革，其主要步骤包括岗位分级设置、职责标准制定、聘期考核管理、绩效奖惩细则等四个方面。
其一，按需分类、合理分级，科学设置教师岗位。推进高校教师人事管理体制改革，建立基于岗位管理的教师聘用制度，首先要解决的就是根据教学、科研以及教辅工作的实际需要，对教师岗位进行科学分类。根据高校教师实际分工不同，可以将其分为教学为主岗位、科研为主岗位、辅系列岗位。其中，教学为主岗位主要指在系、部等教学一线部门主要从事教学工作的专任教师，科研为主岗位主要指在各类实验室、研究所等以从事科研工作为主、教学工作为辅的教师，辅系列岗位则主要指各类教辅部门的教师。为了保证改革的稳步推进和平稳过渡，对于行政部门和教辅部门中兑现工资待遇为专业技术系列的工作人员，在改革过渡进程中，也可将其列为辅系列岗位。现行的教师专业技术资格评聘制度将教师职称分为正高、副高、中级、初级、员级五个专业技术级别，相应的专业技术职务直接与教师的待遇挂钩。为了避免因专业技术资格晋升通道的限制而阻碍教师发展的空间，对现行的专业技术资格聘任制度进行重新分级，由先前的五个级别再细分为十三个等级［2］，具体为正高细分四级(简称一级岗位至四级岗位)、副高细分三级(简称五级岗位至七级岗位)、中级细分三级(简称八级岗位至十级岗位)、初级细分二级(简称十一级岗位和十二级岗位)、员级不变(简称十三级岗位)。进行相应的分类、分级后，教师专业技术岗位则将由三类、十三级构成，细化教师专业岗位类别，提高了教师的专业技术晋升空间，从而将充分调动各岗位、各层级教师的积极性。
其二，细化岗位职责任务和任职条件，科学制定岗位说明书。岗位说明书由岗位职责任务、工作标准和任职条件构成，是实施岗位管理的主要依据，制定科学的岗位说明书是改革成败的关键。确定相应岗位的职责任务，应结合岗位的具体工作要求进行制定，为保证岗位说明书的科学合理性和可操作性，可从定量和定性两个层面进行岗位职责的确定。定量要求可包括各岗位应承担的具体教学工作量、科研工作量、教学管理和服务工作量、专业建设工作量、学生工作量以及社会服务工作量等，为体现不同工作岗位的具体工作职责的不同，应对三类岗位的岗位职责进行明确界定：教学为主岗位应以教学工作、专业建设工作为主，辅以相应的科研工作量和学生工作量；科研为主岗位应以科研工作为主，但对教学工作和学生工作也需有具体的要求；辅系列岗位则更侧重于对管理、教学辅助的工作要求。对于个别教师因客观原因而无法完成某一特定岗位的工作量的情况，可以制定一套相应的教学、科研、管理工作量之间的替换标准，或者实行“一票肯定制度”，以鼓励个别成绩突出的优秀教师安心做好教学或科研工作。岗位职责任务的定性要求主要是为应对学校各类突发性工作、全校性的中心工作，从而在岗位职责上要求教师应承担的学校或部门安排的其他各项工作任务。岗位工作标准可结合相应的岗位职责任务确定，岗位任职条件可从教师岗位的要求来确定，具体的岗位任职条件应结合考核标准进行细化。
其三，分级分类细化考核标准，建立科学的岗位考核评价制度。建立科学完善的考核评价体系是保证岗位管理稳步推进的重要步骤，在当前实施分级、分类的岗位管理进程中，必须针对各级、各类岗位制定相应的考核标准，同时在制定考核标准时，应做好充分的调查研究，以确保所制定的考核条件符合本单位教师的实际情况，既要保证考核标准全面、覆盖面广，又不能将全体教师的所有条件进行简单的罗列。在进行充分调研后，我们将教师系列三类岗位的考核标准，分别从教学成果、科研成果、学术成就及社会影响等三个方面进行分类，其中教学成果主要包括教师的教学工作、教学教改、专业建设、课程建设、技能竞赛等各类教学成果，科研成果主要包括科研项目、科研团队建设、科技奖项、学术论文、发明专利等，学术成就及社会影响则包括各类政府荣誉及成就。对于不同级别岗位的考核标准，可以从获奖层次、奖项、个人排名三个因素进行排列。如专业技术二级岗位(以教学为主)可以部级二等奖、个人排名第一名为标准进行设定，其他各级岗位的考核标准则以此进行递减，如此保证了整个考核体系的科学合理性，利于考核标准的动态修订。
其四，加强聘期考核和奖惩，建立合理的薪酬分配激励机制。薪酬激励机制对实施岗位管理具有推动作用，合理的激励机制将更能激活教师的积极性和创造性。实施基于岗位管理的人事管理体制改革，要改变传统的教师待遇仅由专业技术职务决定、“能上不能下”的薪酬体系，可通过对三类十三级专业技术岗位设定相应的竞聘条件、考核标准、薪酬待遇，并将所有岗位面向全校教师进行统一竞聘上岗，符合岗位条件者，则按相应的岗位待遇发放该聘期内的薪酬。聘期结束后，经考核达到要求者，再给予相应的岗位激励津贴，从而建立一套“以岗定薪、薪随岗变、多劳多得、优绩优酬”的薪酬激励分配机制，充分调动广大教师的主动性、积极性。
岗位设置管理的重点和难点分析
改革传统的基于身份管理的人事管理制度，打破高校教师身份的终身制，建立“以岗定薪，薪随岗变”的基于岗位管理的现代高校人事管理体制，要从观念和体制上进行创新。在课题研究过程中，通过广泛的调研和充分的实践，我们对传统意义上的教师人事管理体制进行了创新实践。
其一，岗位实行“全体卧倒、竞聘上岗，不上则下、不进则出”的聘期管理机制。为改变传统的高校教师专业技术职务和待遇“只上不下”的现状，从根本上杜绝教师“安于现状、不思进取”的思想，在岗位设置改革进程中，我们设定五年为一个岗位聘期，聘期结束后，要求所有岗位的专业技术人员全体卧倒，并使用本聘期内所取得的成果进行重新竞聘上岗，符合相应岗位级别要求者方能聘任到该级别岗位。对于未达到上一聘期相应级别岗位期满考核要求的，在下一聘期时必须低聘一个级别岗位，但以其专业技术资格的最低级别岗位进行保底；若第二个聘期内仍无法达到岗位晋升条件者，则直接低聘一个层级岗位。例如，某教师具有副高专业技术资格，上一聘期被聘在专业技术五级岗位(副高一级岗位)，在聘期结束后的竞聘上岗中，由于条件达不到专业技术五级岗位的聘任要求，则在本聘期内只能被聘在专业技术六级岗位(副高二级岗位);若在下一聘期该教师又无法达到竞聘专业技术六级岗位的条件，则直接低聘一个层次，即聘任到专业技术八级岗位(中级一级岗位)。#p#分页标题#e#
其二，实施“一票肯定制度”，鼓励优秀人才快速成长。人才的发展不应受到传统资历条件的约束，尤其在高校这种人才相对集中的单位，更不能因循守旧，以固定的条件和传统的论资排辈来束缚优秀人才的成长。［3］在现代高校人事管理体制改革中，应该鼓励优秀人才脱颖而出。因此，在进行岗位聘期管理的聘期考核竞聘过程中，应允许在教学、科研和学术研究上取得优异成绩、对学校建设和发展具有突出贡献的人员，使用该成果即可聘任到其专业技术资格的最高级别。例如，某位教师具有副高专业技术资格，现被聘任到专业技术七级岗位(副高三级岗位)，在聘期内获得了国家教学成果二等奖，则在下一聘期内可允许跨级别聘任，直接聘任到专业技术五级岗位(副高一级岗位)。
其三，重视学术道德和师德建设，实行“一票否定制度”。加强学术道德规范，重视高校师德建设，谨防部分教师因为聘期考核和竞聘上岗而产生不当行为，遏制学术不正风气，防止学术腐败现象，对于出现学术腐败和师德不正的教师，在聘期考核中坚决实行“一票否定制度”，并在下一聘期直接低聘到其专业技术资格的最低一级岗位。
其四，尊重学术成果创造周期，合理区分聘期成果有效期。在进行岗位管理聘期考核和竞聘上岗的条件设置时，应根据科研创造的特殊性，充分尊重学术成果的创造周期，对聘期内教师取得的各项成果的有效期进行合理区分，不应对所有成果进行统一规定。对于各类由政府颁发的奖励及社会荣誉，一些层次级别高、研究周期长的重大科研项目，以及个别影响面广的奖项，其成果有效性可放宽至其相应专业技术资格范围内的两个聘期内有效；而对于其他的教学成果、学术论文、科研项目等成果，为鼓励教师的创造性，其成果有效性可限定在取得该成果的聘期内有效。
法制副校长聘书范文 篇六
关键词：美国；研究型大学；终身制教授；招聘制度
兼顾公平和效率的教师招聘制度能够为高校引入高水平、高质量的人才，从而更好地实现高校教学、科研和社会服务的职能。但目前我国高校的人力资源管理工作仍然偏向于“人事管理”的性质，缺少科学管理理论的指导，教师招聘存在程序不完善等方面的不足，会导致学术“近亲繁殖”等不良后果，一定程度上影响了我国高校的师资队伍建设，其教授招聘制度值得我们探讨与借鉴。
近年来，在我国高校广泛兴起的教师聘任制改革对教师招聘提出了新的要求，各高校都希望在借鉴国外大学经验的基础上，形成相对完善并适用于我国高校的教师聘任制度体系。作为美国历史最悠久的研究型大学，哈佛大学以其人性化的管理和极具竞争力的薪资聘请了来自世界各地的优秀学术人才，其教授招聘制度值得我们探讨与借鉴。
一、哈佛大学教授招聘制度概述
（一）岗位性质
哈佛大学的教授有终身制与非终身制之分，所谓终身制，实质上是代表一种雇佣关系和合同关系，获得终身教职的教授将一直在学校工作直到退休，除非触犯法律或道德堕落，否则学校不能单方面终止其终身制任期。终身制教授承担教学和科研任务，并以科研为主，但如果不能获得科研经费，终身职位也不能带来工作上的安全感与满足感。但是相对于非终身制教授，终身制教授在薪资收入、社会保障、学术权力和参与治校等方面享有更多权利。
（二）招聘原则
美国是法制化程度较高的国家，所以大学在进行教师招聘时非常注意避免违反相关法律，如涉及种族歧视、权利平等的法规等。哈佛大学明确规定，教师招聘必须遵循《平权法》（Affirmative Action）原则，“任何以种族、肤色、性别、性别取向、性别身份、宗教、年龄、国别、政治信仰、服役经验或者残疾等为理由而拒绝应聘者的歧视行为都是与哈佛大学的招聘原则与政策相违背的”。[1]
另一方面，哈佛大学也要求从更广的范围多样化地甄选优秀人才，并为每一位应聘者提供公平的竞争机会。例如，哈佛大学教育研究院（Harvard Graduate School of Education）强调的人力资源价值和理念是：公平、保密、多样化、开放、诚恳、尊重、适时的交流、基于信任与专业的合作、建设性地解决问题。
哈佛大学在招聘终身制教授时，一般是在世界各地甄选学术上已获得显著成就的教授，较少采用本校副教授直接晋升的方式，所以哈佛大学的许多教师迫于严格的晋升要求而转投其他学校，任职几年成为教授后，哈佛大学又出于加强学术交流的考虑，再重新将其聘请回来。
同样，对于哈佛大学应届毕业生，学校一般也不将其留校任教，如果哪位毕业生想要留校获得终身教职，也一定要遵从学校的职称晋升规定，从助教开始做起，先去其他学校或部门奋斗数年，符合招聘条件时再与其他应聘者同等应聘。学校在选聘过程中没有亲疏远近之分，只注重真才实学。
（三）职务要求
美国研究型大学的教授聘任标准都以学术为重，哈佛大学也不例外。
哈佛大学认为，尽管给本科生上课是教授的重要职责和大学的优良传统，有利于提高其对学校的认同和忠诚度，但还是把他们的科学研究、创新能力放在首要位置。哈佛大学原校长科南特就曾明确地指出：“学术价值是遴选教师最重要的标准，从某种意义上讲，可以说是唯一的标准。聘用教师必须看他是否具有学术创造力和学术造诣。如果一位教师没有学术才能和潜力，即使他有高尚的情操，品行端正，在工作中勤勤恳恳，兢兢业业，任劳任怨，那也没有资格在哈佛大学任教。”[2]
哈佛大学要求任职的终身制教授必须在研究工作中表现出色、教学过硬、服务到位，既注重他们的工作能力，又注重他们的个人素质和品德。具体职务要求为：获得名牌大学博士学位是最基本条件；教学方面需有5年以上工作经验，能够进行生动、个性化的讲解；科研方面需有显著成果，在专业高水平期刊上发表过一定数量的文章，在本学科领域内具有国内和国际影响力。除此以外，他们还必须具有领导研究的能力，并承诺不断进行学术创新。
二、招聘程序
（一）确定需求，制定招聘计划
当有教授退休或转去他处任职，或需增加教师岗位时，院系管理者便提出职位名额申请，在申请书中注明具体的职位介绍及要求。例如，该职位在学科领域内的作用及应聘者需具备的专业背景等，然后经学术委员会论证，取得所在学院和大学两级行政机构的推荐后上报校董事会。在符合财政预算的情况下，校董事会一般会尊重学校行政机构的推荐，同意各学系职位名额的申请。学校人力资源部门将通过的职位申请汇总后便向各学院、学系下达年度师资补充计划，由各院系自己组织招聘工作。
（二）招聘信息
哈佛大学主要通过3种渠道招聘信息：
第一种是纸质媒体，哈佛大学在具有全国甚至国际影响力的报纸、期刊上刊登职位信息，如美国最具影响力的教育周刊之一《高等教育纪事报》上刊登哈佛大学的职位信息；第二种是学科渠道，主要通过本学科会议和内部流通刊物进行招聘宣传；第三种是网络渠道，哈佛大学会在学校网站的招聘页面和校刊上信息，同时也会将招聘信息刊登到部级教育类招聘网站或招聘页面上，如高等教育招聘联盟（Higher Education Recruitment Consortium）、国家学术研究理事会（National Research Council of the National Academies）等网站的招聘页面。
哈佛大学在学院网页上的招聘信息，一般都包含了应聘者所需的教育背景、技术才能、研究经验、岗位责任、申请终止日期、任命开始日期、工资额度等内容，同时对各招聘岗位的工作职责以及具体的工作内容也给予了详细介绍，海外人才招聘信息中还会说明给予应聘者的差旅补贴问题。[3]
与招聘相关的信息也较为全面地公布在哈佛大学的招聘网站上，例如职位寻找、简历投递说明、工资福利、失业、伤残、医疗保险、休假、退休的详细规定等，其中有关薪资部分的说明中分别列出了64个岗位级别的收入情况，除此还包括对工作和生活在哈佛大学所享有的资源和相关的专业发展促进计划的介绍等。[4]
（三）收集简历
哈佛大学的网站上有简历模板供下载，具体包括个人基本信息、应聘职位、期望工作的性质和地点、教育背景和工作经历等，另外还附有一份简短的问卷和确认所填内容属实的承诺书。
哈佛大学人力资源部门可接收电子简历，同时鼓励应聘者按照招聘信息上的要求将纸质简历和相关材料邮寄到学院办公室或者学院的学术委员会，应聘者提供的证明材料必须全面、真实。例如，哈佛大学教育研究院要求应聘者除了提供统一格式的简历外，还需提供翔实的自我介绍、有关研究和教学兴趣的描述、3份工作计划或项目设计、3名以上能够提供参考意见的推荐人姓名以及有关研究成果的证明材料。
（四）审核材料，招聘甄选
哈佛大学各学院都有常设学术委员会，在招聘时由院长成立临时的、独立的招聘委员会，一般由1名主席和3～5名成员组成，他们来自需招聘教师的院系，均是富有教学和科研经验的资深教授。根据相关规定，有时招聘委员会必须有校外教师参加，成员中不能有系主任、院长和校长。
哈佛大学人力资源部门规定，招聘委员会的主要职责是协调、安排招聘的全过程，同时也要求委员会成员遵循招聘原则，其中包括在面试中不得询问诸如性别、种族、出生地、配偶等的问题，这些都体现了对“肯定性行动”的遵守。学院招聘委员会虽然不能最终决定人选，但其意见却非常重要，一般都会被教务副校长和董事会采纳，这也反映了哈佛大学对教授治校传统的尊重。
招聘的具体程序如下：
第一，学院招聘委员首先会对应聘者的材料进行筛选和审查，然后与较为合适的应聘者进行联系和沟通，以便了解情况，确定初选名单。
第二，通过初选的应聘者要经历面试、试讲以及与学院的管理者、师生进行接触等环节。招聘委员会据此对其学术影响力、研究成果、教学能力、创新精神、协作精神等方面进行综合投票打分，然后征询同行专家意见，确定第二轮名单，并递交系主任让其签署意见。之后他们向院长提交完整的报告，阐述招聘委员会和系主任的评审结果。
第三，院长对招聘委员会的招聘结果进行审查，查看是否存在违规操作和需要补充的地方。与此同时，学院评审委员会对系部推荐的应聘人员进行讨论表决，并将表决结果书面告知院长，院长签署考评结果，将自己的意见及学院评审委员会的评审结果上报学校教务副校长。
第四，教务副校长将候选人员的材料发至校级评审委员会，由其进行投票表决。表决结果书面告知教务副校长，教务副校长签署考评结果，然后将自己的意见及学校评审委员会的评审结果上报校董事会， 由他们做出最终决定， 如有必要还可举行听证会。
（五）签订合同
哈佛大学终身制教授的合同较其他教学人员更为复杂，受聘者可以根据自己的情况提出各种要求。例如申请一定额度的迁居费等。学校一般都会予以满足，并将合法与合理的部分写入书面合同，但前提是经过校董事会的批准。
具体来讲，合同内容主要包含职务、就职日期、工作量、薪资报酬、履行职责、辞职的法律程序以及学校提供的科研设施、科研启动资金、学习培训机会等内容[5]，严谨而详细，除此以外还包括相关的州法律法规以及合同签署时校董事会采用的规章制度等条款。
被聘任的教授拿到书面合同后，要在规定时间内做出是否接受合同的决定。若接受，招聘过程就此结束；若不接受，校董事会将与候选名单中的其他应聘者联系并洽谈合同事项。以此类推，直到找到合适的人选接受合同并确定入职。
三、对我国高校教师聘任制改革的启示与建议
（一）确保招聘的公正性
以哈佛大学为代表的美国研究型大学一般都设置专门的招聘委员会为招聘服务，同时院级和校级评审委员会也积极发挥评审作用，它们在学校的保障制度下独立运作，奉行学术至上的宗旨，不受诸如院长或校长的行政干预。此外，应聘者在应聘过程中需提供3名以上的推荐者，这进一步确保了招聘的公正性。
当前，我国研究型大学借鉴了国外大学的经验，并结合自身的实际状况对教师聘任制进行了一系列改革，行政权力也得到一定程度的约束，但在甄选工作中，行政越权现象依然存在。因此，高校可在进行教师招聘时依据校情恰当界定党政负责人的权力分量，并将其制度化，以避免行政权力对招聘工作的过度影响，同时也可要求应聘者提供附有推荐者签名的推荐书，并通过建立健全相关的监督、惩罚机制，最大限度地保障招聘的公正性。
（二）招聘过程应力求公开
哈佛大学在招聘时十分注重公开性，他们会面向全美国甚至全世界公开招聘优秀人才。相比之下，我国研究型大学教师招聘的公开程度偏低，较少能够聘任到具有国际知名度的教授，究其原因，一方面由于高校刊载招聘信息的渠道不够广泛，招聘信息也相对简单，对有关岗位的职责要求、聘期目标、工作条件和生活待遇等内容往往没有明确的表述；另一方面，我国高校的国际知名度相对不高。这种公开性的相对缺失也间接成为国内高校教师流动性较低的潜在原因，一定程度上为学术的“近亲繁殖”提供了程序上的温床。
为了更好地提高招聘的公开程度，我国政府层面应当给予高校适当的政策支持和宣传，营造一个开放的大环境。同时高校层面也应加大宣传力度，进一步明确招聘职位并附以详细介绍，并树立尊重人才选择的理念，既不勉强留人也不乱挖“墙脚”。
（三）招聘方式应彰显公平
哈佛大学坚持公平的招聘方式，这不仅体现了“反歧视”的招聘原则，也彰显了对“多样化”招聘理念的青睐，大学能够组合不同学科背景、学术派系、学历层次、年龄阶段的教授成立一个个学术团体，“不拘一格”地进行甄选，一方面可以避免学术“近亲繁殖”，促进学术交流和学术繁荣；另一方面，可以为大学的健康运作提供源源不绝的动力，更好地促进大学的可持续发展。
相比之下，我国研究型大学在进行招聘时，虽然注重对招聘者能力的考察，但在很大程度上存在“任人唯亲”的现象，导致优秀应聘人才流失，长此以往，不但扰乱了大学招聘氛围，而且禁锢了学校的学术自由发展。要打破这种学术“近亲繁殖”的局面，高校首先要转变招聘理念，坚持“任人唯能”；其次最直接、有效的方法即不招聘本校应届毕业生留校任教，至少应让其先去其他学校或部门工作一段时间，经考核通过后再考虑聘用其任教，同时可结合招聘的公开原则，积极吸收外部人才，保证招聘的公平性。
（四）综合考察，客观评价
教师招聘是哈佛大学人力资源管理中最为关键的环节，因此学校提供充足的费用以保障招聘质量，但有时因找不到最合适人选，不惜重新组织一轮招聘活动，如此导致招聘过程往往持续半年甚至更长时间，程序的过于繁杂难免导致效率低下。
在对应聘者进行能力考查、评审时，创新能力和与团队合作能力是哈佛大学招聘的重要条件，不具备这方面条件与潜力的应聘者，即使个人能力非常突出，哈佛大学也要认真斟酌是否录用，因为从事学术研究的教授不仅要德才兼备，个人素质过硬，更重要的是还要带领更多的学术人才共同参与研究，并不断进行学术创新。
我国研究型大学可选择性地借鉴哈佛大学先进的人力资源管理理念和经验，严把招聘质量关，多角度、多次对应聘者做出客观评价，综合考虑各评价结果；而对于应聘者的创新、合作精神，我国高校应给予更多地关注，可采用心理学领域较为科学的“人才测评”手段对应聘者的个人素质进行综合考察，正确认识其科研潜力和创新能力；此外，我国高校也应结合学校、院系的实情，在适当公平的前提下控制成本，保证效率。
（五）突出招聘的灵活性与人性化
哈佛大学的招聘制度不仅严格、规范，而且不乏灵活性。例如学校在与应聘者签订聘用合同时，可在一定范围内满足众多个人需求，这不仅体现了学校对教授地位的尊重，并且从更深层次上讲，一定程度上保证了学术自由。
这种人性化的招聘制度值得我国研究型大学学习借鉴，建议院系在进行面试和合同签订时，征询应聘者对工作岗位的要求和意见，尽量做到以人为本，加强招聘双方的互动性，进而提高招聘的质量和效率。
参考文献：
[1]Harvard. Harvard Non-Discrimination Policy[EB/OL].http：//employment.harvard.edu，2010-09-27.
[2]付八军。论大学教师的社会职责[J].黑龙江高教研究，2011，（1）：1-3.
[3]ASPIRE： Harvard’s Recruitment Management System[EB/OL].https：///1033/ASP/ TG/cim_home.asp？partnerid=25240&siteid=5341，2011-02-16.
法制副校长聘书范文 篇七
(一)人员装备较好，本质较高。当前，沅陵县有中小学校65所，个中61所装备了法制副校长，法制副校长总人数为61人，个中，来自公安系统的有25人，司法行政系统的有13人，其别人员(分担政法工作的指导、综治专干)23人，文明构造，本科以上的有7人，大专学历的有32人，中专学历的有22人；年龄构造26-35岁的有18人，36-45岁的有32人，46-51岁的有11人。别的，在所聘用的法制副校长中，是中共党员的有32人，是副科级以上的干部有21人。
(二)开展专题讲座，法制宣传结果较好。法制副校长上课具有以下特点，一是以案说法，用亲自阅历的事例，经过详细案例剖析，具有较强的吸引力。二是把学校的详细景象与有关司法律例严密结合进行分析，具有分明的针对性。三是有的采取互动的方式，让学生发问题，法制副校出息行解答，激起学生对司法常识学习的兴致。四是结合图片展，发放宣传材料等进行宣布道育。据计算，仅年全县累计开展法制宣传活动80场次。
(三)协助处理实践问题，维持优越地教育次序。沅陵一中的法制副校长由派出所所长负责，经过在学校里设立警务室和执勤点，坚持健全门卫值班准则，组织巡查等办法，校外闲散青少年随意进入校园等景象削减了。校园周边情况获得改善，沅陵职中一学生下晚自习后回到校外出租房中，因下雨关窗不小心摔伤，共花了医药费6000余元，学生家长要肄业校补偿，并四处上访，法制副校长实时供应司法征询和司法意见，使这一事情经过正常顺序获得处理。据计算，近两年来，全县法制副校长为学校处理各类各样的问题300多件。
二、法制副校长工作存在的问题
(一)人员聘用不够实时到位。尤其是当政法部分人员工作变化调整时，选聘、续聘、改聘工作往往联接不上。
(二)审核鼓励机制不够健全。做多做少一个样，做与不做一个样，法制副校长积极性调动不起来。
(三)工作职责不够明确。一些法制副校长除了晓得要上法制课外，不清晰本人的职责是什么，做多了又怕越位，做少了又怕不到位，没尽到责任，工作往往是应学校的要求或工作需求，因事而教，不足方案性，随意性较大。
(四)工作方法办法不够灵敏。一些法制副校长工作单调、单一，只是上法制课，而上法制课基本上又沿用过去老的做法，没有很好地结合社会的发展和学生心思的转变开展有针对性的教育工作，教育内容不足创新性，多样性和活泼性，学生很难发生兴致。
(五)单位、学校、法制副校长之间协分配合不够好。法制副校长虽然名义上也是副校长，但首要的人事关系、经费开支以及工作审核照样在单位，有的单位了解支撑不够，影响了工作开展，单个学校不自动与法制副校长联络，没有一起研讨采取多种手段增强学生的法制教育。
(六)短少需要的经费。因没有经费保证，法制副校长上课津贴无法落实，没经费编印当地案例材料，短少学习培训和交流时机。
三、增强法制副校长工作的建议
(一)进一步提高看法，增强组织指导。要切实加强做好法制副校长工作的责任感和工作感，努力改善法制副校长工作情况和前提，不时提高法制副校长的工作程度，要坚持在县社会治安综合管治委员会指导下的，由县委政法委、县教育局、县依法治县办公室参与的联会准则，明确每个部分负责这一工作的分担指导和股室人员，构成日常工作班子和工作机构，坚持常常召开联络大会，研讨处理有关问题，要把法制副校长工作列入部分、当地、学校的年度综治考评审核内容。
(二)进一步明确单位、学校及法制副校长的详细职责。在学校方面，一是在开学之际要实时与法制副校长联络，把聘书和有关文件实时送到每个法制副校长手中，把学校有关工作方案向法制副校长汇报；二是为法制副校长装备办公桌，每月让他们确定固定的时间到校办公；三是多约请法制副校长与广大师生和家长晤面，为他们坚持形象；四是把法制副校长的相片张贴在学校的政务公开栏内，构成社会效应；五是增强感情上的联络，学校开展活动可约请法制副校长参与。在法制副校长方面，要拓宽工作内在，首要是进行法制教育，开展司法征询，协助进行综合管治，可要求每学期上法制课不少于两次，中学要每月出一期法制宣传栏，组织开展司法常识竞赛，法制征文竞赛或演讲竞赛，校园模仿法庭等活动，应用校园电视台、校园播送站等新闻媒体宣传司法常识。在法制副校长地点单位方面，一是指导带头开展法制副校长工作，二是赐与时间、需要的经费等，三是要关怀、支撑、检查、催促工作；四是对工作优异的要赐与精神和物质奖励。
(三)增强检查、催促、审核。要依据相关规则，由日常工作班子牵头，经过大会、督查、审核等方式督查落实法制副校长的工作，调查状况，发现问题，并切实地协助处理。
法制副校长聘书 篇八
——教育局长在市区法制副校长聘任大会上的讲话
各位领导，同志们：
首先，我代表区教育局、全区各级各类中小学，对区委区政府、区各级政法机关对学校法制教育工作的关心和支持，表示衷心的感谢
关心青少年的健康成长是全社会的共同责任。为了落实教育部、司法部、中央综治办、《关于加强青少年学生法制教育工作的若干意见》精神，进一步完善学校、家庭、社会“三结合”的青少年法制教育网络，形成全社会齐抓共管的教育格局，在区普法办、区政法机关等部门的大力协助下，全区中小学兼职法制副校长聘任工作得以顺利进行，这必将为学校开展法制教育和校园周边治安综合治理工作提供重要保障。
为了切实加强学校的法制宣传教育和校园周边治安管理工作，有效地预防青少年违法犯罪活动，年起，部分中小学已以学校名义聘任了兼职法制副校长；年，市教育局、各镇教育站办分别为原城区、镇属中小学聘任了第一届法制副校长，使聘任兼职法制副校长制度化、规范化。所以，今天被聘任的，应是我区中小学第二届法制副校长。在过去几年的实践中，各法制副校长积极配合学校有针对性地实施相关教育，采取“请进来，走出去”的方式，义务地为学校组织开展丰富的教育活动，如每学期初末的法制安全教育、专题讲座、专题宣传教育活动、法律咨询进校园、成立预防青少年犯罪法律讲师团、协助学校对有不良行为的学生进行帮教、协助开展让青少年远离“网吧”、等教育活动；还协助学校组织学生外出参观，处理社会人员滋扰学校、校内学生打架、家长到校无理取等事项，协助公安、工商等部门解决学校及周边地区的治安问题等等，为净化教书育人环境，净化青少年成长的社会环境，预防和减少青少年违法犯罪作出了积极的贡献，为全社会关心支持教育事业创造了新经验。为此，我们对法制副校长们为教育事业作出辛勤的、不记报酬的努力表示最衷心的感谢。
借此机会，我向各中小学提出如下几点要求：
一、学校法制教育要做到计划、课时、教材、师资“四落实”。要建立健全学校法制教育的组织领导机构，采取有力措施，切实落实各项计划、要求与任务，并把法制教育纳入学生综合素质评估体系，确保普及法律常识的任务在九年义务教育期间完成。
二、及时了解学校的周边社会治安状况，对侵犯青少年合法权益、破坏学校治安环境的问题和情况，及时与公安、检察、法院等部门联系，及时进行打击和纠正。
三、加强对有不良行为或严重不良行为学生的帮教工作。学校要建立健全“一帮一”帮教制度，建立帮教档案，积极组织学校、社会、家庭对劣迹生、长旷生、后进生等“三生”实施联手帮教，用结对子，交朋友等方式，认真细致地做好他们的思想工作，适时适度地训诫，并帮助其解决实际问题，把严管严教与以情感人结合起来，促其改过。
四、学校要积极创造条件，让法制副校长参与决策，给学校领导班子当参谋。这有利于制定和落实中小学法制教育、安全保卫等方面工作，也让兼职法制副校长把中小学校综治工作与派出所治安工作对接，总体策划，组织协调多警种参加维护校园秩序，以逐步形成整体运作的良好态势。